Bedrijven ‘staan niet stil’. Ze ontwikkelen nieuwe producten of stoten oude af, of verplaatsen het productie proces (deels) naar andere landen (outsourcing). Bovendien hebben bedrijven last of profijt van het economische klimaat. De ene keer zal dat leiden tot het aannemen van personeel, maar als het economisch tegenzit tot ontslag van personeel.

De behoefte aan personeel kan ook afnemen bij een fusie, herstructurering van het concern, of technologische ontwikkeling (automatisering).

De organisatie van een bedrijf moet op de veranderende omstandigheden kunnen inspelen onder meer door het wijzigen van het personeelsbestand. Indien de omvang van het personeel moet krimpen, wordt gesproken van reorganisatie ontslag.

Gevolgen van reorganisatie voor werknemer

Reorganisatie bij een werkgever hoeft niet altijd  ontslag ( boventalligheid )met zich mee te brengen. Ook andere wijzigingen in de arbeidsverhouding zijn mogelijk, zoals:

-werktijdverkorting;
-functiewijziging;
-verandering van werkplek en arbeidstijden;
-begeleiding naar een nieuwe baan (outplacement).

Ontslag bij reorganisatie via het UWV

Indien een werkgever zich genoodzaakt ziet personeel te ontslaan, kan hij ontslag aanvragen bij het UWV-werkbedrijf. Bij reorganisatie ontslag is de werkgever verplicht om zich tot het UWV te wenden voor toestemming. De werkgever kan daarvoor in eerste instantie niet bij de kantonrechter terecht. Wel staat tegen de beslissing van het UWV voor zowel werkgever als werknemer beroep open bij de kantonrechter.

Ten aanzien van sommige werknemers geldt echter een ‘opzegverbod’, bijv zieke en zwangere werknemers. Deze werknemers kunnen dus niet worden ontslagen. Het UWV zal in die gevallen de gevraagde toestemming weigeren.

Wat moet werkgever aantonen bij reorganisatie ontslag?

De werkgever moet bij de kantonrechter of het UWV aantonen:

1.    De bedrijfseconomische noodzaak van het ontslag.
2.    Dat het ‘afspiegelingsbeginsel’ correct is toegepast.
3.    Er een inspanning is gedaan om de werknemer te herplaatsen (herplaatsingsinspanning),

Toelichting:

Ad bedrijfseconomische noodzaak.
De bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag valt in te delen in de categorieën: slechte financiële situatie, werkvermindering, organisatorische veranderingen, technologische veranderingen, beëindiging van (een deel) van de bedrijfsactiviteiten en bedrijfsverhuizing. Elke categorie stelt aan de ontslagaanvraag door de werkgever bepaalde eisen. Het gaat te ver om die specifieke eisen hier allemaal te noemen. Maar uiteraard kunt u onze organisatie Ontslagspecialist om hulp vragen.

Ad afspiegelingsbeginsel.
Het afspiegelingsbeginsel is een verplicht voorgeschreven selectiemethode die elke werkgever moet toepassen bij bedrijfseconomisch ontslag. De selectiemethode bepaalt welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen en welke niet. Voor een nadere toelichting op het afspiegelingsbeginsel klikt u op: afspiegelingsbeginsel. Van het afspiegelingsbeginsel kan slechts zelden worden afgeweken, zoals in het geval een bepaalde werknemer ‘onmisbaar’ is.
Het afspiegelingsbeginsel is de opvolger van het zogenaamde ‘last in first out beginsel’ dat sinds 2006 niet meer telt.

Ad herplaatsingsinspanning
Een werkgever zal bij een reorganisatie ontslag aanvraag toe moeten lichten welke acties hij heeft ondernomen om de werknemer te herplaatsen binnen de bedrijfsvestiging of elders ( bijvoorbeeld: andere functie, afdeling of vestiging). Voorts vergroot de werkgever de kans op honorering van de ontslagaanvraag indien hij aantoont welke maatregelen zijn getroffen om de werknemer te begeleiden/ondersteunen bij het vinden van een andere baan.

