Bekijk onze ontslagvideo's

Ontslagspecialist is een organisatie waar ontslag advocaten en juristen werken die gespecialiseerd zijn in het ontslagrecht. Onze rechtskundige medewerkers hebben allen minimaal 15 jaar ervaring met het verlenen van rechtshulp bij ontslagzaken. Door onze jarenlange ervaring kunnen wij de werknemer vlot helpen en het voor hem/haar maximale resultaat behalen. Wij zorgen ervoor dat u krijgt waar u recht op hebt. Dit kan een ontslagvergoeding zijn, een uitkering of beide. Voor werknemers én werkgevers Ook werkgevers kunnen wij bijstaan bij ontslag. Het streven daarbij is lange en kostbare ontslagprocedures te voorkomen. Wij werken voor werknemers en werkgevers in heel Nederland! Met deze website geven wij op hoofdlijnen informatie over de complexe materie van het ontslagrecht, waaronder de diverse ontslagprocedures en de veelgebruikte vaststellingsovereenkomst. Voor verdere informatie of rechtshulp aangaande ontslagkwesties kunt u vrijblijvend contact met ons opnemen op telefoonnummer: 0900 - 123 73 24 (kantooruren) of mail ons voor een vrijblijvend antwoord op uw vraag binnen 1 werkdag verstrekt door een arbeidsrecht jurist of advocaat.. Alvast enkele TIPS: Blijf kalm! Ga niet akkoord met ontslag! Teken nergens voor! Zeg dat u beschikbaar blijft voor het verrichten van werk! Vraag een schriftelijke bevestiging van hetgeen u is medegedeeld! Bel of mail direct onze Ontslagspecialisten via 0900 - 123 73 24 of info@ontslagspecialist.nl

Moet ik akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst? U wordt bij de baas geroepen. Hij presenteert u een vaststellingsovereenkomst met het verzoek deze overeenkomst, liefst zo snel mogelijk, te ondertekenen. Maar moet u dat wel doen? Moet u akkoord gaan met uw ontslag? Heeft u dan wel recht op WW? En heeft u geen recht op een (hogere) ontslagvergoeding? En hoe zit het met de opzegtermijnen? Hieronder leest u de antwoorden op de vragen die u wellicht heeft over de vaststellingsovereenkomst. Heeft u daarna toch nog vragen, of wilt u uw overeenkomst GRATIS laten beoordelen, dan kunt u ons bellen of mailen. Ook kunnen wij voor u onderhandelen over betere ontslagvoorwaarden of het tegenhouden van uw ontslag. Recht op ww-uitkering? Sinds de invoering van de nieuwe werkloosheidswetgeving in 2006 is het mogelijk een arbeidsovereenkomst met behoud van ww-rechten te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst. Dit is een overeenkomst, waarin twee of meer partijen een bindende regeling treffen ter voorkoming of oplossing van een geschil. Bijvoorbeeld een regeling tussen werkgever en werknemer over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst (ontslag). In de overeenkomst worden dan de afspraken over het ontslag schriftelijk vastgelegd. In het Burgerlijk Wetboek is de vaststellingsovereenkomst beschreven (boek 7 artikelen 900 t/m 906). Een andere veel voorkomende alternatieve term is de beeindigingsovereenkomst. Voor het behouden van ww-rechten is dus niet langer een kantonrechtersprocedure of een procedure bij het UWV noodzakelijk. Voorwaarde is wel dat de tekst van de overeenkomst correct is opgesteld en dat de correcte opzegtermijn die voor werkgever geldt in acht wordt genomen. Onze ontslagspecialisten kunnen u helpen bij het opstellen of controleren van de juiste tekst en het bepalen van de in acht te nemen opzegtermijn.

Kan ik ontslagen worden als ik ziek ben? In beginsel kunt u niet worden ontslagen als u ziek bent. Er geldt dan een zogenaamd opzegverbod. Ontslag tijdens ziekte is dus meestal niet mogelijk. Dit betekent dat het UWV uw werkgever geen toestemming geeft het dienstverband op te zeggen indien u ziek bent. Slechts ingeval uw werkgever kan aantonen dat u binnen 4 weken na de ingediende ontslagaanvraag weer hersteld zult zijn, kan de toestemming -ontslagvergunning- ondanks uw ziekte toch worden afgegeven. Op dit beginsel van het niet kunnen ontslaan tijdens ziekte bestaan echter uitzonderingen.

