Ontslag bij werkweigering - wanneer is dat mogelijk?

Is ontslag mogelijk bij werkweigering?

Wat is werkweigering?

Een werkgever heeft het zogeheten instructierecht (of instructiebevoegdheid). Dit houdt in dat de werkgever het recht heeft om werknemers te instrueren om bepaalde werkzaamheden/arbeid uit te voeren.

Werkweigering is het weigeren van de werknemer om te voldoen aan een redelijke opdracht van de werkgever en/of het niet nakomen van de opgelegde instructies.

Het instructierecht van de werkgever is op te delen in twee categorieën, namelijk de voorschriften die gaan over het te verrichten arbeid op zichzelf, waaronder de omgangsnormen met de clientèle, werkkleding, en zo’n beetje iedere vorm van aanwijzingen hoe de werkzaamheden dienen te worden uitgevoerd.
Binnen de andere categorie vallen vooral, de voorschriften die ten doel komen voor het bevorderen van de goede orde binnen de onderneming van de werkgever. Hieronder valt onder andere het bepalen van de werktijden en pauzes, omgangsnormen met collega’s (niet tolereren van pesten), en uitlatingen op social media.
Het niet nakomen, of het geen gehoor geven aan deze regels kan worden gezien als werkweigering.

Ook verplicht werk uit te voeren dat niet in de arbeidsovereenkomst staat?

Het kan voorkomen dat werknemers worden geïnstrueerd om werkzaamheden uit te voeren die niet zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Er dient dan gekeken te worden of de gevraagde werkzaamheden 'redelijk' zijn. Redelijk is bijvoorbeeld dat een werknemer die een kantoorbaan heeft gevraagd wordt om het archief op orde te maken, ook als dit buiten zijn takenpakket valt. De werkopdracht kan onredelijk zijn als de kantoormedewerker daarbij gevraagd wordt zware fysieke tilwerkzaamheden te verrichten.

Wanneer is er geen sprake van werkweigering?

De werkgever kan u als werknemer niet zomaar alles verplichten. Hierboven is al gemeld dat de opdracht of aanwijzingen redelijk dienen te zijn. 
Tevens is het ongeoorloofd dat een werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden van een werknemer wijzigt. Dit dient altijd in overeenstemming te gebeuren met de werknemer. Dit houdt dus in dat een werkgever niet zomaar eenzijdig de salariëring of werkplek mag wijzigen. Het wijzigen van de werkplek is eventueel wel mogelijk als dat in de arbeidsovereenkomst is opgenomen of als werkgever daar zwaarwegende belangen bij heeft.

Wanneer is werkweigering toegestaan?

Er zijn situaties te bedenken waarin het geoorloofd is om als werknemer werkinstructies te weigeren van de werkgever. 
Er wordt wel eens gesproken over goed-werknemerschap en goed-werkgeverschap, die laatste kan het instructierecht inperken.
Zo kan de werkgever niet verplichten om te werken buiten bepaalde veiligheidsnormen om, of een zwangere werknemer met bepaalde chemicaliën laten werken, of überhaupt wanneer er sprake is van een allergie om de werknemer hieraan te blootstellen. Een ander voorbeeld is de gewetensbezwaren van de werknemer. Zo kan van een streng Katholieke werknemer niet worden verwacht dat deze op zondag te werk wordt gesteld.
In situaties dat een werknemer arbeidsongeschikt is kunnen de regels wat afwijken. Zo dient de werkgever rekening te houden met een zieke werknemer.

Wat zijn de gevolgen van werkweigering?

Mocht er een situatie ontstaan waarin de werknemer toch redelijke instructies weigert van de werkgever, dan i s er sprake van werkweigering en kan dit gevolgen hebben voor de werknemer. De werkgever kan in ernstige en hardnekkige situaties het loon stopzetten of zelfs ontslag op staande voet geven. In minder ernstige situaties wordt er vooral gebruik gemaakt van een ‘officiële waarschuwing’. Omdat ‘ontslag op staande voet’ een zwaar middel is dat niet zomaar kan en mag worden toegepast, doet werkgever er goed aan om eerst na te gaan of het weigeren op een andere wijze kan worden opgelost. Ontslag op staande voet dient pas te worden gebruikt als laatste redmiddel.

Conclusie en rechtshulp
Aan ontslag bij werkweigering zitten veel juridische aspecten. Wij bij Ontslagspecialist zijn bedreven en ervaren binnen het arbeidsrecht. Mocht u als werkgever te maken krijgen met een werk-weigerende werknemer en u wenst stappen te ondernemen, dan doet u er goed aan om contact met ons op te nemen. 

Ook voor werknemers geldt, mocht u te maken krijgen met instructies die u onmogelijk kunt opvolgen, of wordt u onredelijk beschuldigd van werkweigering, dan doet u er goed aan om contact met ons op te nemen.

Bel voor rechtshulp 0900 - 123 73 24 of mail