headermetsterrenv10

vaststellingsovereenkomst bij ziekte

 

vaststellingsovereenkomst bij ziekte

 

 

 

 

 

 

 

 

WW-veilige beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Werkgever en werknemer kunnen in onderling overleg met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder dat dit gevolgen heeft voor de aanspraak van de werknemer op een WW-uitkering, mits een en ander goed door partijen wordt geregeld. Lees hierover meer in het artikel over de vaststellingsovereenkomst.

WW-rechten bij aangaan van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte

Een WW-uitkering is zelfs mogelijk indien de werknemer ‘tijdelijk’ ziek is, als hij maar hersteld is op datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zodat hij aan zijn sollicitatieverplichtingen kan voldoen en beschikbaar is om werk te aanvaarden (verplichtingen die de Werkloosheidswet stelt). Er is vaak sprake van ‘tijdelijke ziekte’ indien de arbeidsongeschiktheid samenhangt met spanningen op het werk en/of te hoge werkdruk. Indien de arbeidsrelatie eindigt zijn veel van deze tijdelijk zieke werknemers weer voldoende hersteld, waardoor zij beschikbaar zijn ander werk te aanvaarden en kunnen solliciteren.

Mocht de werknemer vanuit de WW weer terugvallen in ziekte en niet meer kunnen voldoen aan de voorwaarden van de WW , dan kan hij een succesvol beroep doen op de ZW indien hij langer dan 28 dagen een WW-uitkering heeft genoten.

Heeft de zieke (ex) werknemer recht op een Ziektewetuitkering na het aangaan van een vaststellingsovereenkomst?

Een zieke werknemer die werkloos wordt omdat het conteact voor bepaalde tijd afloopt, heeft normaal gesproken recht op een Ziektewet-uitkering. Maar is dat ook het geval indien de werknemer het ontslag onderling met de werkgever afspreekt, bijvoorbeeld door het aangaan van een vaststellingsovereenkomst?

Een geregelde beëindiging ( bijv. via een vaststellingsovereenkomst ) van het dienstverband tijdens ziekte heeft gevolgen voor de aanspraak op een ZW-uitkering. Hoofdregel is dat de werknemer die op enig moment in de eerste 2 jaar van zijn ziekte meewerkt aan een beëindiging van zijn dienstverband, per einde dienstverband geen aanspraak heeft op een ZW-uitkering. De gedraging van de werknemer vormt volgens artikel 45 eerste lid onder aanhef en onder j van de ZW een zogeheten ‘benadelingshandeling’. Er is sprake van ‘benadeling’ omdat werknemer gedurende de eerste 2 jaar van zijn ziekte recht heeft op loondoorbetaling door zijn werkgever. Indien werknemer dat recht opgeeft, benadeelt hij het UWV door aldaar een vervangend inkomen ( uitkering) aan te vragen.

Ziektewetuitkering soms toch mogelijk bij vaststellingsovereenkomst

Een uitzondering op bovengenoemde hoofdregel kán zijn de beëindiging met wederzijds goedvinden ten gevolge van disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie, of verwijtbaar handelen van de werkgever en waarvan op voorhand de kans zeer groot is dat in een ontbindingsprocedure voor de kantonrechter het ontbindingsverzoek wordt toegewezen. De ontslagreden moet dan geen verband houden met ziekte en onvermijdelijk zijn, zodat het UWV moeilijker het standpunt kan innemen dat zij wordt benadeeld. Maar dat is een riskante route. De zieke werknemer (geadviseerd door een advocaat of jurist) zal een inschatting moeten maken van de vraag of het instemmen met een ontslagregeling niet tot gevolg heeft dat hij zijn recht op een Ziektewetuitkering verspeelt.

Vaak spreken de advocaten van partijen in dit soort situaties af dat zij de overeengekomen ontbinding van de arbeidsovereenkomst via een korte procedure ( een zogeheten 5-minuten zitting ) via de kantonrechter laten lopen, zodat de kans op een Ziektewet-uitkering wordt vergroot.

Vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte

Gedurende de eerste 2 ziektejaren kan een werkgever de werknemer meestal niet ontslaan. Dan geldt het opzegverbod. Dat verbod geldt niet na 2 jaar ziekte. Na 2 jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer kan de werkgever een opzegvergunning aanvragen aan het UWV. Na verkrijging van die vergunning kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd.
De werkgever zal de ontslagvergunning overigens niet verkrijgen als de werkgever onvoldoende re-integratieinspanningen heeft verricht en het UWV een verlengde loondoorbetalingsverplichting heeft opgelegd. In dat laatste geval is het voor de werknemer niet verstandig een beëindigingsregeling met werkgever aan te gaan, omdat hij dan geen aanspraak kan maken op een sociale uitkering.

Transitievergoeding na twee jaar ziekte

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst van werknemer opzegt is werkgever in de meeste gevallen verplicht de werknemer een transitievergoeding te betalen. Omdat de transitievergoeding een hoog bedrag kan zijn, kozen veel werkgevers er voor de arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte niet op te zeggen, maar ‘slapend’ te houden. Sinds een uitspraak van de Hoge Raad is dat echter niet meer toegestaan ( enige uitzonderingen daargelaten). Op grond van ‘goed werkgeverschap’ moet een werkgever de werknemer die daarom vraagt ontslaan, waarna de transitievergoeding verschuldigd is. Gegeven deze rechtspraak kunnen werkgever en werknemer er beter voor kiezen een vaststellingsovereenkomst met elkaar aan te gaan, waarbij wordt afgesproken dat de transitievergoeding aan werknemer zal worden betaald. Werkgevers kunnen die vergoeding vervolgens vergoed krijgen door het UWV.

Advies bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte

Zoals u heeft kunnen lezen is het sluiten van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte niet altijd verstandig en kan er heel wat mis gaan. Schakel daarom tijdig rechtshulp in van een specialist. De advocaten en juristen van Ontslagspecialist helpen u missers te voorkomen en regelen voor u – indien mogelijk - een gunstige vaststellingsovereenkomst. Bel daarom 0900- 123 73 24 of mail.  Het 1e advies is GRATIS.

 

Daarom ontslagspecialist

  • Specialist in ontslagzaken
  • Ervaren advocaten en juristen
  • Resultaat gedreven, snelle actie
  • Adviseren, procederen, onderhandelen
  • Betaalbare adviezen

Contact informatie:

© 2020 Ontslagspecialist