headermetsterrenv10

×

Waarschuwing

JUser: :_load: Kan gebruiker met ID: 117 niet laden

Verbetertraject - wat is een verbetertraject? + voorbeeld

 

Verbetertraject bij niet goed functioneren.

Indien uw werkgever van mening is dat u niet goed functioneert, kan hij u niet zo maar ontslaan. De werkgever dient diverse functioneringsgesprekken met u te voeren, zodat voor u duidelijk is wat u wordt verweten. Van werkgever mag tevens verwacht worden dat hij een zogeheten 'verbetertraject' met u aangaat. Dat is een periode waarin u de tijd gegund wordt om uw prestaties te verbeteren. Die prestaties dienen daarbij regelmatig geëvalueerd te worden. In veel gevallen mag u zelfs verwachten dat uw werkgever extra inspanningen onderneemt om uw presteren te verbeteren, zoals door het aanbieden van extra scholing of assistentie.

Indien uw werkgever geen afdoende verbetertraject met u aangaat, is de kans groot dat ontslag om reden van disfunctioneren niet mogelijk is, of dat werkgever een hogere ontslagvergoeding moet betalen.

De andere kant van het verhaal is dat van een werknemer verwacht mag worden dat hij/zij ook zelf serieus meewerkt aan een verbetertraject, zelfs in het geval de werknemer zich niet kan vinden in de kritiek op zijn functioneren.

Lees meer over de eisen aan een verbetertraject op: voorbeeld verbeterplan.

Blijkens een uitspraak van de Rechtbank Arnhem zijn werknemers verplicht zich redelijk op te stellen jegens een verbeterplan. Indien de werknemer zijn verantwoordelijkheid hierin niet neemt, kan dit een lagere ontslagvergoeding tot gevolg hebben ( zie hieronder).

Bent u werkgever? Bestel voorbeeld verbeterplan!

Als u werkgever bent dient u met een niet goed presterende werknemer een verbetertraject aan te gaan dat aan alle eisen voldoet.  Om u daarbij te helpen hebben wij een voorbeeld verbetertraject voor u opgesteld. U kunt het voorbeeld bij ons bestellen door te klikken op: voorbeeld verbeterplan.

Vonnis 

Sinds 1979 is werkneemster in dienst van een bank. De werkneemster raakt in conflict met haar werkgever over haar functioneren. De bank verzoekt ontbinding bij de kantonrechter en stelt dat van een werknemer een positieve insteek mag worden verwacht op verbeterpunten, zodat gezamenlijk tot de gewenste verbetering kan worden gekomen. Werkneemster heeft echter geweigerd mee te werken aan een verbeterplan, een assessment en een gesprek met een bemiddelaar. Werkneemster verzoekt tot een afwijzing van het verzoek en bij toekenning een vergoeding met factor C = 4           ( derhalve een ontslagvergoeding 4 maal zo hoog als een gebruikelijke ontslagvergoeding!) .

verbetertraject - voorbeeld verbetertraject

Oordeel

De kantonrechter verwijt de werkgever te snel tot de conclusie te zijn gekomen dat werkneemster onvoldoende competenties bezit. Na tientallen jaren goed functioneren had het redelijk geweest voor de werkgever om een degelijk verbetertraject op te starten.

De kantonrechter verwijt de werkneemster dat er geen plan van aanpak tot stand heeft kunnen komen; de werkneemster heeft onredelijke eisen gesteld, terwijl medewerking van haar had mogen worden verwacht. De werkneemster is weliswaar niet verplicht mee te werken aan de assessment en het gesprek met de bemiddelaar, maar zij heeft geen alternatief geboden die de situatie mogelijk op kan lossen.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met een ontslagvergoeding met factor
C = 0,5.

Conclusie: ook de werknemer dient in beginsel serieus mee te werken aan een verbetertraject!
Klik voor meer informatie over ontslag bij disfunctioneren op ontslag disfunctioneren.