Marginale toetsing reden voor ontslag bij reorganisatie

Hoewel het UWV dient te beoordelen of de door de werkgever aangevoerde reden van reorganisatie ontslag zwaarwegend genoeg is, zal het UWV die reden slechts ‘marginaal’ toetsen.  Het UWV laat de werkgever een grote mate van vrijheid om zijn organisatie op de door hem gewenste wijze in te richten, inclusief het daarbij behorende personeelsbestand.
Een verweer van een werknemer dat op zijn afdeling minimaal 5 werknemers in een bepaalde functie nodig zijn, terwijl werkgever vindt dat hij met 4 werknemers in die functie toe kan, zal daarom weinig kansrijk zijn. Het UWV gaat namelijk niet ‘op de stoel van de werkgever zitten’.
Deze ondernemersvrijheid neemt echter niet weg dat de werkgever tevens verantwoordelijkheden heeft ten opzichte van het personeel. Zo mag bij een bedrijfsverhuizing binnen Nederland van de werkgever tenminste worden verlangd dat hij de werknemers aanbiedt om hun werk op de nieuwe locatie voort te zetten. Indien de verhuizing plaatsvindt naar het buitenland zal het meeverhuizen van de werknemers niet altijd een reële optie zijn.

Sociaal Plan bij collectief ontslag

Indien er tegelijkertijd meer dan 20 werknemers worden ontslagen is er sprake van een collectief ontslag. Er wordt in die gevallen vaak ( denk bijv. aan grote reorganisaties zoals bij de ING ) een Sociaal Plan opgesteld, waarin onder meer de financiële gevolgen van het ontslag en de hulp bij het vinden van een andere baan worden geregeld. Elke vertrekkende werknemer heeft recht op de voorzieningen in het Sociaal Plan.

De werkgever neemt het initiatief tot het Sociaal Plan. Kleinere werkgevers ( met minder dan 50 werknemers ) kunnen éénzijdig een Sociaal Plan opstellen. Zij hoeven niet met de Ondernemingsraad (OR) en de vakbonden te onderhandelen over de inhoud van het Sociaal Plan.

De grotere werkgevers dienen de OR te betrekken bij het onderhandelen over het Sociaal Plan. Zij kunnen tevens de vakbonden mee laten onderhandelen. Volgens sommige CAO’s is dat verplicht.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Het Sociaal Plan is dus een collectieve ontslagregeling die meerdere werknemers aangaat. Maar ook op individuele basis kan een ontslagregeling bij reorganisatie ontslag worden overeengekomen. Werknemer en werkgever onderhandelen dan over het einde van de arbeidsovereenkomst en de daarbij te hanteren voorwaarden Uiteraard is daarbij de ontslagvergoeding een belangrijk item. De overeengekomen vergoeding wordt vervolgens vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst.
Het is uiteraard van belang dat de gemaakte afspraken de ww-rechten van de werknemer niet afbreken. Het is dan ook van groot belang dat u zich bij de onderhandeling en vastlegging van het onderhandelingsresultaat professioneel laat begeleiden. Dat levert meestal ook een hogere ontslagvergoeding op. U kunt onze organisatie Ontslagspecialist hiervoor altijd benaderen.

Ontslagvergoeding 

Indien er een Sociaal Plan geldt is daarin meestal geregeld of de werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding en hoe deze dient te worden berekend. Ook bij een ontslag met wederzijds goedvinden kan een ontslagvergoeding worden afgesproken.  De voor 1 juli 2015 gangbare kantonrechtersformule kan bij het overeenkomen van een Sociaal Plan nog steeds richtlijn voor partijen zijn om de hoogte van de ontslagvergoeding te bepalen.

Ingeval de werkgever de arbeidsovereenkomst met werknemer opzegt na verkregen toestemming van het UWV, heeft de werknemer doorgaans recht op de transitievergoeding. Let op: de vergunning van het UWV is 4 weken geldig na afgiftedatum. Binnen die termijn dient de werkgever gebruik te maken van de vergunning, dus op te zeggen. Doet de werkgever dat te laat, dan is de opzegging niet rechtsgeldig en kan de werknemer claimen dat de arbeidsovereenkomst voortduurt inclusief het daarbij behorende salaris. 

