Checklist ontslag disfunctioneren, wanneer is ontslag mogelijk?

Als werkgever zal u niet tevreden zijn met een werknemer die (ernstig) disfunctioneert. U zal er dan ook samen met de werknemer het nodige aan moeten doen om de prestaties te verbeteren. Indien voldoende verbetering uitblijft, dienen andere maatregelen overwogen te worden, waaronder ontslag.

Voordat een succesvol verzoek tot ontslag bij de kantonrechter kan worden ingediend moeten er aantal stappen worden ondernomen. Hieronder volgt een checklist voor een ontslagzaak vanwege disfunctioneren. Hoewel de voorwaarden in de checklist niet ‘keihard’ zijn, worden deze voorwaarden meestal gehanteerd door de kantonrechter.

Vastleggen functie-eisen

In de eerste plaats moet duidelijk zijn aan welke functie-eisen de werknemer dient te voldoen. Leg die functie-eisen zoveel mogelijk vast op papier, bijvoorbeeld in een functieomschrijving die aan de arbeidsovereenkomst kan worden toegevoegd.

Realistische functie-eisen

De aan de werknemer te stellen eisen dienen realistisch te zijn. Zo kunt u als werkgever geen targets (bijv. omzeteisen) aan een verkoper stellen die ook een goed presterend verkoper, gezien de markt en uw branche, niet kan behalen.

Structureel onvoldoende presteren aantonen: functioneringsverslagen e.d.

Tijdelijk minder functioneren ( bijvoorbeeld door ziekte, nog te weinig ervaring, etc ) is in het algemeen onvoldoende voor ontslag. Er moet sprake zijn van structureel slecht presteren. Het disfunctioneren moet blijken, bij voorkeur, uit verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken. Het onvoldoende presteren kan eventueel ook blijken uit e-mails, brieven, klachten van klanten of verklaringen van collega’s.
Als werkgever doet u er daarom goed aan regelmatig functioneringsgesprekken te houden met de werknemers en daarvan goede verslagen te maken die door werknemers ‘voor akkoord’ of ‘voor gezien’ (indien zij niet akkoord gaan) dienen te worden ondertekend. Geef werknemer daarbij de gelegenheid zijn mening te geven op de door u aangedragen verbeterpunten.

Scholing en arbeidsomstandigheden

Niet goed functioneren zal een werknemer niet, of minder, aan te rekenen zijn als het disfunctioneren het gevolg is van de arbeidsomstandigheden of een gebrek aan scholing. 

Stel werknemer op de hoogte

Als werkgever zal u moeten aantonen dat u de slecht presterende werknemer meer dan eens gewezen heeft op zijn slechte presteren. Dat kan uiteraard via het overleggen van de functioneringsverslagen, brieven en eventuele andere documenten.
Benoem in uw waarschuwingen zo concreet mogelijk op welke punten u verbetering eist, gebruik daarbij geen ‘wollige’ taal. Zeg bijvoorbeeld niet je moet ‘pro-actief’ zijn, maar je moet deze week 20 klantafspraken regelen.

Verbetertraject

Als werkgever kunt u niet altijd verwachten dat de prestaties ‘met stel op sprong’ op niveau zijn. U moet de werknemer gedurende een bepaalde tijd in de gelegenheid stellen zijn prestaties te verbeteren. De lengte van die bepaalde tijd kan afhankelijk zijn van de aard van het disfunctioneren, de lengte van het dienstverband en de functie van werknemer.
Gedurende dit zogeheten ‘verbetertraject’ doet u als werkgever er goed aan de werknemer te helpen zijn functioneren te verbeteren. Denk daarbij aan coaching, extra aandacht en zonodig aan extra bijscholing in de vorm van cursussen en trainingen. Om misverstanden over het verbetertraject te voorkomen, is het raadzaam dit traject schriftelijk vast te leggen. Daarbij moet onder meer worden opgetekend op welke punten het functioneren moet worden verbeterd, binnen welk tijdsbestek en hoe werknemer daarbij ondersteund wordt.

Evaluatie verbetertraject

Gedurende en na afloop van het verbetertraject dient het traject te worden geëvalueerd. Er moeten vragen beantwoord worden als: zijn de afspraken nagekomen?, is het functioneren voldoende verbeterd?, en zo nee: hoe nu verder?

Aankondiging sancties

Het verdient aanbeveling werknemer op voorhand in te lichten wat de gevolgen zijn van blijvend onvoldoende functioneren. Een ontslag dat ‘als donderslag bij heldere hemel’ komt, wordt door de werknemer, maar ook door de rechter, vaak niet gewaardeerd.

Alternatieve oplossingen, herplaatsing

Als werkgever doet u er goed aan om eerst andere mogelijkheden dan ontslag na te gaan. Denk daarbij aan overplaatsing, functiewijziging, salarisverlaging en outplacement. Ontslag dient, zoals juristen dat noemen, een ultimum remedium ( laatste remedie ) te zijn. Sinds 1 juli 2015 is het zelfs een wettelijk vereiste dat u als werkgever eerst nagaat of werknemer (eventueel na scholing) herplaatsbaar is in een andere functie.

Afscheid nemen

Indien werknemer niet voldoende verbetert en er zijn geen andere mogelijkheden, dan is het tijd om afscheid van elkaar te nemen. Als werkgever kunt u werknemer voorstellen de arbeidsovereenkomst te beëindigen via een beëindigingsovereenkomst. Indien werknemer daar niet mee akkoord gaat, kunt u de zaak voorleggen aan de kantonrechter.

Voorbeeld verbeterplan

Bent u werkgever en wilt u het disfunctioneren van uw werknemer op een juridisch correcte wijze aanpakken?  Bestel dan het door onze arbeidsrecht specialisten opgestelde voorbeeld van een verbeterplan. 

Checklist ontslag functioneren

Wilt u goed nagaan of ontslag bij disfunctioneren mogelijk is bestel dan onze checklist ontslag bij niet goed functioneren.

Informatie en rechtshulp

Rechters zijn erg streng als het gaat om ontslag bij niet goed presteren. Een foutieve aanpak kan zeer kostbaar uitpakken! Schakel daarom tijdig één van de ervaren juristen/advocaten van Ontslagspecialist in. 

Voor meer informatie informatie ontslag bij disfunctioneren klikt u op ontslag bij disfunctioneren.

Voor rechtshulp bij ontslag, of andere vragen, belt u Ontslagspecialist op 0900 - 123 73 24 of mail