Hulp bij ontslag

Heeft u vragen over ontslag wegens disfunctioneren of een verbetertraject? Neem contact met ons op via de mail of bel naar: 0900-123 73 24. Wij zorgen dat u krijgt waar u recht op heeft. Het eerste advies = GRATIS


Uitspraak

RECHTBANK ARNHEM

burgerlijk recht, sector kanton

Locatie Nijmegen

zaakgegevens  752844 \ HA VERZ 11-1150 \ 199 jt
uitspraak van  27 juli 2011

beschikking

in de zaak van

de coöperatie Coöperatieve Rabobank U.A.
gevestigd te [vestigingsplaats]
verzoekende partij
gemachtigde mr. M.M.C. van de Ven

tegen

[werkneemster]
wonende te [woonplaats]
verwerende partij
gemachtigde mr. M.M.A. Timmermans

Partijen worden hierna de bank en [werkneemster] genoemd.
1.  De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:
-  het verzoekschrift met producties
-  het verweerschrift met producties
-  de door de gemachtigde van de bank bij faxbericht van 21 juni 2011 toegezonden producties
-  de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling van 22 juni 2011 mede inhoudende de pleitnotities van beide gemachtigden.
2.  De feiten

2.1 [werkneemster], geboren op [dag en maand] 1962 en thans dus 49 jaar oud, is vanaf 5 juni 1979 in dienst van de (rechtsvoorganger van de) bank als Intern Specialist Verzekeringen. Haar huidige salaris bedraagt € 2.827,87 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en 13e maand.

2.2 In het prestatiedocument 2008, opgemaakt door [persoon A] (hierna: [persoon A]), directeur Bedrijven van de bank, als beoordelaar, is het “Eindresultaat beoordeling individuele resultaten” gesteld op “Goed” en het “Eindresultaten individuele competenties” gesteld op “Redelijk”.
Ten aanzien van de resultaten is de doelstelling “Algeheel functioneren” beoordeeld met “Redelijk” en de overige vier doelstellingen met “Redelijk” en “Goed” en tweemaal “Zeer goed”.
Ten aanzien van de competenties is de doelstelling “Klantfocus” beoordeeld met “Goed” en de doelstellingen “Samenwerken” en “Cultuur, houding en gedrag” met “Redelijk”.
Het beoordelingsgesprek tussen [persoon A] namens de bank en [werkneemster], waarin kennelijk het prestatiedocument 2008 is besproken, heeft plaatsgevonden op 6 februari 2009. [werkneemster] heeft het document voor “gezien” getekend.

2.3 In het door [persoon B] (hierna: [persoon B]), teamleider van [werkneemster], namens de Bank en [werkneemster] ondertekende verslag van het “Tussentijds beoordelingsgesprek 2009”, dat op 14 juli 2009 heeft plaatsgevonden, is onder “Evaluatie individuele resultaten” de doelstelling “Algeheel functioneren” beoordeeld met “redelijk” en de overige vier doelstellingen met tweemaal “slecht” en tweemaal “redelijk” en onder “Evaluatie individuele competenties” de doelstelling “Klantfocus” beoordeeld met “goed” en de doelstellingen “Samenwerken”, “Cultuur, houding en gedrag” en “Ondernemerschap” telkens met “redelijk”.
In het verslag is verder vermeld, voor zover hier van belang:
(…)
Tussentijdse totaalbeoordeling:
[voornaam werkneemster], ik vind dat je kwaliteiten hebt en je kan hiervan veel meer gebruik maken. Een verandering in je werkwijze is noodzakelijk om je functie goed uit te kunnen oefenen. Op dit moment functioneer je redelijk. Je mag meer een positieve inbreng geven aan het team. Dit zal de hiervoor genoemde doelstellingen positief beïnvloeden en meer sfeer op de afdeling teweeg brengen.

Actiepunten komende tijd:
Het lijkt me zinvol dat we in de komende tijd je meer coachen op een meer positieve inbreng/benadering van verandering(en) en aanpassing van je werkwijze. Neem hiervoor het initiatief en stel jezelf doelstellingen.
(…)”

2.4 In het door [persoon B] namens de bank en [werkneemster] getekende zogenaamde POP document, naar aanleiding van een zogenaamd POP gesprek op 14 juli 2009 is vermeld, voor zover hier van belang:
“Activiteiten
Wat spreken we af
1: 2009
We gaan aan de slag met de verbeterpunten vanuit de tussentijdse beoordeling, [voornaam werkneemster] zal door bij de collega’s bij te zitten dit aanpakken.”