Mag ik ontslagen worden bij reorganisatie?, Wat kan Ontslagspecialist voor u doen?

Bij onze organisatie Ontslagspecialist zij advocaten en juristen werkzaam met veel ervaring bij reorganisatie ontslag. De meeste al meer dan 20 jaar.
Als geen ander kunnen wij uw rechten en mogelijkheden bepalen en u bijstaan in de ontslagprocedure. Denk daarbij bijvoorbeeld aan;

-het bepalen van uw juridische positie;
-het onderhandelen met uw tegenpartij, o.a. ivm. de ontslagvergoeding;
-het voor werkgevers correct aanvragen van een ontslag bij UWV;
-het verweer voeren voor werknemers bij het UWV;
-het starten van een  beroepsprocedure bij de kantonrechter.

Zorg dat u uw ontslagzaak van meet af aan goed aanpakt. Bel daarom in geval van een reorganisatie ontslag direct Ontslagspecialist op 0900 – 123 73 24 of mail ons

 

In onderstaande uitspraak van de kantonrechter te Leeuwarden worden de verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomsten van 10 personen wegens bedrijfseconomische redenen behandeld. De werkgever kan de financiële noodsituatie niet aannemelijk maken. Ook is er verder geen plan van aanpak overgelegd, waarin wordt aangegeven op welke manier het bedrijf de economische omstandigheden aan gaat pakken. Hierdoor is onduidelijk hoe tot de voorgestelde personeelsreductie met 10 werknemers is gekomen.Tevens is gebleken dat op dit moment sprake is van een stijging in het werkaanbod, als gevolg waarvan met drie ploegen wordt gewerkt en uitzendkrachten zijn aangetrokken. De verzoeken afgewezen.

Heeft u met betrekking tot ontslag bedrijfseconomische redenen vragen of rechtshulp nodig, dan kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900-123 73 24 (kantoortijden) of mail ons. Een eerste telefonisch advies of zaakinschatting is kosteloos.

U kunt ook onze uitgebreide webpagina over ontslag om bedrijfseconomische redenen bekijken door hier te klikken.

 