Uw werkgever wilt u ontslaan of uw arbeidsovereenkomst niet verlengen. Er komen dan veel vragen op u af. Eén van de belangrijkste vragen zal zijn: heb ik recht op een ontslagvergoeding (transitievergoeding)? Veel werknemers kunnen bij ontslag aanspraak maken op een transitievergoeding ( de wettelijke vergoeding bij ontslag ). Wie heeft recht op een transitievergoeding en hoe wordt de hoogte van de transitievergoeding berekend? Wie heeft recht op een transitievergoeding, en wie niet? In beginsel hebben alle werknemers die ontslagen worden recht op een transitievergoeding. Dat geldt ook als het arbeidscontract dat voor bepaalde tijd is aangegaan van rechtswege afloopt. alle werknemers die niet zelf ontslag nemen hebben recht op een transitievergoeding met de volgende uitzonderingen: bij een beëindiging van het contract met wederzijds goedvinden (tenzij anders wordt afgesproken); de werknemer is ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was, tenzij de kantonrechter anders beslist; als de werknemer die is ontslagen nog geen 18 jaar is en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte; als de werknemer ontslagen is, omdat hij de AOW- gerechtigde of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of na het bereiken van deze leeftijd; als het bedrijf failliet is gegaan of als de werkgever in de schuldsanering/surseance terecht is gekomen. als bij cao een andere voorziening is afgesproken. Alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen kan bij cao worden afgeweken van de transitievergoeding. als de werknemer vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract een volgend tijdelijk contract is aangegaan met de werkgever. Als werknemer zelf ontslag neemt heeft hij geen recht op een transitievergoeding. Als de werknemer echter zelf ontslag neemt omdat de werkgever ernstig verwijtbaar handelt of ernstig nalatig is, kan wel recht op transitievergoeding bestaan ( overleg hier altijd over met een ontslagspecialist ).

In veel ontslagzaken wenst de werkgever de arbeidsovereenkomst te beëindigen omdat de werknemer niet goed zou functioneren (disfunctioneren). De werkgever is dan van mening dat de werknemer niet voldoet aan de eisen die de functie aan hem stelt. Indien u als werknemer geconfronteerd wordt met een ontslag bij disfunctioneren, bekijk dan deze film om te meer te leren over uw verweer mogelijkheden.

Ontslag op staande voet is een opzegging van de arbeidsovereenkomst die direct ingaat. Er hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen en evenmin is de toestemming van het UWV/Werkbedrijf vereist. De werkgever kan dit directe ontslag geven en de werknemer kan ook een direct ontslag nemen. Voor beide gevallen geldt dat er sprake moet zijn van een dringende reden voor ontslag. Wat is een dringen de reden? Er is sprake van een dringende reden voor ontslag voor de werkgever als de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan bijvoorbeeld diefstal, verduistering bedrog, dronkenschap op de werkvloer, mishandeling, pesten op het werk en grove belediging. In het Burgerlijk Wetboek zijn nog meer voorbeelden opgenomen. Voor een toelichting op de voorbeelden klikt u op: redenen ontslag op staande voet Behalve de in de wet genoemde voorbeelden kunnen zich nog andere dringende redenen voordoen. De hoofdregel ter beoordeling of iets als dringende reden kan worden aangemerkt laat zich als volgt definiëren. Er moet sprake zijn van zodanige eigenschappen /gedragingen van de werknemer dat van de werkgever niet kan worden verlangd dat deze de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De situatie brengt met zich mee dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst onaanvaardbaar is, derhalve de arbeidsovereenkomst terstond moet eindigen. Voor de werknemer gelden als dringende reden omstandigheden die ten gevolge hebben dat de werkgever redelijkerwijs niet van de werknemer kan verlangen dat deze de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Hieronder zal verder worden ingegaan op een door de werkgever gegeven ontslag op staande voet. Aan welke eisen moet zijn voldaan? Zo'n ontslag vereist een snel optreden van de werkgever. Direct, althans korte tijd nadat zich de dringende reden heeft voorgedaan en door de werkgever is geconstateerd, dient de werkgever de werknemer te ontslaan. De reden voor het ontslag moet tegelijk met het ontslag worden medegedeeld. Wacht de werkgever langer dan nodig is, dan is een direct ontslag niet meer mogelijk. De noodzaak voor de werkgever van een snelle beëindiging van het dienstverband is dan achterhaald. Een maatregel die vaak aan staande voet ontslag vooraf gaat is 'schorsing' of non-actiefstelling. Voor meer informatie hierover klikt u op: schorsing Wat te doen tegen ontslag op staande voet? Acties werknemer Wat kan een werknemer doen? De werknemer kan het ontslag aanvechten bij de rechter. De ontslagen werknemer vraagt de rechter om vast te stellen dat er geen sprake is van een dringende reden. Daarnaast vraagt de werknemer aan de rechter om de werkgever te veroordelen het loon door te betalen. Voorwaarde is dat de werknemer op korte termijn nadat hij is ontslagen aan de werkgever kenbaar heeft gemaakt dat hij bereid en beschikbaar is om de werkzaamheden te hervatten. Om dit op een juridisch correcte wijze te doen hebben wij een voorbeeld brief voor de werknemer samengesteld die u via onze website ontslagspecialist.nl bij ons kunt bestellen .