Ontslagrecht - wat zijn de regels bij ontslag? Ontslagspecialist helpt
Vindplaatsen ontslagrecht ( see for English version: Dutch dismissal law )
Het geheel van regels en rechtspraak waarin de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt behandeld wordt het ontslagrecht genoemd. De belangrijkste regels van het ontslagrecht zijn te vinden in het Burgerlijk Wetboek ( boek 7, titel 10, afdeling 9), het Buitengewoon besluit Arbeidsverhouding (BBA) en de Ontslagregeling. Daarnaast kunnen CAO’s ontslagrecht regels bevatten.
Ontslagrechtelijke redenen
Er kunnen diverse redenen zijn waarom een werkgever een werknemer wil ontslaan. Voorbeelden van ontslag redenen in het ontslagrecht:
-bedrijfseconomische redenen;
-disfunctioneren werknemer;
-verstoorde arbeidsrelatie;
-vertrouwensbreuk;
-diefstal, vaak te laat komen, agressief gedrag, alcoholgebruik (ontslag op staande voet).
Belangrijk om te weten is dat de werknemer (bijna) altijd de gelegenheid heeft verweer te voeren tegen het ontslag. De ontslagzaak wordt aan het ontslagrecht getoetst door de (kanton)rechter of het UWV.
In het navolgende zal kort worden ingegaan wanneer en op welke wijze de arbeidsovereenkomst in ons stelsel van ontslagrecht kan eindigen.
a. Proeftijd in het ontslagrecht
Tijdens de bedongen proeftijd kan ieder der partijen eenzijdig, zonder reden, de arbeidsovereenkomst met directe ingang beëindigen. Indien een proeftijd is bedongen kan de arbeidsovereenkomst ook vóór de feitelijke aanvang van de werkzaamheden door ieder der partijen worden beëindigd. Klik voor uitgebreidere informatie over proeftijdontslag op: ontslag in proeftijd
b. Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in het ontslagrecht
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, wanneer de tijd waarvoor zij is aangegaan, is verstreken, tenzij bij CAO of individuele overeenkomst opzegging is voorgeschreven.
De verlengde overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt eveneens van rechtswege. Het
contract kan twee keer verlengd worden mits de totale contractsduur niet meer bedraagt dan drie jaar. Bij een derde verlenging, of indien de contractsduur méér dan drie jaar bedraagt wordt de arbeidsovereenkomst op grond van het arbeids- en ontslagrecht automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en is opzegging noodzakelijk.
c. Pensioengerechtigde leeftijd in het ontslagrecht
De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege als dat is opgenomen in de arbeidsovereenkomst op het moment dat betrokkene de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. Is dat niet overengekomen dan kan de werkgever met inachtneming van de geldende opzegtremijn de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen- of na de dag van de pensioengerechtigde leeftijd. Voor deze opzegging is geen toestemming van het UWV nodig.
d. Wederzijds goedvinden
Indien werkgever en werknemer uitdrukkelijk akkoord gaan met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dit ook beide wensen, is er sprake van een beëindiging met wederzijds goedvinden. Meestal wordt hiervoor door partijen een schriftelijke beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst aangegaan. Als er tussen werkgever en werknemer onenigheid bestaat of er nu wel of geen sprake is van een beëindiging met wederzijds goedvinden, dan ligt de bewijslijst in principe bij de werkgever.
e. Ontslag op staande voet in het ontslagrecht
Heeft zich een dringende reden voorgedaan, dan kan de arbeidsovereenkomst met directe ingang eenzijdig worden beëindigd zonder dat de opzegbepalingen in acht dienen te worden genomen. Dit noemt men een ontslag op staande voet. Voor een geldig ontslag op staande voet dient de reden meteen aan de werknemer te worden medegedeeld en het ontslag dient daaraanvolgend direct te worden verleend.
