headermetsterrenv10

ontslag

Wat kun je eisen bij een vaststellingsovereenkomst?

 


Veel arbeidsovereenkomsten worden beëindigd met een vaststellingsovereenkomst, ook wel VSO genoemd. Dat heeft 2 belangrijke redenen:

  1. Het is eenvoudig, het voorkomt een procedure bij het UWV of bij de rechter.
  2. Mits goed aangepakt is een vaststellingsovereenkomst ww-veilig.

Inhoud van de vaststellingsovereenkomst, wat kun je eisen?

De vaststellingsovereenkomst regelt het einde van de arbeidsovereenkomst. In een VSO wordt dan ook in ieder geval de einddatum van de arbeidsovereenkomst opgenomen. Maar daarnaast kunnen er nog diverse andere zaken tussen werkgever en werknemer worden afgesproken. Wij noemen de meest voorkomende afspraken:

  1. Ontslagvergoeding: vaak een van de belangrijkste voorwaarden bij de VSO. Vaak wordt de wettelijke transitievergoeding als uitgangspunt genomen, echter een ruime vergoedingen zijn regelmatig onderhandelbaar. Wij kunnen u daarbij helpen.
  2. WW-veilig: wil een vaststellingsovereenkomst ww-veilig zijn dan moet het initiatief voor de ontslagregeling (formeel) uitgaan van de werkgever. Daarnaast moet de opzegtermijn van werkgever in acht worden genomen en blijken dat de beëindiging niet te verwijten is aan werknemer. Laat dit altijd door onze specialisten controleren.
  3. Vrijstelling van werk: als je arbeidsovereenkomst eindigt is het vaak prettig vrijgesteld te worden van werk, zodat je op zoek kan naar ander werk. Vrijstelling ligt nog meer voor de hand als er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, of er simpelweg te weinig werk is ( bijvoorbeeld als gevolg van reorganisatie, of teruglopen omzet bij werkgever ).
  4. Outplacement budget: om je als werknemer een grotere kans te geven op interessant ander werk, kan het een goede zaak zijn een outplacementbureau in te schakelen. Hiertoe zou werkgever een outplacementbudget ter beschikking kunnen stellen.
  5. Verval concurrentiebeding: Het zou uiterst zuur zijn als je uit dienst gaat, maar niet in je vakgebied elders aan de slag kan omdat een concurrentiebeding dat belet. Spreek daarom af dat een eventueel concurrentiebeding vervalt.
  6. Meekrijgen laptop, lease-auto, telefoon, enz: het einde van de arbeidsovereenkomst is een goed moment om te bepleiten dat je bepaalde zaken waarmee je gewerkt hebt kosteloos mee kan krijgen bij uit dienst gaan. Veel werkgevers hebben daar geen moeite mee.
  7. Uitbetalen verlofdagen, bonus, 13 e maand: je loon moet tot de einddatum worden doorbetaald. Maar hoe zit dat met bonussen, niet genoten verlofdagen en een eventuele 13e maand? Als dat niet direct duidelijk is, maak daar dan een punt van.
  8. Juridische kosten: werkgever biedt jou een vaststellingsovereenkomst aan. Werkgever is er dan ook bij gebaat dat de arbeidsrelatie wordt beëindigd. Het is dan redelijk en gebruikelijk dat werkgever een budget voor kosten rechtsbijstand ter beschikking stelt, zodat jij de VSO goed kan laten controleren en waar nodig aan laat passen.
  9. Verdere zaken: heb je specifieke wensen bij beëindiging van je dienstverband, laat dit ons dan weten. Wij kunnen voor je inschatten of die wensen reëel en haalbaar zijn. Ook kunnen wij die wensen voor je uitonderhandelen met werkgever.

Vraag rechtshulp aan onze specialisten

De advocaten en juristen van Ontslagspecialist zijn al meer dan 25 jaar gespecialiseerd in ontslagzaken. Wij hebben vele duizenden vaststellingsovereenkomsten beoordeeld en verbeterd. Wil jij ook een betere ontslagregeling of je beëindigingsregeling laten checken? Aarzel niet en stuur je vaststellingsovereenkomst of ontslagzaak vandaag nog naar ons toe. Je hebt dan binnen 24 uur een eerste Gratis advies,

Ontslag op staande voet bij overtreding huisregels

 

Een klein vergrijp, maar toch ontslag op staande voet

Een werknemer die ruim 31 jaar in dienst is van het cateringsbedrijf van KLM is op staande voet ontslagen omdat hij een flesje bronwater van zijn werkgever wilde opdrinken.

ontslag op staande voet huisregels

Wat was het geval?