2.5 [persoon B] namens de bank heeft bij e-mailbericht van 29 januari 2010 aan [werkneemster] naar aanleiding van een gesprek op 21 december 2009, voor zover hier van belang, bericht:
“Op maandag 21 december 2009 hebben wij elkaar gesproken in bijzijn van [persoon A], directeur bedrijven. Het volgende hebben wij besproken.
Reeds vele malen, in onze gesprekken over de voortgang binnen het team MKB, hebben wij elkaar gesproken over achterstanden die er zijn in jouw werkzaamheden. (…) Wij hebben elkaar regelmatig gesproken over hoe je deze achterstanden kunt aanpakken, bijvoorbeeld door effectiever te werken en eens op je roostervrijedag terug te komen. De begeleiding en ondersteuning heeft tot op heden niet tot het gewenste resultaat geleid.

Ik heb aangegeven dat je de competenties voor je functie onvoldoende bezit. Met de nodige aandacht pak je wel wat ontwikkeling op, maar je houdt dit onvoldoende vast. Ik heb je in maart 2009 nog aangeboden de cursus Rabobank Seniorship te gaan volgen. Helaas heb je je hiervoor niet ingeschreven. De veranderde werkwijze in het kader van visie 2010 brengt nieuwe ontwikkelingen met zich mee waarvan ik me afvraag of je dit je eigen maakt.

Je geeft aan dat je hierover van mening verschilt met mij. Je vindt dat je je functie wel goed uitoefent. Je hebt aangegeven graag op de bank te werken, maar je steekt niet meer tijd in het leren om effienter/effectiever te werken en de ontwikkeling van jezelf. (…)

Ik vind dit jammer, want ik zou je graag meenemen in de nieuwe werkwijze van visie 2010 maar ik zie dat er grote ontwikkelingen op ons af komen. Als je nu al moeite hebt om deze bij te houden, dan zullen alle veranderingen in de toekomst nog veel meer energie van je vergen, in de vorm van aanpassen naar nieuwe werkwijze, werkgroepen en cursussen. Ik vraag me af of dit jou gelukkig maakt en motiveert om de functie van ISV conform functieprofiel, met de daarbij behorende competenties, op voldoende niveau uit te voeren.

We hebben afgesproken dat je hierover gaat nadenken. Op vrijdag 5 februari 2010 spreken we elkaar hier nogmaals over.”

2.6 In het prestatiedocument 2009, opgemaakt door [persoon B] namens de bank als beoordelaar, is het “Eindresultaat beoordeling individuele resultaten” gesteld op “Slecht” en het “Eindresultaten individuele competenties” gesteld op “Slecht”.
Ten aanzien van de resultaten is de doelstelling “Algeheel functioneren” beoordeeld met “Slecht” en de overige vier doelstellingen met driemaal “Redelijk” en eenmaal “Slecht”.
Ten aanzien van de competenties is de doelstelling “Klantfocus” beoordeeld met “Redelijk” en de doelstellingen “Samenwerken”, “Cultuur, houding en gedrag” en “Ondernemerschap” met “Slecht”.
Het beoordelingsgesprek tussen [persoon B] namens de bank en [werkneemster], waarin kennelijk het prestatiedocument 2009 is besproken, heeft plaatsgevonden op 5 februari 2010. [werkneemster] heeft het document voor “gezien” getekend, waarbij ze heeft vermeld “niet akkoord”.