RECHTBANK LEEUWARDEN
Sector kanton
Locatie Heerenveen zaak-/rolnummer: 296738 VZ VERZ 09-340
beschikking van de kantonrechter d.d. 30 november 2009
inzake
de besloten vennootschap Glashandel [verzoekster] B.V.,
hierna te noemen: [verzoekster],
gevestigd te [plaats],
verzoekster,
gemachtigde: mr. V.M.J. Both,
tegen
[werknemer],
hierna te noemen: [werknemer],
wonende te [woonplaats],
verweerder,
gemachtigde: mr. M.J. de Nooij.
Het procesverloop
[verzoekster] heeft bij verzoekschrift, ingekomen ter griffie op 13 oktober 2009, verzocht de tussen haar en [werknemer] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van gewichtige redenen in de zin van artikel 7: 685 BW.
Het verweerschrift van [werknemer] is binnengekomen op 3 november 2009.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 12 november 2009. Van het verhandelde zijn door de griffier aantekeningen gemaakt. Van de zijde van [verzoekster] zijn nog producties in het geding gebracht. Beide gemachtigden hebben het standpunt van hun cliënt(e) toegelicht aan de hand van pleitnotities.
Motivering ontslag bedrijfseconomische redenen
1. [werknemer] is sedert 18 mei 1992 in dienst bij [verzoekster], laatstelijk in de functie van glaszetter, tegen een bruto salaris van € 2.170,-- per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag. [werknemer] is 49 jaar oud.
Het standpunt van [verzoekster]
2.1. [verzoekster] heeft gesteld dat door de economische crisis in de bouw het volume aan orders bij haar snel terugloopt en dat de vooruitzichten voor de komende jaren een verdere daling laten zien. Als gevolg daarvan staan de prijzen zwaar onder druk en is het op dit moment niet of nauwelijks mogelijk winstgevende werken binnen te halen. Dit heeft er toe geleid dat de omzet over 2009 met circa 20% is gedaald en dat de onderneming van [verzoekster] in haar geheel zwaar verliesgevend is. [verzoekster] stelt dat een reorganisatie en de daarbij behorende personeelsreductie onvermijdelijk zijn. [verzoekster] heeft ter onderbouwing van haar stellingen een accountantsrapport d.d. 12 oktober 2009 van Van der Veen & Kromhout Accountants overgelegd. Hieruit blijkt dat in 2009 naar verwachting een verlies van € 717.000,-- zal worden geleden en dat de vooruitzichten voor 2010 en de daarop volgende jaren slecht zijn. Tevens heeft [verzoekster] de jaarcijfers over 2007 en 2008 in het geding gebracht. Het jaar 2007 is afgesloten met een kleine winst en 2008 is een goed jaar geweest. De winst over 2008 (€ 359.610,--) is inmiddels teniet gedaan door het te verwachten verlies over 2009: tot en met september was dit reeds € 471.966,--. Het eigen vermogen is geslonken van € 743.788,-- per 31 december 2008 tot € 271.128,-- per 30 september 2009. Daarnaast heeft [verzoekster] financiële gegevens van het moederbedrijf L. [verzoekster] Holding B.V. in het geding gebracht. Op het eigen vermogen van de holding moeten de verliezen van [verzoekster] en haar zustermaatschappij V&B in mindering worden gebracht.
2.2. [verzoekster] heeft geen ondernemingsraad. [verzoekster] heeft op 8 oktober 2009 de betrokken vakbonden (CNV en FNV) uitgenodigd voor een gesprek. Omdat publicatie in de pers dreigde van de financiële problemen bij [verzoekster], heeft [verzoekster] op 12 oktober 2009 de ontbindingsverzoeken ingediend en vervolgens het personeel ingelicht. Het gesprek met de vakbonden op 20 oktober 2009 heeft niet geleid tot wijziging van het voornemen van [verzoekster] de arbeidsovereenkomst met tien werknemers te beëindigen, tot het aanbieden van een afvloeiingsregeling of tot het maken van een sociaal plan.
[verzoekster] stelt dat zij diep dient te snijden in de (personeels)kosten. Voor het huidige en het in 2010 te verwachten werkaanbod dient het huidige aantal personeelsleden gereduceerd te worden. [verzoekster] verzoekt dan ook voor tien (van de in totaal bijna 60) werknemers ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 2.3. [verzoekster] erkent dat het op dit moment bijzonder druk is. Dit komt door drie grote orders met betrekking tot kantoorpanden die binnenkort opgeleverd worden. Het betreft een tijdelijke opleving; eind december zullen deze orders afgewerkt zijn.
