Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid

Per 1 januari 2015 is de Wet Werk en Zekerheid ingevoerd. Er gaat hierdoor veel veranderen in het arbeidsrecht. Hieronder leest u de belangrijkste wijzigingen.

Eerder een vast contract onder de Wet Werk en Zekerheid

De wetgever is van mening dat personeel eerder recht moet hebben op een vast contract. De situatie waarbij veel werknemers werkzaam zijn op basis van tijdelijke contracten of uitzendovereenkomsten ( flexwerkers genoemd) moet worden beperkt.

Vanaf 1 juli 2015 geldt de regel dat de medewerker al na twee jaar dienstverband aanspraak kan maken op een vast contract. Binnen die termijn van twee jaar kunnen wel drie tijdelijke contracten worden aangeboden. Het volgende contract is dan voor onbepaalde tijd, tenzij er een periode van minimaal zes maanden tussen de contracten zit.

Nieuwe regels proeftijdbeding en concurrentiebeding per 1 januari 2015 bij kortdurende contracten

Onder de Wet Werk en Zekerheid is het niet toegestaan een proeftijdbeding op te nemen in contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter. Het non-concurrentiebeding wordt - behoudens bijzondere omstandigheden - ook niet meer toegestaan in bepaalde tijd arbeidsovereenkomsten.

Verplichte aanzegging over al dan niet voortzetten bepaalde tijd contract

Volgens de Wet Werk en Zekerheid moet een werknemer eerder zekerheid krijgen van werkgever of zijn contract wordt verlengd.
Indien de werknemer een contract heeft van 6 maanden of langer, moet de werkgever minimaal 1 maand voor afloop van het contract aangeven of het contract wordt verlengd of niet. Dit heet de aanzegtermijn. De verplichte aanzegging geldt vanaf 1 januari 2015.

Houdt werkgever zich niet aan de aanzegverplichting dan is werkgever een schadevergoeding van ten hoogste 1 maandsalaris aan werknemer verschuldigd

Vernieuwing ontslagrecht

Per 1 juli 2015 wordt het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd.
Hieronder leest u de belangrijkste wijzigingen in het ontslagrecht op basis van de Wet Werk en Zekerheid.

Verplichte ontslagroute onder wet Werk en Zekerheid

Tot 1 juli 2015 kunnen werkgevers kiezen tussen ontslag via de kantonrechter, of ontslag via het UWV. Onder de Wet Werk en Zekerheid vervalt die keuzevrijheid. Er geldt dan een verplichte ontslagroute die afhankelijk is van de reden van ontslag.
Vanaf 1 juli 2015 moet een werkgever voor een bedrijfseconomisch ontslag of ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid naar het UWV en in geval van ontslag om persoonlijke redenen ( bijvoorbeeld disfunctioneren van werknemer of een verstoorde arbeidsrelatie) naar de kantonrechter.

In beroep tegen beslissing UWV of kantonrechter

Nieuw onder de Wet Werk en Zekerheid is dat er een beroepsmogelijkheid is tegen de beslissing van het UWV of de kantonrechter. Er kan zelfs doorgeprocedeerd worden tot de Hoge Raad.

Transitievergoeding is de nieuwe ontslagvergoeding

Vanaf 1 juli 2015 heeft iedere werknemer die langer dan 2 jaar in dienst is (mits hij/zij 18 jaar of ouder is en een arbeidscontract heeft van meer dan 12 uur per week) en niet zelf ontslag neemt recht op een vergoeding. Die vergoeding wordt 'transitievergoeding' genoemd. De vergoeding is aanmerkelijk lager dan de huidige vergoeding volgens de kantonrechtersformule.
De vergoeding gaat ook gelden voor werknemers met een tijdelijk arbeidscontract!

Berekening transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van leeftijd, het loon en het aantal jaren dat werknemer bij de werkgever in dienst is. De transitievergoeding wordt als volgt berekend:

Voor de eerste tien dienstjaren bedraagt de transitievergoeding een derde maandsalaris per dienstjaar.
Vanaf het tiende dienstjaar is de vergoeding een halve maand salaris per dienstjaar.
Is werknemer bij ontslag 50 jaar of ouder en heeft de arbeidsovereenkomst ten minste 10 jaar geduurd, dan is de vergoeding over de dienstjaren ná het bereiken van de leeftijd van 50 jaar 1 maand salaris per dienstjaar. Deze hogere vergoeding voor 50+ werknemers geldt tot 1 januari 2020 en geldt niet voor kleinere werkgevers die vanwege een slechte financiële positie tot ontslag overgaan.