2.7 [persoon B] namens de bank heeft bij e-mailbericht van 19 februari 2010 het volgende, voor zover hier van belang, aan [werkneemster] bericht:
“(…)
We hebben elkaar op vrijdag 5 februari 2010 uitgebreid gesproken maar helaas is gebleken dat we elkaar niet begrijpen. Je zoekt de oorzaken van je disfunctioneren in inhoudelijke zaken en andere excuses en kijkt onvoldoende naar jezelf. Als ik je beoordeel kijk ik met namen naar jouw bijdrage aan de cultuur die onze bank nastreeft, naar houding en gedrag en de competenties op niveau conform je functieprofiel. (…)

Ik krijg het gevoel dat je mijn boodschap aan jou niet begrijpt. Dit blijkt uit het feit dat je de oorzaak bij een ander of in andere zaken zoekt en niet bij jezelf terwijl je het juist wel bij jezelf moet zoeken. Er wordt al jarenlang door jou gewerkt aan achterstanden. Ik heb er geen vertrouwen in dat je jezelf op bovenstaande punten zult verbeteren. Dit is ook gebleken uit de kansen die je hiervoor al meerder malen hebt gehad. Ik wil samen met jou en [persoon B] gaan bekijken hoe wij jou zo goed mogelijk kunnen begeleiden naar een andere baan die wel bij je past. We hebben met elkaar afgesproken dat je hierover gaat nadenken. (…)”

2.8 [persoon B] namens de bank heeft bij brief van 7 april 2010 het volgende aan [werkneemster] bericht, voor zover hier van belang:
“Op vrijdag 26 maart 2010 hebben wij elkaar nogmaals uitgebreid gesproken over jouw onvoldoende functioneren. Het blijkt dat we hierover van mening verschillen.

We hebben in onze email d.d. 19 februari 2010 (naar aanleiding van ons gesprek d.d. 5 februari 2010) onze argumentatie aangegeven. We zijn van mening dat jij onvoldoende functioneert en wel om de volgende redenen:
- je voert je functie al zeer geruime tijd uit, maar wij constateren dat jij niet in staat bent om zonder hulp je taken uit te voeren;
- wij constateren dat je niet flexibel bent en niet in staat bent om met veranderingen om te gaan;
- jouw eigen ontwikkeling staat al lange tijd stil.

Als wij je beoordelen kijken we met name naar jouw bijdrage aan de cultuur die onze bank nastreeft, naar houding en gedrag en de competenties op niveau conform je functieprofiel. We hebben aangegeven dat je kwaliteiten hebt, alleen onvoldoende om aan de gevraagde competenties te voldoen. Qua capaciteiten heb je je plafond bereikt. Dit maakt dat wij geen vertrouwen in jouw functioneren hebben.

We hebben het gevoel dat je onze boodschap niet begrijpt. Dit blijkt uit het feit dat je de oorzaak niet bij jezelf zoekt en refereert aan anderen. (…)

Samen met jou willen wij bekijken hoe wij jou zo goed mogelijk kunnen begeleiden naar een andere baan die wel bij je past. We hebben met elkaar afgesproken dat je hierover gaat nadenken. De bank spreekt hier haar uitdrukkelijke bereidheid uit je te ondersteunen bij het vinden van een passende functie. (…)”

2.9 In het prestatiedocument 2010, opgemaakt door [persoon B] namens de bank als beoordelaar, zijn de individuele competentiedoelstellingen “Klantfocus” en “Organiseren en monitoren” beoordeeld met “Redelijk” en “Samenwerken” en “Initiatief” met “Slecht”.
Het document is getekend door [werkneemster], waarbij ze heeft toegevoegd “gezien doch niet akkoord”.
3.  Het verzoek en het verweer

3.1 De bank verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] te ontbinden wegens gewichtige redenen, kosten rechtens.

3.2 De bank onderbouwt het verzoek, kort samengevat, als volgt. Na het uiten en motiveren van verbeterpunten door de werkgever mag van een werknemer worden verwacht dat deze daarop positief insteekt, zodat in gezamenlijk overleg en onder gezamenlijke verantwoordelijkheid tot de gewenste verbetering kan worden gekomen. Door toedoen van [werkneemster] is niet eens een begin van een verbetertraject kunnen worden gemaakt. [werkneemster] heeft niet willen meewerken aan het opstellen van een verbeterplan, een assessment en een gesprek met een bemiddelaar. Aan het verzoek ligt een gebrek aan vertrouwen in [werkneemster] en in een vruchtbare voortzetting van het dienstverband ten grondslag, die voortvloeit uit de houding van [werkneemster].

