Ontslagregels - hoe luiden de regels bij ontslag?

U wilt iemand ontslaan of u dreigt te worden ontslagen.
Het is dan van uiterst belang dat u op de hoogte bent met de regels voor ontslag. Een verkeerde aanpak kan immers verregaande gevolgen hebben.

Hoe luiden de ontslagregels en waar kunt u deze terugvinden?

Vindplaatsen ontslag regels

De belangrijkste ontslag regels zijn te vinden in het Burgerlijk Wetboek ( boek 7, titel 10, afdeling 9), en de Ontslagregeling. Daarnaast kunnen CAO’s ontslagregels bevatten.

Belangrijkste ontslagregels:

Redenen voor ontslag

Er kunnen diverse redenen zijn waarom een werkgever een werknemer wil ontslaan. Voorbeelden van ontslag redenen terug te vinden in de ontslagregels hieroder de belangrijkste:

• bedrijfseconomische redenen;
• langdurige ziekte
• frequent zieketverzuim
• disfunctioneren werknemer;
• verstoorde arbeidsrelatie ( vertrouwensbreuk);
• verwijtbaar handelen werknemer: diefstal, vaak te laat komen, agressief gedrag, alcoholgebruik (ontslag op staande voet)

Belangrijk om te weten is dat de werknemer (bijna) altijd de gelegenheid heeft verweer te voeren tegen het ontslag. De ontslagzaak wordt aan de ontslagregels getoetst door de (kanton)rechter of het UWV, afhankelijk van de ontslaggrond.

In het navolgende zal kort worden ingegaan wanneer en op welke wijze de arbeidsovereenkomst in ons stelsel van ontslagregels kan eindigen.

a.     Proeftijd

Ontslag in de proeftijd is een belangrijke ontslagregel. Tijdens de bedongen proeftijd kan ieder der partijen eenzijdig, zonder reden, de arbeidsovereenkomst met directe ingang beëindigen. Indien een proeftijd is bedongen kan de arbeidsovereenkomst ook vóór de feitelijke aanvang van de werkzaamheden door ieder der partijen worden beëindigd.

b.     Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Ontslagregel: De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, wanneer de tijd waarvoor zij is aangegaan, is verstreken, tenzij bij CAO of individuele overeenkomst opzegging is voorgeschreven.
De verlengde overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt eveneens van rechtswege. Het                 
contract kan twee keer verlengd worden mits de totale contractsduur niet meer bedraagt dan twee jaar. Bij een derde verlenging, of indien de contractsduur méér dan twee jaar bedraagt wordt de arbeidsovereenkomst op grond van het arbeids- en ontslagrecht automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en is opzegging met de daarbij behorende toestemming van het UWV, dan wel ontbinding van de arbeidsovereenkomst  door de kantonrechter noodzakelijk.

c.    Wederzijds goedvinden

Ontslagregel: Indien werkgever en werknemer uitdrukkelijk akkoord gaan met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dit ook beide wensen, is er sprake van een beëindiging met wederzijds goedvinden. Meestal wordt hiervoor door partijen een schriftelijke beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst aangegaan. Als er tussen werkgever en werknemer onenigheid bestaat of er nu wel of geen sprake is van een beëindiging met wederzijds goedvinden, dan ligt de bewijslijst in principe bij de werkgever. De werkgever moet vaak ook bewijzen dat hij werknemer heeft gewezen op de gevolgen van beëindiging met wederzijds goedvinden