2.4. [werknemer] is glaszetter. In deze functiegroep verdwijnen twee arbeidsplaatsen. Op grond van het afspiegelingsbeginsel wordt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] verzocht, waarbij het afspiegelingsbeginsel als volgt is toegepast: uit de drie leeftijdsgroepen (25- 35 jaar, 35-45 jaar en 45-55 jaar) met elk één werknemer komen twee werknemers voor ontslag in aanmerking. [verzoekster] heeft ter wille van een evenwichtige leeftijdsopbouw gekozen voor de werknemer uit de jongste categorie en de werknemer uit de oudste categorie. Deze laatste is [werknemer]. Overigens betwist [verzoekster] dat [werknemer] eerder dan 1992 bij haar in dienst is geweest, doch voor anciënniteit is dit niet relevant. 2.5. Op grond van de genoemde omstandigheden verzoekt [verzoekster] de arbeidsovereenkomst met [werknemer] - rekening houdend met de fictieve opzegtermijn - per 1 maart 2010 te ontbinden. Uit het accountantsrapport blijkt dat [verzoekster] niet in staat is aan haar werknemers bij ontbinding van de overeenkomst enige vergoeding te betalen. [verzoekster] heeft een bankkrediet dat op dit moment aan de limiet zit.
2.6. Met betrekking tot de nieuw aangeschafte slijpmachine heeft [verzoekster] aangevoerd dat dit een kostenbesparende maatregel is omdat deze machine een hoger productievolume heeft. Bovendien is de machine aangeschaft op leverancierskrediet.
Met betrekking tot de overname van een bedrijf in Deventer heeft [verzoekster] aangevoerd dat dit geen grote investering betreft, welke bovendien niet door [verzoekster] maar door [verzoekster] Holding B.V. is gedaan. Tevens heeft [verzoekster] er op gewezen dat de beheersvergoeding aan de directeur/aandeelhouder [verzoekster] Holding B.V. is teruggebracht van € 240.000,-- naar € 140.000,--.
Het standpunt van [werknemer]
3.1. [werknemer] heeft verweer gevoerd. [werknemer] stelt dat hij in 1978 werkzaam is geworden voor [verzoekster]. In 1991 heeft hij elders zijn werkzaamheden voortgezet om per 18 mei 1992 - op verzoek van de directeur de heer [verzoekster] zelf - opnieuw bij [verzoekster] in dienst te treden.
3.2. Voorts stelt [werknemer] zich op het standpunt dat uit het indiende verzoek niet blijkt dat er sprake is van een bedrijfseconomische noodzaak tot het noodgedwongen af laten vloeien van werknemers, waaronder [werknemer]. Naast de financiële gegevens van tenminste twee jaren, dient [verzoekster] een weergave te geven van de markt- en afzetontwikkeling in de komende zes maanden alsmede de gevolgen hiervan voor de financiële positie in de nabije toekomst. Daarnaast dient het minimale bezuinigingsbedrag op personeelskosten te worden toegelicht en dienen andere kostenbesparende maatregelen te worden aangegeven. Deze gegevens ontbreken. De overgelegde stukken betreffen conceptstukken waarop geen accountantscontrole is toegepast. Onderaan de overgelegde exploitatiebegroting staat vermeld "uitsluitend voor discussie doeleinden". Aan deze prognose komt dan ook geen enkele waarde toe. Ook is er geen sprake van een structurele werkvermindering: tot op de dag van vandaag zit [werknemer] tot over zijn oren in het werk en ook op andere afdeling geldt code oranje (drukte). Een overzicht van onder handen werk en/of een orderportefeuille ontbreekt. [werknemer] heeft er daarbij nog op gewezen dat [verzoekster] een kapitaalkrachtige moedermaatschappij heeft, te weten [verzoekster] Holding B.V., die financieel dient bij te springen.
3.3. Daarnaast heeft [werknemer] aangevoerd dat [verzoekster] recent een nieuwe CNC machine heeft aangeschaft of wil gaan aanschaffen, waarmee grote bedragen gemoeid zijn. [werknemer] concludeert hieruit dat er in het geheel geen financiële noodzaak is om tot gedwongen ontslagen over te gaan. Bovendien heeft [verzoekster] net een onderneming overgenomen in Deventer. Ook dit pas niet in het plaatje van een financieel noodlijdend bedrijf. 3.4. Met betrekking tot het afspiegelingsbeginsel stelt [werknemer] dat hij niet aan aanmerking dient te komen voor ontslag indien het afspiegelingsbeginsel juist wordt toegepast. Nu zich in iedere leeftijdscategorie (25-35 jaar, 35-45 jaar en 45-55 jaar) één werknemer bevindt, dienen de twee werknemers die het kortst in dienst zijn voor ontslag te worden voorgedragen. [werknemer] is van de drie collega's het langst in dienst.