3.3 [werkneemster] voert gemotiveerd verweer. Zij concludeert primair tot afwijzing van het verzoek en subsidiair, bij toewijzing van het verzoek, tot toekenning van een vergoeding van
€ 328.976,- bruto, waarbij factor C = 4, met veroordeling van de bank in de kosten.
4.  De beoordeling

4.1 Niet aannemelijk is dat het verzoek verband houdt met enig opzegverbod.

4.2 Uit hetgeen over en weer gesteld en ter zitting verklaard is, gezien de overgelegde correspondentie tussen de bank en de gemachtigde van [werkneemster], acht de kantonrechter een verdere voortzetting van de arbeidsverhouding tussen partijen in redelijkheid niet meer mogelijk. Het verzoek tot ontbinding wordt daarom toegewezen.

4.3 Dan resteert de vraag of [werkneemster] aanspraak kan maken op een vergoeding naar billijkheid en zo ja, hoe hoog deze dan dient te zijn. De kantonrechter overweegt daaromtrent als volgt.
Anders dan de indruk die [werkneemster] heeft, is niet aannemelijk geworden dat de functie van [werkneemster] ten gevolge van de zogenaamde “Visie 2010” van Rabobank Nederland zou vervallen. Klaarblijkelijk heeft deze indruk van [werkneemster] er (mede) toe geleid dat zij en haar gemachtigde een defensieve in plaats van een coöperatieve houding hebben aangenomen. Het is echter de vraag of [werkneemster] zich aldus heeft gedragen als een goed werknemer, waarbij het handelen van haar gemachtigde voor haar rekening komt. Hierbij dient aan de hand van alle omstandigheden van het geval getoetst te worden of de bank als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden om het functioneren van [werkneemster] ter discussie te stellen en of haar voorstellen om haar functioneren te verbeteren redelijk zijn.
Vervolgens dient te worden onderzocht of aanvaarding van de door de bank gedane redelijke voorstellen in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van [werkneemster] gevergd kon worden (vergelijk HR 11 juli 2008, LJN BD1847).

4.4 De bank heeft in het verslag van het tussentijds beoordelingsgesprek 2009 en het prestatiedocument 2009 een aantal minpunten in het (huidige) functioneren van [werkneemster] opgesomd. Er zijn geen feiten en omstandigheden aannemelijk geworden, waaruit kan volgen dat de bank in redelijkheid niet tot deze beoordelingen is kunnen komen. Dat [werkneemster] tot die beoordelingen telkens goede beoordelingen heeft gehad, maakt dat niet anders. Het kan nu eenmaal zo zijn dat het functioneren van een werknemer in de loop der tijd vermindert, althans niet meer (volledig) aansluit bij de gestelde (huidige) eisen.

4.5 De bank benoemt in het verslag van het tussentijds beoordelingsgesprek 2009, dat op
14 juli 2009 heeft plaatsgevonden, dat [werkneemster] haar werkwijze dient te veranderen, almede zich meer positief in het team dient op te stellen. In het POP Document is opgenomen dat [werkneemster] deze verbeterpunten zal aanpakken door “bij de collega’s bij te zitten”. In het Prestatiedocument 2009, dat door partijen is besproken op 5 februari 2010, is de achterstand in relatieonderhoud, gebrek aan initiatief, negatieve houding en het onvoldoende verandervermogen van [werkneemster] benoemd.
Maar blijkens het e-mailbericht van 29 januari 2010 heeft de bank in een gesprek met [werkneemster] op 21 december 2009 reeds aan haar meegedeeld dat zij de competenties voor de functie onvoldoende bezit. Daarna heeft de bank in gesprekken op 5 februari 2010 respectievelijk 26 maart 2010, blijkens het e-mailbericht van 19 februari 2010 respectievelijk de brief van
7 april 2010, aan [werkneemster] meegedeeld dat zij samen met [werkneemster] wil bekijken hoe zij [werkneemster] zo goed mogelijk kan begeleiden naar een andere baan die wel bij [werkneemster] past.
Deze conclusie is, naar het oordeel van de kantonrechter, te snel getrokken. Het had op de weg van de bank gelegen om als goed werkgever, in aanmerking genomen dat [werkneemster] reeds tientallen jaren goed had gefunctioneerd in de functie van Intern Specialist Verzekeren, om een degelijk verbetertraject op te starten. De enkele afspraak in het POP gesprek om “bij de collega’s bij te zitten” is in dit verband onvoldoende.

