Ontslagrecht 2019

In juli 2015 is het ontslagrecht ingrijpend wijzigen. De wijzigingen zijn gebaseerd op de Wet Werk en Zekerheid die in 2015 is ingevoerd. Sindsdien  ziet het ontslagrecht er in grote lijnen als volgt uit.

Ontslag via het UWV

De werkgever kan een ontslagvergunning aan het UWV vragen indien bedrijfseconomische omstandigheden dat nodig maken. Het UWV oordeelt ook over ontslagaanvragen van werknemers die langer dan 2 jaar ziek zijn.
De procedure bij het UWV wordt ingeleid met een verzoekschrift van de werkgever, waarna de werknemer schriftelijk op het verzoek kan reageren. Hierna volgt de beslissing van het UWV of een eventuele tweede schriftelijke procesronde.

Indien het UWV toestemming geeft voor ontslag kan werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn minus de tijd die de procedure heeft geduurd.

Ontslagprocedure bij de kantonrechter

Indien werkgever ontslag wenst om redenen gelegen in de persoon van de werknemer ( denk daarbij vooral aan disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie) zal werkgever ontslag moeten aanvragen bij de kantonrechter. Overigens kan ook de werknemer bij de kantonrechter ontslag aanvragen, bijvoorbeeld in het geval de werkgever zich misdraagt.

De procedure bij de kantonrechter wordt een 'ontbindingsprocedure' genoemd.

De werkgever of werknemer dient in deze ontslagprocedure een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in bij de kantonrechter. De andere partij dient vervolgens een verweerschrift in. Daarna wordt een datum bepaald voor de mondelinge behandeling.
Partijen krijgen van de kantonrechter de gelegenheid één en ander mondeling toe te lichten. De kantonrechter zal daarbij de nodige vragen stellen. Vervolgens volgt de uitspraak binnen 1 a 2 weken.

De werkgever zal de beschikking moeten hebben over een goed ‘dossier’ om het vermeende disfunctioneren of de verstoorde arbeidsrelatie hard te maken. Heeft hij dat niet, dan wordt het ontslagverzoek waarschijnlijk afgewezen.

Hoger beroep

Zowel tegen de uitspraak van het UWV als van de kantonrechter kan de ‘teleurgestelde’ partij, beroep aantekenen. Beroep tegen de uitspraak van het UWV kan worden ingediend bij de kantonrechter, terwijl bij het Gerechtshof beroep kan worden aangetekend tegen de uitspraak van de kantonrechter. Daarna bestaat nog de mogelijkheid van cassatie bij de Hoge Raad.

Ontslag in onderling overleg, met wederzijds goedvinden

Veel ontslagzaken worden ‘onderling’ door werkgever en werknemer geregeld. Partijen onderhandelen dan over de voorwaarden ( ontslagdatum, ontslagvergoeding, enz.) van het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit wordt ontslag ‘met wederzijds goedvinden’ genoemd. De daarbij gemaakte afspraken worden meestal vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Mits goed opgesteld is een dergelijke overeenkomst ww-veilig.

Indien werknemer een vaststellingsovereenkomst is aangegaan, heeft hij nog 14 dagen de tijd om de vaststellingsovereenkomst ontbinden door het versturen van een brief met die strekking aan werkgever.

Opzeggen en instemmen met opzegging 

De arbeidsovereenkomst komt ook tot een einde indien de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt en werknemer daar schriftelijk mee instemt. Werknemer kan gedurende 14 dagen nog zijn instemming intrekken.
Indien de werkgever opzegt zonder instemming van werknemer, dan dient werknemer binnen 2 maanden via een procedure bij de kantonrechter de opzegging te vernietigen om het einde van de arbeidsovereenkomst proberen te voorkomen. Het schrijven van een protest brief of e-mail is dus niet voldoende. De 2-maanden termijn is een ‘fatale termijn’. Is werknemer niet op tijd, dan kan hij niets meer tegen het ontslag ondernemen.

Ontslag op staande voet

De hiervoor genoemde regeling van opzegging, zal vooral gebruikt worden bij ontslag op staande voet situaties. Wil een dergelijk ontslag stand houden dan zal sprake moeten zijn van een ‘dringende reden’ voor ontslag. Denk daarbij aan diefstal, geweld, fraude, en veelvuldig te laat komen. Het ontslag op staande voet zal bovendien per direct moeten worden gegeven nadat de dringende reden zich heeft voorgedaan ( lees hierover meer bij: ontslag bij dringende reden).

Transitievergoeding

Als werknemer bij ontslag langer dan 2 jaar in dienst is, heeft hij meestal recht op een transitievergoeding. Zie voor de voorwaarden en de hoogte van de transitievergoeding onze webpagina: transitievergoeding.

De transitievergoeding kan eventueel door de kantonrechter worden verhoogd als de werkgever ernstige verwijten te maken valt, of verlaagd als de werknemer ernstig verwijtbaar is.

Wijzigingen in het ontslagrecht in 2019

Het kabinet komt met de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) waarin wijzigingen in het ontslagrecht worden beoogd.  Dit wetsvoorstel moet nog door het parlement worden aangenomen. 

De WAB beoogt de volgende wijzigingen:

• langere proeftijd
• cumulatie van ontslaggronden
• vereenvoudiging van transitievergoeding
• transitievergoeding voor alle werknemers die ontslagen worden
• Lagere ww-premie voor werkgevers die vaste contracten aangaan
• De ketenregeling wijzigt: de periode waarna opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.
• Ruimte om af te wijken van ketenregeling bij seizoensarbeid
• Versterking positie oproepcontracten 

Ontslagrecht 2020: lees voor het ontslagrecht 2020 onze webpagina ontslag per 2020

Direct actie, vraag tijdig advies en hulp

Een ontslagprocedure is een ingrijpende gebeurtenis, waarbij het nodige 'fout' kan gaan. Indien u als werknemer of werkgever te maken krijgt met een ontslagprocedure in 2019, is het daarom raadzaam tijdig advies in te winnen. De specialisten van Ontslagspecialist hebben veel ervaring bij alle ontslagprocedures.

Bel: 0900 – 123 73 24 of mail ons bij een ontslagprocedure. Samen werken wij aan het beste resultaat! Het 1e advies is GRATIS.