Echter, de "dringende reden" dient ook de strenge toets van de rechter te kunnen doorstaan. Met andere woorden: de werknemer dient het wel heel bont te hebben gemaakt wil de rechter een gegeven ontslag op staande voet honoreren. Gedacht kan worden aan diefstal of geweld op de werkvloer. Een te lichtvaardig gegeven ontslag op staande voet leidt in het ontslagrecht niet tot het einde van de arbeidsovereenkomst. In het geval dit laatste u als werknemer overkomt, meld de werkgever dan per aangetekend schrijven dat u de rechtmatigheid van het ontslag op staande voet betwist en dat u zich ter beschikking houdt voor het verrichten van de werkzaamheden. Trekt de werkgever het ontslag niet in, dan kunt u met behulp van onze juristen een loonvorderingsprocedure opstarten.
f. Opzegging – De UWV-procedure
Ieder der partijen kan in beginsel de arbeidsovereenkomst door opzegging beëindigen. Voor een rechtsgeldige opzegging is in ons ontslagrecht echter voor de werkgever een ontslagvergunning vereist. Na verkregen vergunning is opzegging mogelijk en dient de geldende opzegtermijn in acht te worden genomen. Het niet in acht nemen van deze termijn leidt niet tot nietigheid van het ontslag, maar tot schadeplicht.
De ontslagvergunning wordt door de werkgever aangevraagd bij het UWV ( zie ook UWV Ontslag ). De werkgever moet de ontslagaanvraag goed onderbouwen. Redenen voor de ontslagaanvraag kunnen bedrijfseconomische omstandigheden zijn of het meer dan 2 jaar ziek zijn van de werknemer. Aan elke reden stelt het ontslagrecht bepaalde eisen. Zo moet bij een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen de aanvraag voldoen aan het afspiegelingsbeginsel genoemd. Dit komt er op neer dat van de werknemers met dezelfde functie in dezelfde leeftijdsgroep in principe degene met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komt.
Het spreekt vanzelf dat de werknemer de vergunningaanvragen goed moet (laten) bestuderen om de verweermogelijkheden na te gaan. Onze juristen kunnen u hierbij helpen en zo nodig voor u verweer voeren.
Indien het UWV de ontslagvergunning niet verleent, blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Wordt de vergunning wel verleend dan mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarbij mag de werkgever conform ontslagrechtelijke regels de opzegtermijn met één maand verkorten. Na afloop van deze opzegtermijn is de arbeidsovereenkomst tot een einde gekomen.
g. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter in het ontslagrecht
Zowel de werknemer als de werkgever is bevoegd zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden op een door de kantonrechter te bepalen datum (zie ook ontslagprocedures). Daarvoor moet dan wel sprake zijn van een in de Wet omschreven reden. Vraag hierover advies aan onze specialisten.
Bij ontbinding zal de rechter vaak ook een ontslagvergoeding toekennen. Vraag onze advocaten en juristen hoe hoog die vergoeding in uw geval kan zijn.
Veelvoorkomende misvattingen over het ontslagrecht
Tot slot zijn hieronder een aantal veelvoorkomende misverstanden over het ontslagrecht opgenomen. Uit die voorbeelden blijkt dat een goede kennis omtrent het ontslagrecht (dure) vergissingen kan voorkomen.
1. de ww-uitkering is altijd 70% van het laatste loon. Dat is niet zo: de eerste twee maanden van werkloosheid bedraagt deze 75%. Er is bovendien een maximum aan de maandelijke ww-uitkering. Klik voor toelichting op: ontslag ww uitkering.
2. bij ontslag op staande voet heeft werknemer recht op een ww-uitkering. Dat is pertinent niet zo!
3. in het ontslagrecht dient bij ontslag om bedrijfseconomische redenen uitgegaan te worden van het anciënniteitsbeginsel (last in, first out). Dat is niet zo. Sinds enige jaren geldt het afspiegelingsbeginsel. Voor informatie over dit beginsel klik op: afspiegelingsbeginsel.
Vraag onze specialisten om hulp, eerste advies is GRATIS
Voor hulp bij ontslag en vragen over het ontslagrecht kunt u terecht bij onze juristen en advocaten. Wij hebben meer dan 25 jaar ervaring met ontslag en velen met succes geholpen ( zie reviews ). Bel hiervoor naar 0900 – 123 73 24 of mail uw vraag door te klikken op ontslagrecht. Het eerste advies = GRATIS.
