Werknemers ontslaan - wanneer kan dat? Hoe gaat dat?
Werknemers ontslaan
Werknemers ontslaan is geen fijne aangelegenheid. Als het bedrijfseconomisch een stuk minder gaat, is het echter een noodzakelijk kwaad en moet u als werkgever daarmee aan de slag.
Er zijn diverse manieren waarop een arbeidsovereenkomst tot een einde kan komen. Hieronder volgen de belangrijkste manieren bij verslechterde bedrijfseconomische omstandigheden.
Uiteraard kunt u besluiten om arbeidsovereenkomsten die voor bepaalde tijd zijn aangegaan niet te verlengen.
Werknemers ontslaan met wederzijds goedvinden
Ook kunt u met uw werknemer proberen af te spreken om de arbeidsovereenkomst voortijdig stop te zetten. De meeste werknemers zullen daar niet akkoord mee gaan zonder een ontslagvergoeding. Als de werknemer niet ‘overvraagt’, is het verstandig akkoord te gaan met de gevraagde ontslagvergoeding. Ter voorkoming van misverstanden dient het einde van de arbeidsovereenkomst dan te worden vastgelegd in een zogenaamde ‘vaststellingsovereenkomst’. Met behulp van deze overeenkomst kan de werknemer normaal gesproken een WW-uitkering verkrijgen.
Werknemers ontslaan via UWV of kantonrechter
Indien u er niet in slaagt om met de werknemer tot een vergelijk te komen, kunt u als werkgever ontslag aanvragen bij het UWV-werkbedrijf als het gaat om ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of bij langdurige ziekte. In alle overige gevallen kunt u bij de kantonrechter terecht. In beide gevallen dient een inhoudelijk goed onderbouwd verzoekschrift aan het UWV of de kantonrechter te worden verstuurd. Met name als het gaat om een onstalg op grond van bedrijfseconomische redenen dient de werkgever daarbij aan te geven hoe hij er bedrijfseconomisch voorstaat en wat de prognose is voor de nabije toekomst. Bij een dergelijk verzoek om toestemming voor het ontslaan van werknemers dienen de financiële gegevens, bijvoorbeeld jaarrekeningen, van het bedrijf toegevoegd te worden.
Ook dient u bij een verzoek voor ontslag van werknemers aan te geven welke andere kostenbesparende maatregelen u heeft genomen en welke inspanningen u hebt verricht om de werknemer te herplaatsen, bijvoorbeeld bij een andere werkgever. U dient bij dit alles tevens mede te delen waarom u voor een bepaalde werknemer of werknemers kiest om te ontslaan en niet voor anderen. Bij uw keuze dient u zoveel mogelijk het zogenaamde ‘afspiegelingsbeginsel’ in acht te nemen. Dit laatste komt er kort gezegd op neer dat verdeeld over de verschillende leeftijdsgroepen van het personeel met uitwisselbare functies de werknemer(s) met het kortste dienstverband het eerste voor ontslag in aanmerking komt.
De werknemer die 2 jaar of langer in dienst is heeft recht op de transitievergoeding. Ingeval de werknemer ernsig verwijtbaar is kan de kantonrecher de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk weigeren.
Ontslag op staande voet bij een dringende reden
Als uw werknemer zich ernstig heeft misdragen kan een ontslag op staande voet gepast zijn. Een dergelijke ontslag dient per direct te worden gegeven. Kijkt voor deze en andere voorwaarden aan een staande voet ontslag op onze speciale webpagina: staande voet
Voorbeeld brief : een juridisch correct voorbeeld van een ontslag op staande voet brief kunt u hier downloaden in een Word bestand. Doe daar uw voordeel mee, want een verkeerde aanpak kan kostbare gevolgen hebben.
Wie kan u helpen bij personeel ontslaan.
Omdat het arbeidsrecht niet eenvoudig is en ontslagprocedures complex kunnen zijn, is het raadzaam bij het ontslaan van werknemers juridische hulp in te schakelen. Dit voorkomt pijnlijke en kostbare missers.
De advocaten en juristen van Ontslagspecialist zijn geheel gespecialiseerd in het ontslaan van werknemers en kunnen u dan ook uitstekend van dienst zijn. Niet alleen bij het ontslaan van werkenemers om bedrijfseconomische redenen, maar ook bij ontslag vanwege disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie en ontslag op staande voet.
Bel daarom direct 0900 - 123 73 24 of mail
