Ontslag om bedrijfseconomische redenen - Kan dat? Gratis 1e advies

BEDRIJFSECONOMISCH ONTSLAG

Ontslag om bedrijfseconomische redenen (ook wel bedrijfseconomisch ontslag genoemd)  is een uiterste maatregel. Het is aan de werkgever ( ondernemer ) om aan te tonen dat ontslag noodzakelijk of doelmatig is, ook in 2023.. Er moet dan sprake zijn van één van de volgende redenen:

• Verslechterde financiële positie
• Werkvermindering
• Reorganisatie ontslag of organisatorische verandering
• Technologische verandering
• Ontslag bij beëindiging van bedrijfsactiviteiten
• ontslag bij bedrijfsverhuizing
• Ontslag bij vervallen van subsidie
• Herplaatsing

Beëindigingsovereenkomst ( vaststellingsovereenkomst ) bij bedrijfseconomisch ontslag

Als er redenen zijn voor een bedrijfseconomisch ontslag kunnen werkgever en werknemer een ontslagprocedure vermijden door onderling een vaststellingsovereenkomst te sluiten. In een dergelijke vaststellingsovereenkomst spreken partijen af onder welke voorwaarden zij uit elkaar gaan. Denk daarbij aan een ontslagdatum, een ontslagvergoeding, vrijstelling van werk, enz. Er lan ook een vaststellingsovereenkomst voor een urenvermindering worden afgesloten.

Procedure bij het UWV

Als werkgever en werknemer er niet in slagen een onderlinge ontslagregeling te sluiten, dan kan werkgever een procedure starten bij het UWV. De werkgever vraagt dan bij het UWV een ontslagvergunning aan.

Deze aanvraag dient goed inhoudelijk onderbouwd te zijn. Het UWV heeft speciaal daartoe bestemde formulieren ontwikkeld die het indienen van een ontslagaanvraag vereenvoudigt De werkgever is verplicht die formulieren te gebruiken. Het UWV stuurt vervolgens een kopie van de aanvraag aan de werknemer. De werknemer kan desgewenst verweer voeren tegen het verzoek van de werkgever. Ontslaghulp van een ontslagadvocaat daarbij is raadzaam.

Vaak krijgt de werkgever daarna weer de gelegenheid om op het verweer van de werknemer te reageren. Vervolgens kan de werknemer op die reactie ingaan. Het dossier is dan compleet.

De beslissing wordt inclusief motivering, verstuurd aan de werkgever en aan de werknemer. Indien de ontslagvergunning is verleend zal de werkgever binnen 4 weken gebruik moeten maken van die vergunning. De werkgever moet daarbij een opzegtermijn in acht nemen. Deze termijn is gelijk aan de opzegtermijn voor de werkgever, zoals die genoemd staat in de arbeidsovereenkomst of de CAO, of indien daar een opzegtermijn ontbreekt aan de wettelijke opzegtermijn, met aftrek van de termijn van de procedure.  De minimale opzegtermijn blijft in ieder geval 1 maand.

Onderbouwing ontslagaanvraag

Bij de ontslagaanvraag moet werkgever onderbouwen welke bedrijfseconomische redenen er zijn om de betrokken werknemer(s) te ontslaan.  In de meeste gevallen dient werkgever met de nodige financiële gegevens aan te tonen dat het bedrijfseconomisch 'minder' gaat en dat de prognose voor de nabije toekomst ook niet positief is als maatregelen uitblijven. Maar let op: het is niet per sé noodzakelijk dat werkgever aantoont dat er sprake is van een (structurele) verliesgevende situatie nu of in de toekomst. Ook bedrijven die winst maken kunnen een ontslagvergunning krijgen om loonkosten te kunnen besparen en zo beter voorbereid zijn op de toekomst.

Bij een reorganisatie ontslag is het overigens meestal niet noodzakelijk dat werkgever (veel) financiële stukken overlegt. Wel dient werkgever aan te tonen dat het voor het bedrijf doelmatig is afscheid te nemen van een bepaalde werknemer of bepaalde type werknemers ( denk bijvoorbeeld aan winkelmedewerkers als het bedrijf overgaat op online-verkoop ).

Ontslagvolgorde

Naast het aannemelijk maken van de bedrijfseconomische reden zal de werkgever moeten laten zien dat hij het afspiegelingsbeginsel in acht heeft genomen. Het afspiegelingsbeginsel is de wettelijke voorgeschreven ontslagvolgorde die de werkgever moet hanteren bij bedrijfseconomisch ontslag. Het komt er op neer dat werkgever niet geheel de vrije keuze heeft welke werknemer hij voordraagt voor ontslag.  Zo zullen werknemers die lang in dienst zijn niet snel in aanmerking komen voor ontslag. Lees meer over de te hanteren ontslagvolgorde op : uitleg afspiegelingsbeginsel.

