Opzegverbod - hoe zit het met het opzegverbod bij ontslag?
Zowel werknemer als werkgever kunnen in beginsel hun arbeidsovereenkomst te allen tijde opzeggen. Indien de werkenmer niet instemt met een opzegging van de werkgever zal de werkgever de wettelijk voorgeschreven ontslagroute moeten volgen, waarbij de reden van het ontslag bepaalt welke route dat wordt. Ingeval van ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige ziekte moet de werkgever een opzegvergunning bij het UWV-werkbedrijf aanvragen. In alle andere gevallen, kort gezegd, moet de werkgever naar de kantonrechter.
In sommige omstandigheden is het echter de werkgever niet toegestaan op te zeggen. Deze omstandigheden worden ‘opzegverboden’ genoemd en zullen hieronder nader besproken worden.
Opzegging zonder instemming van werknemer en zonder toestemming UWV werkbedrijf
Een opzegging door de werkgever is slechts geldig indien de werknemer daarmee schriftelijk heeft ingestemd. Blijft die instemming uit, dan kan zoals gezegd de werkgever voor opzegging van een arbeidsovereenkomst vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte een opzegvergunning ( ook wel ‘ontslagvergunning’ genoemd ) aanvragen bij het UWV werkbedrijf. Indien de werkgever deze niet heeft aangevraagd, of niet toegewezen heeft gekregen, mag hij ook niet opzeggen. Dit wordt het algemeen opzegverbod genoemd. Een opzegging in strijd met het algemene verbod is niet geldig. De werknemer kan bij de kantonrechter vernietiging vragen van de niet geldige opzegging of een billijke vergoedng. Dit moet wel snel gebeuren en wel binnen 2 maanden na de dag waartegen is opgezegd. Is de werkenmer daarmee te laat dan is het rechtgevolg dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Bijzondere opzegverboden
Naast het algemene opzegverbod bestaan er nog bijzondere opzegverboden die verband houden met de situatie van de werknemer. De volgende situaties kunnen zich voordoen.
Ontslag bij ziekte
Een werkgever mag een werknemer die niet in staat is zijn eigen arbeid te verrichten wegens ziekte niet ontslaan. Uitzondering op deze hoofdregel is het geval dat de ziekte pas is ontstaan nadat de werkgever het UWV werkbedrijf heeft verzocht om een ontslagvergunning. Ook voor de werknemer die langer dan twee jaar ziek is, geldt dit opzegverbod niet.
Afwijking van dit opzegverbod kan voorts volgen uit een CAO.
Ontslag bij zwangerschap
Een werkneemster mag gedurende haar zwangerschap en aansluitend bevallingsverlof, alsmede een aansluitend tijdvak van zes weken na het bevallingsverlof niet ontslagen worden.
Opzegging wegens zwangerschap is nooit toegestaan en valt onder een discriminatoir ontslag.
Ontslag wegens dienstplicht
Dit opzegverbod is alleen nog van belang bij dienstplicht in het buitenland.
Ontslag wegens lid van de OR of personeelsvertegenwoordiging
Bepaalde vertegenwoordigers van werknemers worden beschermd tegen ontslag. Het betreft hier een opzegverbod voor leden van de Ondernemingsraad (alsmede COR en GOR) of de personeelsvertegenwoordiging.
Ontslag wegens lidmaatschap vakvereniging
Een werkgever kan niet de arbeidsovereenkomst opzeggen van een werknemer wegens lidmaatschap van een vakvereniging dan wel wegens het verrichten of deelnemen van activiteiten ten behoeve van die vakvereniging, tenzij deze activiteiten onder werktijd worden verricht zonder toestemming van de werkgever.
Ontslag wegens het bijwonen van vergaderingen van Eerste Kamer, provinciale staten, gemeentes, waterschapsbestuur en of commissies van diens organen.
Opzegging is verboden wegens het bijwonen van de Eerste Kamer en andere vertegenwoordigende organen, mits de werknemer hiervoor verlof heeft.
Ontslag wegens ouderschapsverlof
Als een werknemer recht heeft op ouderschapsverlof en dit geldend wil maken, mag de werknemer niet om deze reden ontslagen worden. Dit opzegverbod geldt niet alleen voor het recht op ouderschapsverlof, maar eigenlijk voor alle opzeggingen wegens het geldend willen maken van een recht dat voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst.
Discriminatoir ontslag
Een ontslag mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen. Het gaat dan niet alleen om direct onderscheid, maar ook om indirect onderscheid. Dat houdt in dat maatregelen die een bepaalde groep zwaarder raakt dan anderen, ook discriminatoir kan zijn. Denk aan een maatregel die gunstig uitpakt voor voltijd werknemers en nadelig voor deeltijd werknemers. Dit kan indirecte discriminatie op grond van geslacht zijn, omdat de deeltijd werknemers vaak vrouwen zijn en voltijd werknemers vaak mannen.
Ontslag in proeftijd
Belangrijk is dat de opzegverboden, behoudens de discriminatoire, niet gelden bij een opzegging in de proeftijd.
Opzegverbod geschonden, wat nu?
Als er is opgezegd zonder de vereiste ontslagvergunning en de werknemer evenmin heeft ingestemd met de opzegging kan de werknemer binnen twee maanden de vernietigbaarheid van de opzegging inroepen. Daarvoor in de plaats kan de werknemer een billijke vergoeding vragen. De arbeidsovereenkomst is dan wel geëindigd tegen de dag waartegen is opgezegd, maar de werkgever moet in dat geval een door de rechter te bepalen vergoeding aan de werkenmer betalen. Dat geldt eveneens als er een bijzonder opzegverbod geldt. Daarnaast is het belangrijk dat er aantoonbare bewijzen zijn. Vaak zal het niet zo zijn dat een werkgever uitdrukkelijk opmerkt dat het ontslag in verband staat met één van de bovengenoemde situaties.
Indien u rechtshulp wil bij ontslag of ter zake van de opzegverboden dan kunt u ons bellen op 0900 - 123 73 24 of mail ons. Het eerste advies = GRATIS
