Een werknemer die zijn werkgever benadeelt door fraude te plegen, kan in de meeste gevallen op staande voet worden ontslagen. Toch is dat niet altijd zeker, want de rechter kan alle omstandigheden laten meewegen, bijvoorbeeld ziekte of een psychische stoornis van de werknemer. Onderstaand leest u een voorbeeld daarvan. Heeft u hulp nodig bij ontslag op staande voet, bel 0900 123 73 24 of mail dan onze Ontslagspecialisten.
CAO is de afkorting van de collectieve arbeidsovereenkomst.
De CAO is in feite een collectieve arbeidsvoorwaardenovereenkomst. De CAO is een belangrijk onderdeel van het arbeidsrecht. Voor ongeveer 80% van de werknemers geldt een cao.
De cao is direct van invloed op de individuele arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Er wordt dan gesproken van de doorwerking van de cao bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomst.
De CAO bepalingen kunnen van toepassing zijn op de individuele arbeidsovereenkomst , ook als de werkgever en werknemer geen lid zijn van de CAO partijen. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als
de cao-bepalingen algemeen verbindend zijn verklaard, waardoor deze bepalingen ook van toepassing zijn op alle arbeidsovereenkomsten binnen de werkingssfeer van de cao, ook die van niet-leden. Ook kunnen werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst de cao-bepalingen uitdrukkelijk van toepassing verklaren.
Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan een reden voor ontslag zijn.
Hieronder leest u daar meer over.
Uw werkgever kan u alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Een voorbeeld van een redelijke grond is ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten.
Bij verwijtbaar handelen of nalaten kan van alles bedacht worden. Het zal echter niet altijd zo zijn dat een kleine misstap gelijk een ontslaggrond oplevert.
Enige voorbeelden verwijtbaar handelen of nalaten zijn:
Maar zoals aangegeven, kan er ook sprake zijn van ander verwijtbaar gedrag. Telkens moet worden beoordeeld hoe ernstig het gedrag van werknemer is en of dit een reden is voor ontslag. Zo zal een enkele keer te laat komen vaak onvoldoende reden zijn voor ontslag, maar frequent te laat komen mogelijk wel.
Een werkgever kan de werknemer niet zomaar ( bijvoorbeeld mondeling of per brief ) ontslaan omdat hij vindt dat werknemer verwijtbaar handelde. De wet bepaalt dat werkgever daar eerst toestemming voor moet vragen aan de rechter ( zie voor de uitzonderingen verderop in dit artikel ).
De kantonrechter toetst of ontslag gezien het verwijt aan werknemer gerechtvaardigd is. De rechter zal daarbij niet alleen kijken naar het verweten gedrag, maar ook naar zaken als de lengte van het dienstverband en het verdere functioneren van werknemer. Heeft werknemer bijvoorbeeld een lange vlekkeloze staat van dienst, dan zal ontslag minder snel worden toegewezen .
De procedure bij de kantonrechter wordt ingeleid met een Verzoekschrift van de werkgever, waarna de werknemer een Verweerschrift in kan dienen. De kantonrechter behandelt de zaak binnen 4 weken na de week waarin het verzoek is ingediend.
De kantonrechter kan het verzoek alleen inwilligen als is voldaan aan de voorwaarden voor een redelijke grond voor ontslag ( bijvoorbeeld verwijtbaar gedrag ) , en als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt( zoals bij verwijtbaar gedrag ). Ook mag er geen opzegverbod ( ziekte, zwangerschap ) gelden. Overigens is er ondanks een opzegverbod toch ontbinding mogelijk als het verzoek tot ontbinding geen verband hand met het opzegverbod.
Een voorafgaande goedkeuring van ontslag door de rechter is niet vereist in de volgende gevallen:
• bij ontslag tijdens de proeftijd.
• ontslag op staande voet
• ontslag van een bestuurder van een rechtspersoon
• als werknemer schriftelijk instemt met het ontslag.
• als werkgever en werknemer het contract met wederzijds goedvinden beëindigen (zie hieronder).
Werkgever en werknemer hebben altijd de mogelijkheid om in gezamenlijk overleg de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. De daarbij te maken afspraken ( ontslagvoorwaarden ) worden dan vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst.
In het geval werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan, kunnen zij elke ontslagvergoeding afspreken die zij willen, of zonder vergoeding uit elkaar gaan.
Als de rechter oordeelt over de zaak en hij/zij van mening is dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, dan hoeft de werkgever niet de gebruikelijke transitievergoeding te betalen, of slechts een deel daarvan. Is het verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer niet als 'ernstig' te kwalificeren, dan heeft werknemer recht op de transitievergoeding.