Maximale hoogte transitievergoeding

De ontslag vergoeding onder de Wet Werk en Zekerheid wordt gemaximeerd. Maximaal komt de vergoeding € 75.000 bruto te bedragen. Indien de werknemer meer dan € 75.000 per jaar verdient, wordt de vergoeding maximaal gelijk aan 1 jaarsalaris.

Speciale regeling voor kleine werkgevers: lagere ontslagvergoeding

Voor bedrijven met maximaal 25 werknemers zal voorlopig een lagere ontslagvergoeding gelden. Die geldt tot 2020 en komt er op neer komen dat arbeidsjaren voor 2013 niet moeten worden meegerekend bij het bepalen van de transitievergoeding. Deze uitzondering geldt evenwel alleen in geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen waarbij werkgever een slechte financiële situatie kan aantonen.

Afwijkende ontslagvergoeding bij kwalijk gedrag werkgever of werknemer

Heeft werknemer zich zeer ernstig verwijtbaar gedragen dan kan de ontslagvergoeding door de kantonrechter worden verlaagd, of zelfs op nihil worden gesteld. De vergoeding kan ook lager uitvallen indien er sprake is van een slechte financiële positie van werkgever. Die situatie dient dan wel zo slecht te zijn dat het voortbestaan van de werkgever in gevaar komt. In het geval werkgever zeer ernstige verwijten te maken valt kan de ontslagvergoeding hoger uitvallen. Dat zullen echter uitzonderingssituaties zijn, omdat het de bedoeling is dat de kantonrechter zoveel mogelijk de standaard vergoeding hanteert.

Ontslag in onderling overleg

Een transitievergoeding volgens de regels van de Wet Werk en Zekerheid is niet verplicht. Partijen behouden de vrijheid om een eigen ontslagvergoeding af te spreken. Dat kan zowel individueel, bijvoorbeeld via een ‘vaststellingsovereenkomst’ , als via de ondernemingsraad en de vakbonden in samenspraak met de werkgever, waarbij de hoogte van de ontslagvergoeding veelal wordt vastgelegd in een Sociaal Plan.

Voor alle ins en outs over de vaststellingsovereenkomst onder de WWZ verwijzen wij u naar onze uitgebreide brochure over de vaststellingsovereenkomst.

Herroepen ontslagakkoord

Op grond van de Wet Werk en Zekerheid kan een werknemer zijn ‘ja-woord’ tegen een afgesproken ontslagregeling binnen veertien dagen, zonder opgaaf van redenen, intrekken. De intrekmogelijkheid bedraagt zelfs drie weken indien de intrekmogelijkheid niet is vermeld in de vaststellingsovereenkomst.

Looptijd WW wordt korter

De WW wordt ‘versoberd’. De maximale ww-duur wordt vanaf 2016 afgebouwd van 38 maanden naar 24 maanden. Wel bestaat de mogelijkheid om via CAO's de ww-duur te verlengen met maximaal 14 maanden.

Ook de opbouw van ww-rechten wordt aangepast. In de eerste tien arbeidsjaren zal 1 maand ww-recht per arbeidsjaar worden opgebouwd, na tien jaar een halve maand per arbeidsjaar.

Vraag tijdig advies: voorkom kostbare missers

Bent u werkgever? Voorkom kostbare fouten: bestel bij ons de aan de nieuwe wetgeving aangepaste arbeidscontracten en aanzeggingsbrieven! Ga hiervoor naar onze: contracten winkel ( zie hiervoor bovenin onze website onder het kopje 'modellen')  en laat u door ons adviseren over de (on)mogelijkheden van ontslag.

Bent u werknemer: wij kunnen voor u beoordelen of u uw ontslag kunt voorkomen. Ook kunnen wij de hoogte van de ontslagvergoeding voor u bepalen of hoge ontslagvergoeding voor u uitonderhandelen.

Voorkom dure missers en laat u tijdig adviseren door een jurist of advocaat van Ontslagspecialist.   Bel 0900 - 123 73 24 of mail voor vragen over het nieuwe ontslagrecht en de Wet Werk en Zekerheid