3.5. Ter zitting heeft [werknemer] nog aangevoerd dat [verzoekster] blijkens het verzoekschrift 59 werknemers in dienst heeft. Op grond van artikel 2 WOR dient [verzoekster] een Ondernemingsraad in te stellen. Het niet raadplegen van de OR moet als een ernstige schending van de WOR worden gezien, op grond waarvan [verzoekster] niet ontvankelijk is in haar ontbindingsverzoek danwel op grond waarvan het verzoek moet worden afgewezen. Ook wanneer er minder dan 50 werknemers in dienst zijn dient [verzoekster] een personeelsvertegenwoordiging in te stellen.
3.6. Voorts heeft [werknemer] aangevoerd dat [verzoekster] geen herplaatsingsinspanningen heeft verricht. 3.7. Voor het geval het verzoek wordt toegewezen, verzoekt [werknemer] om toekenning van een vergoeding conform de kantonrechtersformule met een correctiefactor c= 2, zijnde een bedrag van € 89.056,80. Ook hierbij heeft [werknemer] verwezen naar de kapitaalkrachtige moedermaatschappij.
De beoordeling
4. De kantonrechter heeft zich ervan vergewist dat het verzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod.
5. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoekster] onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat er sprake is van een financiële noodzaak of van een structurele werk- of omzetvermindering, op grond waarvan tien arbeidsplaatsen dienen te vervallen. Weliswaar geven de door [verzoekster] overgelegde cijfers aan dat over 2009 verlies wordt geleden, doch hieruit kan niet zonder meer worden afgeleid dat er sprake is van een financiële noodsituatie. Dit klemt temeer nu in 2008 - ook ten opzichte van 2007 - goede resultaten zijn geboekt. Een deugdelijk overzicht van de omzet, kostenposten en resultaten per maand over de laatste drie jaren is niet overgelegd. Bovendien wordt het door [verzoekster] geschetste financiële beeld vertroebeld doordat er in 2009 een dure snijmachine is aangeschaft. Voorts is er geen plan van aanpak waarin wordt aangegeven wat de huidige situatie is, wat de gevolgen van de omzetdaling zijn en op welke wijze [verzoekster] die gevolgen het hoofd wil bieden. Hierdoor is niet duidelijk hoe [verzoekster] tot de voorgestelde personeelsreductie van tien medewerkers is gekomen. Overleg met en advies van een ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging ontbreekt. Ook een deugdelijke onderbouwing van de prognose voor 2010 en 2011- anders dan dat er sprake is van een economische crisis waardoor met name de bouwsector wordt getroffen - is niet gegeven. Daarbij komt dat [verzoekster] ter zitting heeft aangegeven dat zij geen langlopende orderportefeuille heeft, maar dat orders vaak op het laatste moment binnengekomen. De kantonrechter vraagt zich dan ook af waar de exploitatiebegroting op gebaseerd is. Bovendien is gebleken dat er op dit moment sprake is van een plotselinge en onverwachte piek in het werkaanbod bij [verzoekster], waardoor er op dit moment met drie ploegen wordt gewerkt en op grond waarvan er op dit moment uitzendkrachten zijn aangetrokken. 6. De kantonrechter komt dan ook tot het oordeel dat er op dit moment onvoldoende aanleiding bestaat om de verzoeken tot ontbinding van de overeenkomsten toe te wijzen. Het onderhavige verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] zal dan ook worden afgewezen.
7. De kantonrechter acht termen aanwezig om de proceskosten tussen partijen te compenseren.
Beslissing
De kantonrechter:
wijst het verzoek van [verzoekster] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] af;
compenseert de proceskosten zodanig dat iedere partij de eigen kosten draagt.
Aldus gegeven te Heerenveen en in het openbaar uitgesproken op 30 november 2009 door mr. R. Giltay, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier.

Heeft u vragen met betrekking tot ontslag bedrijfseconomische redenen bel ons tijdens kantoortijden op 0900-123 73 24 of mail ons.

Voorbeeld vaststellingsovereenkomst bedrijfseconomisch ontslag

Bent u werkgever en wilt u met uw werknemer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen om bedrijfseconomische gronden, bestel dan ons voorbeeld vaststellingsovereenkomst econonomische redenen.