Gaat het om een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kan de rechter een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag aan loon over de resterende duur van het contract.
Onze Ontslagspecialisten verlenen inmiddels meer dan 20 jaar rechtshulp bij ontslag. Met onze specialisten bereikt u het maximale resultaat. Heeft u te maken met ontslag of dreigend ontslag, bijvoorbeeld in verband met verwijtbaar gedrag? , bel 0900 123 73 24 of mail
Ontslag bij een tijdelijk contract ( arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ) werkt niet altijd hetzelfde als ontslag bij een vast contract ( arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd). Onderstaand leest u de aandachtspunten bij een ontslag tijdelijk contract.
Een tijdelijk contract is een arbeidsovereenkomst die voor een bepaalde duur is aangegaan. Die bepaalde duur kan betrekking hebben op een kalendertijd ( bijvoorbeeld 1 jaar ), maar ook op de periode benodigd voor een project.
Een tijdelijk contract loopt automatisch af op de vooraf afgesproken einddatum of op het moment dat het vooraf bepaalde werk is afgerond. Dit automatisch aflopen van het contract, wordt door juristen beëindiging ‘van rechtswege’ genoemd. Een opzegging is dan ook niet vereist. Wel doet werkgever er verstandig aan tijdig aan te kondigen of het bepaalde tijd contract wel of niet wordt verlengd om de zogeheten aanzegvergoeding te voorkomen.
Werkgever kunnen afspreken of en zo ja voor hoe lang het tijdelijk contract wordt verlengd, bijvoorbeeld voor een jaar of een half jaar. Spreken partijen niets met elkaar af, maar wordt het contract stilzwijgend verlengd ( werknemer werkt gewoon door na afloop van de oorspronkelijke datum ) dan is er sprake van een volgend arbeidscontract van bepaalde tijd voor nog eens de eerder afgesproken periode.
In het Nederland arbeidsrecht geldt de zogeheten ‘ketenregeling’. Dat betekent dat een bepaalde tijd contract dat meerdere malen is verlengd of (te) lang heeft geduurd over kan gaan in een vast contract. De regels op dit punt wijzigen nog al eens. Mail of bel voor de actuele regeling onze Ontslagspecialisten.
Een contract voor bepaalde tijd loopt – zoals hiervoor gesteld – automatisch af bij het bereiken van de vooraf afgesproken looptijd. Het eerder beëindigen van het tijdelijk contract is vaak een stuk lastiger. Als werknemer of werkgever het tijdelijk contract tussentijds wenst te beëindigen dient allereerst te worden nagegaan of in de tekst van het contract een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen.
Bevat de arbeidsovereenkomst een tussentijdse opzegmogelijkheid, dan kan de werknemer met inachtneming van de opzegtermijn het contract tussentijds opzeggen. De werkgever kan pas opzeggen nadat hij hiervoor toestemming gekregen heeft van het UWV. De ontslagreden van werkgever wordt dus getoetst en werknemer kan verweer voeren tegen de door werkgever aangevoerde ontslagreden.
Als er geen tussentijdse opzegmogelijkheid in het arbeidscontract is opgenomen, kan werknemer niet zonder medewerking van werkgever het contract tussentijds beëindigen. Slechts in zeer uitzonderlijke gevallen kan werknemer ontslag op staande voet nemen, of voor elkaar krijgen dat de kantonrechter een tussentijdse ontbinding uitspreekt.
Werknemer kan uiteraard wel proberen met werkgever overeenstemming te bereiken over tussentijdse beëindiging, bijvoorbeeld met het ( niet juridische argument ) ‘aan een niet gemotiveerde werknemer heb je niet veel’.
Ook een werkgever die ondanks het ontbreken van een contractuele tussentijdse opzegmogelijkheid het contract eerder wil laten beëindigen, heeft weinig mogelijkheden. Als er geen sprake is van een ontslag op staande voet situatie ( denk aan diefstal, fraude, geweld e.d) zal werkgever met goede redenen de kantonrechter moeten overtuigen waarom voortzetting van de arbeidsovereenkomst onhoudbaar is. In het geval dat de kantonrechter tot voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst beslist, zal de werkgever meestal een hoge schadevergoeding aan werknemer moeten betalen.
Wilt u een tijdelijk contract tussentijds beëindigen of wilt u daartegen verweer voeren? Bel ( 0900 123 73 24 ) of mail onze gespecialiseerde advocaten en juristen. Het 1e advies is GRATIS.