d.    Ontslag op staande voet

Heeft zich een dringende reden voorgedaan, dan kan de arbeidsovereenkomst met directe ingang eenzijdig worden beëindigd zonder dat de opzegbepalingen in acht dienen te worden genomen. Deze ontslagregel noemt men een ontslag op staande voet. Voor een geldig ontslag op staande voet dient de reden meteen aan de werknemer te worden medegedeeld en het ontslag dient daaraanvolgend direct te worden verleend.
Echter, de "dringende reden" dient volgens de ontslagregels ook de strenge toets van de rechter te kunnen doorstaan. Met andere woorden: de werknemer dient het wel heel bont te hebben gemaakt wil de rechter een gegeven ontslag op staande voet honoreren. Gedacht kan worden aan diefstal of geweld op de werkvloer. Een te lichtvaardig gegeven ontslag op staande voet leidt in het ontslagrecht niet tot het einde van de arbeidsovereenkomst. In het geval dit laatste u als werknemer overkomt, meld de werkgever dan per aangetekend schrijven dat u de rechtmatigheid van het ontslag op staande voet betwist en dat u zich ter beschikking houdt voor het verrichten van de werkzaamheden. Trekt de werkgever het ontslag niet in, dan kunt u met behulp van onze juristen een loonvorderingsprocedure opstarten.

e.     Opzegging – De UWV-procedure

Ieder der partijen kan in beginsel de arbeidsovereenkomst door opzegging beëindigen. Voor een rechtsgeldige opzegging is volgens de ontslag regels de instemming van de werknemer vereist. Bij uitblijven daarvan is voor de werkgever een ontslagvergunning vereist. Dat geldt voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen en bij ontslag na 2 jaar ziekte. Na verkregen vergunning is opzegging mogelijk en dient de geldende opzegtermijn in acht te worden genomen. Het niet in acht nemen van deze termijn leidt niet tot nietigheid van het ontslag, maar tot schadeplicht.
De ontslagvergunning wordt door de werkgever aangevraagd bij het UWV ( zie ook UWV Ontslag ). De werkgever moet de ontslagaanvraag goed onderbouwen. Zo moet bij een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen de aanvraag voldoen aan het afspiegelingsbeginsel. Dit komt er op neer dat van de werknemers met dezelfde functie in dezelfde leeftijdsgroep in principe degene met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komt.
Het spreekt vanzelf dat de werknemer de vergunningaanvragen goed moet (laten) bestuderen om de verweermogelijkheden na te gaan. Onze juristen kunnen u hierbij helpen en zonodig voor u verweer voeren.
Werkgevers kunnen wij helpen door het verzorgen van een vergunningaanvraag die aan alle ontslagregels voldoet.

Indien het UWV de ontslagvergunning niet verleent, blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Werkgever heeft dan de mogelijkheid om tegen de beslissing van het UWV in beroep te gan bij de kantonrechter. Wordt de vergunning wel verleend dan mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarbij mag de werkgever conform ontslagrechtelijke regels de opzegtermijn met verkorten met de duur van de ontslagprocedure bij het UWV, mits er minimaal 1 maand resteert. Na afloop van deze opzegtermijn is de arbeidsovereenkomst tot een einde gekomen.

De werknemer heeft ingeval van opzegging recht op de transitievergoeding, tenzij er sprake is van ernstige verwijtbaarheid.

f.     Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter

Zowel de werknemer als de werkgever is volgens de ontslag regels bevoegd zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden op een door de kantonrechter te bepalen datum (zie ook ontslagprocedures). Voor de werkgever dient het ontbindingsverzoek te worden ingediend vanwege een redelijke grond. Dat kan onder meer zijn:

• langdurige ziekte
• frequent zieketverzuim
• disfunctioneren werknemer;
• verstoorde arbeidsrelatie ( vertrouwensbreuk);
• verwijtbaar handelen werknemer: diefstal, vaak te laat komen, agressief gedrag, alcoholgebruik (ontslag op staande voet)

DIRECT ACTIE:

Er zijn veel ontslagregels. Het ontslagrecht is daardoor complex. Een verkeerde aanpak, heeft verstrekkende gevolgen. Zorg dat u geen fouten en kostbare missers maakt. Bel of mail daarom direct met onze Ontslagspecialisten. U kunt bellen met 0900 – 123 73 24 of mail uw vraag door te klikken op ontslagregels. Eerste advies = GRATIS.