4.6 Vervolgens heeft [werkneemster] haar gemachtigde ingeschakeld. De gemachtigde van [werkneemster] en de bank hebben gesproken en gecorrespondeerd over een plan van aanpak blijkens de producties 7 tot en met 11, 13, 14 en 16 bij verzoekschrift. Partijen zijn daar niet uitgekomen. Dit is (grotendeels) te wijten aan de opstelling van de gemachtigde van [werkneemster]. Zij heeft eisen gesteld aan het plan van aanpak, die niet als redelijk zijn te beschouwen. Uit het verslag van het tussentijds beoordelingsgesprek 2009 en het prestatiedocument 2009, met name de door de beoordelaar gemaakte opmerkingen, alsmede het concept plan van aanpak (productie 11 bij het verzoekschrift), blijkt, anders dan de gemachtigde van [werkneemster] meent, voldoende concreet wat er volgens de bank schort aan het (huidige) functioneren van [werkneemster]. Op basis hiervan had van [werkneemster] als goed werknemer verwacht mogen worden dat zij had meegewerkt aan de totstandkoming aan een plan van aanpak ter verbetering van haar functioneren.

4.7 De bank heeft daarna een assessment voorgesteld om de sterke en zwakke punten van [werkneemster] te inventariseren, hetgeen [werkneemster] geweigerd heeft. [werkneemster] was, anders dan de bank kennelijk meent, echter niet gehouden om een assessment te doen. Het is een instrument dat enkel op basis van vrijwilligheid benut kan worden.
De bank heeft daarna een gesprek met een bemiddelaar voorgesteld teneinde uit de impasse te geraken. [werkneemster] heeft dit geweigerd, maar ten onrechte, mede in aanmerking genomen dat zij geen alternatief heeft voorgesteld om uit de impasse te geraken. Dat de bemiddelaar een arbeidsdeskundige is, is, anders dan (de gemachtigde van) [werkneemster] meent, geen argument om het gesprek te weigeren.

4.8 Op grond van een en ander, in onderling verband en samenhang beschouwd, komt de kantonrechter tot de conclusie dat een vergoeding met factor C = 0,5 billijk is. De vergoeding komt dan uit op een bedrag van: 25 x € 3.289,76 x 0,5 = € 41.122,00 bruto.

4.9 De kantonrechter is van plan de arbeidsovereenkomst te ontbinden met ingang van
1 september 2011 en daarbij aan [werkneemster] een vergoeding van € 41.122,00 bruto toe te kennen. Daarom krijgt de bank de gelegenheid het verzoek in te trekken.

4.10 Als de bank het verzoek niet intrekt, moeten partijen hun eigen kosten dragen. Als de bank het verzoek intrekt, moet zij de proceskosten dragen.

De beslissing

De kantonrechter

stelt de bank in de gelegenheid het verzoek uiterlijk op 31 augustus 2011 in te trekken door een schriftelijke mededeling aan de griffier van de rechtbank, sector kanton, locatie Nijmegen, postbus 1006, 6501 BA Nijmegen;

als de bank het verzoek niet intrekt:
ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 september 2011 en kent aan [werkneemster] ten laste van de bank een vergoeding toe van € 41.122,00 bruto;

compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;

als de bank het verzoek intrekt:
veroordeelt de bank in de proceskosten, tot deze uitspraak aan de kant van [werkneemster] begroot op € 500,- aan salaris voor de gemachtigde.


Deze beschikking inzake het verbetertraject is gegeven door de kantonrechter mr. J.W.M. Tromp en in het openbaar uitgesproken op 27 juli 2011.

Daarom ontslagspecialist

  • Specialist in ontslagzaken
  • Ervaren advocaten en juristen
  • Resultaat gedreven, snelle actie
  • Adviseren, procederen, onderhandelen
  • Betaalbare adviezen

Contact informatie:

© 2020 Ontslagspecialist