Herplaatsingsinspanning

Van belang is verder dat werkgever dient aan te tonen welke inspanningen hij heeft verricht om werknemer te herplaatsen. Vaak komt het er op neer dat van werkgever mag worden verwacht dat hij nagaat of er vacatures in zijn bedrijf zijn of op korte termijn komen, waarvoor de betrokken werknemer in aanmerking komt.  Als de werkgever deel uitmaakt van een concern, dan zullen ook vacatures bij de andere groepsmaatschappijen van belang kunnen zijn.

Let op: Als werkgever die herplaatsingsinspanning niet verricht, is dat een reden om een ontslagvergunning te weigeren.

Zieke werknemers

Bedrijfseconomisch ontslag van een zieke werknemer is niet mogelijk. Voor zieke werknemer geldt een zogeheten opzegverbod.  Er zijn slechts 2 uitzonderingen. Als de werknemer ziek wordt nadat de werkgever de ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend, zal werknemer geen beroep kunnen doen op het opzegverbod en kan hij na afgifte van de ontslagvergunning worden ontslagen. Ook de werknemer die ziek is bij het aanvragen van de ontslagvergunning, maar hersteld is bij afgifte van de ontslagvergunning kan worden ontslagen.

Bedrijfseconomisch ontslag tijdens Corona crisis

Bedrijven die last hebben van de coronacrisis en gebruik maken van de NOW-loonkostensubsidieregeling, kunnen toch ook ontslag op bedrijfseconomische gronden aanvragen bij het UWV. Het UWV zal de ontslagaanvraag gewoon in behandeling nemen en een ontslagvergunning verstrekken als aan de ontslagvoorwaarden is voldaan. Wel geldt gold er een soort ‘boete’ in die gevallen dat ontslag werd aangevraagd terwijl ook loonkostensubsidie is verkregen. In het tweede steunpakket dat per 1 juni 2020 in is gegaan is de boete grotendeels geschrapt. Het bedrijf moet wel het steunbedrag voor de inmiddels ontslagen werknemers terugbetalen. De boete blijft bestaan voor bedrijven die meer dan 20 mensen ontslaan zonder akkoord met de vakbonden. Dan moet 5 procent van de ontvangen loonsubsidie worden terugbetaald.

Deeltijdontslag, urenvermindering

Als u als ondernemer minder werk heeft ( bijvoorbeeld door Corona) denk dan ook eens aan deeltijdontslag, ofwel urenvermindering voor de werkenemer(s).  Lees meer hierover op de webpagina: deeltijdontslag urenvermindering.

Vaststellingsovereenkomst bij bedrijfseconomisch ontslag

Voor werkgevers en werknemers is het vaak voordeliger een vaststellingsovereenkomst ( ontslag met wederzijds goedvinden ) met elkaar aan te gaan in plaats van te procederen. In verband hiermee hebben onze advocaten en juristen een model vaststellingsovereenkomst voor u opgesteld die van toepassing is bij bedrijfseconomische redenen. U kunt dit model hier bestellen.

Transitievergoeding bij ontslag in 2023

Een werkgever zal - uitzonderingen daargelaten - bij ontslag minimaal de wettelijke transitievergoeding aan werknemer verschuldigd zijn. Grof gezegd bedraagt de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. De maximale hoogte van de transitievergoeding bedroeg in 2022 € 86.000. In 2023 komt die maximale vergoeding € 89.000 bruto te bedragen.
Als de werknemer een jaarsalaris heeft van meer dan € 89.000 euro, dan bedraagt de maximale transitievergoeding één jaarsalaris.

Nadere informatie en rechtshulp bij bedrijfseconomisch ontslag

Voor nadere juridische informatie over ontslag om bedrijfseconomische redenen klikt u op op ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Maar nog beter is het om u uw persoonlijke situatie omtrent economisch ontslag voor te leggen aan een gespecialiseerde Ontslagspecialist. Dit kunt u doen door ons te bellen of te mailen. U krijgt dan advies, en zo gewenst verdere ontslaghulp, toegespitst op uw concrete geval. U weet dan waar u aan toe bent.

Het eerste advies over ontslag om bedrijfseconomische redenen (bedrijfseconomisch ontslag) is gratis.

Bel 0900 -123 73 24 of mail Ontslagspecialist.