Belang functieprofiel bij ontslag disfunctioneren

Wanneer kan een werknemer om reden van niet goed functioneren worden ontslagen? Functieprofiel is van belang

Om een arbeidsovereenkomst succesvol te ontbinden wegens disfunctioneren, is het essentieel dat de werkgever een goed dossier heeft opgebouwd. Dit dossier wordt onder andere opgebouwd door kritische gesprekken met de werknemer te voeren en vast te leggen, evenals het doorlopen van een verbetertraject.
Een recente uitspraak van de rechtbank Limburg benadrukt dat ook een probaat functieprofiel van groot belang is bij een succesvol ontslag wegens disfunctioneren.

In de zaak waar de rechtbank Limburg over oordeelde trad de werknemer op 1 april 2000 in dienst bij de werkgever. In 2006 werd al vastgesteld dat assertiviteit een ontwikkelpunt was voor deze werknemer. Pas jaren later, in juli 2020, sprak de werkgever de werknemer voor het eerst aan op zijn functioneren.
Plotseling beweerde de werkgever dat de werknemer onvoldoende ontwikkeling doormaakte en onzichtbaar was binnen de organisatie. Na juli 2020 werd de werknemer herhaaldelijk aangesproken op zijn functioneren. In mei 2022 kreeg hij te horen dat zijn functie per 1 oktober 2022 zou vervallen.
In 2022 koppelde de werkgever de werknemer aan een coach om te werken aan zijn ontwikkelpunten, zoals het gebrek aan assertiviteit en zichtbaarheid binnen de organisatie. De coach vroeg herhaaldelijk om een functieomschrijving om een plan van aanpak op te stellen, maar de werkgever gaf aan dat er geen functieomschrijving beschikbaar was.

Ontbindingsverzoek
In oktober 2006 beëindigde de werkgever vervolgens zonder aankondiging het coachingstraject voortijdig en diende een ontbindingsverzoek in bij de rechtbank Limburg.
De werkgever verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege zowel disfunctioneren als een verstoorde arbeidsverhouding.
Ter ondersteuning van het disfunctioneren stelt de werkgever dat er meerdere keren een coachingstraject is gefaciliteerd voor de werknemer. Desondanks heeft de werknemer zich niet verder ontwikkeld. Ook de inzet van de coach in 2022 heeft geen verbetering gebracht. Voor de verstoorde arbeidsverhouding voert de werkgever aan dat de passieve houding en slechte communicatie van de werknemer hebben bijgedragen aan de verstoring.

Wat vindt de rechter?

De kantonrechter concludeert dat de werknemer tot 2020 voldoende heeft gefunctioneerd. Pas in 2020 werd de beoordeling van het functioneren van de werknemer kritischer, mede vanwege verwachte veranderingen binnen de organisatie en het feit dat zijn functie zou komen te vervallen.
De kantonrechter merkt op dat het ontbreken van een functieprofiel voor de functie van de werknemer van belang is bij het beoordelen van het disfunctioneren. Het is namelijk onduidelijk aan welke eisen het functioneren van de werknemer is getoetst. De kantonrechter acht het onduidelijk of het functioneren van de werknemer wel is beoordeeld aan de hand van de juiste functiecriteria. Hierdoor is de conclusie van de werkgever over het disfunctioneren, volgens de kantonrechter, onzeker.
De werkgever heeft de werknemer geen duidelijke tijdlijn gegeven waarbinnen hij bepaalde concrete doelen moest bereiken. Bovendien heeft de werkgever niet expliciet duidelijk gemaakt wat de gevolgen zouden zijn als deze doelen niet zouden worden bereikt, namelijk ontslag. Gezien de ernstige consequenties van het ontslag, is deze duidelijkheid wel vereist.

Kortom, de kantonrechter oordeelt dat de werkgever niet heeft aangetoond waarom er vanaf 2020 plotseling sprake is van disfunctioneren. Daarnaast twijfelt de kantonrechter aan de haalbaarheid van de verwachting dat een introverte werknemer binnen een relatief korte periode transformeert naar iemand die voldoende assertief is. De kantonrechter concludeert dat er onvoldoende bewijs is geleverd van omstandigheden die verband houden met disfunctioneren.
Wat betreft de verstoorde arbeidsverhouding is de kantonrechter kort. Er zijn geen omstandigheden gebleken die wijzen op een verstoorde arbeidsverhouding.
Gezien het bovenstaande wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek af. De werknemer blijft in dienst.

Wat leert deze uitspraak aan werkgevers over ontslag bij disfunctioneren?

Wil een ontslag om reden van disfunctioneren succesvol kunnen zijn dan is het van belang:

• dat een goed functieprofiel aanwezig is;
• dat aangetoond wordt dat werknemer onvoldoende functioneert gezien ook het functieprofiel;
• er een goed verbetertraject is doorlopen;
• dat ondanks het verbetertraject werknemer onvoldoende is verbeterd;

Zie over het onderwerp 'verbetertraject' onze webpagina verbetertraject waar u ook een model verbetertraject kunt bestellen.