Sinds 1994 werkte de thans 54-jarige werknemer als productiemedewerker bij KLM Catering Services, dat eten en drinken levert aan luchtvaartmaatschappijen. Zijn leidinggevende zag hoe hij de inhoud van een flesje bronwater overgooide in zijn persoonlijke Dopper-fles, met de bedoeling om dat op te drinken. De man werd daarop op staande voet ontslagen. In de reglementen van het cateringbedrijf staat duidelijk omschreven dat het werknemers niet is toegestaan om voedsel en drank te nuttigen, dat bestemd is voor of afkomstig is uit de vliegtuigen. Er wordt onderstreept dat bij overtreding van deze regels ontslag op staande voet volgt, ook bij ontvreemdingen met een lage waarde. Het bedrijf hanteert een 'zero tolerance'-beleid, waarbij werknemers hiervoor worden ontslagen.

Bij de rechter

De werknemer liet het er niet bij zitten en stapte naar de rechter om het ontslag aan te vechten. Ook eiste hij ontslagvergoedingen van ruim € 480.000 voor het geval het dienstverband niet zou worden hersteld.
De werknemer stelde de strenge regelgeving niet te kennen en dat hij zich daarom niet had gerealiseerd zijn baan te kunnen kwijtraken door het water over te gieten.
Volgens de kantonrechter had hij de regelgeving echter moeten kennen. Bovendien wees het overgieten van het water in zijn Dopper-fles erop, dat de werknemer wel wist dat het gebruik van de 'vliegtuigflesjes' niet was toegestaan.
Ook voerde de werknemer aan dat het ontslag disproportioneel zou zijn, mede gezien zijn lange dienstverband en de ernstige gevolgen van het ontslag. De man is kostwinner en eigenaar van een koophuis, en heeft wegens het ontslag op staande voet waarschijnlijk geen recht op een WW-uitkering.
Ook aan die argumenten ging de kantonrechter voorbij. Vanwege de duidelijke strenge regels vond de kantonrechter dat het ontslag op staande voet terecht was.
De werknemer legde zich niet neer bij de uitspraak van de kantonrechter en ging in hoger beroep.

Hoger beroep.

Uit de onlangs openbaar geworden uitspraak van het Amsterdamse gerechtshof blijkt dat de dorstige werknemer daar eveneens aan het kortste eind trok. Ook het hof oordeelt dat KLM Catering Services de man mocht ontslaan.
Het hof acht bewezen dat de man wel degelijk wist dat het wegnemen van water niet was toegestaan.
Verzachtende en persoonlijke omstandigheden, zoals het feit dat het betreffende flesje zou worden weggegooid en de stelling dat de man door zorgen over de gezondheidstoestand van zijn vader niet alert was, legden volgens het hof te weinig gewicht in de schaal.
KLM Catering Services mocht de man daarom ontslaan, en hoeft hem geen ontslagvergoedingen te betalen.

Streng ontslagbeleid

Bedrijven op Schiphol staan bekend om hun strenge ontslagbeleid. Dit beleid is openomen in huisreglementen e.d. zodat werknemers daarvan op de hoogte kunnen zijn. Mede gelet daarop, een gewaarschuwd mens telt immers voor 2, wordt een zero-tolerance beleid beloond. De rechter gaat hier vaak in mee.
Zo zijn medewerkers ontslagen omdat zij overgebleven pinda’s zouden hebben meegenomen, een flesje cola hadden gedronken of een fles wijn vergaten af te rekenen.

Een les voor werknemers en werkgevers

Dit voorval op Schiphol geeft aan dat werknemers grote risico’s nemen als zij spullen van de werkgever nuttigen of meenemen. Wij horen vaak van woorden van werknemers als : ach wat is nou een pen? of een pak papier? Die gedachte is niet terecht en riskant, vooral als er strenge huisregels gelden. Bezien vanuit de positie van werkgevers is het advies: zorg voor een duidelijke set huisregels, zodat iedereen weet waaraan hij toe is.

Hulp bij ontslag

Heeft u te maken met ontslag (op staande voet)?,  bel onze specialisten of mail ons.

Wat is een ontslagvergoeding of transitievergoeding?

 

 

 

wat is een ontslagvergoeding of transitievergoeding 2021
Een ontslagvergoeding ofwel transitievergoeding is een vergoeding die de werkgever aan de werknemer betaalt op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Hierbij moet wel aan een aantal regels worden voldaan. Zo heeft men bijvoorbeeld geen recht op een vergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of bij een faillissement.

Wat is het verschil tussen een ontslagvergoeding en een transitievergoeding?

Allereerst wordt de term ontslagvergoeding in de volksmond vaker gebruikt. Daarnaast is ook sprake van de term ‘gouden handdruk’, welke inhoudelijk hetzelfde betekent. Bij een ontslagvergoeding, de naam zegt het al, is er sprake van een vergoeding op het moment dat er een ontslag plaatsvindt. Deze komt tot stand in samenspraak tussen de werknemer en werkgever bij het ontbinden van een contract met wederzijds goedvinden. Maar van een ontslagvergoeding zal ook sprake zijn als een rechter of het UWV een arbeidsovereenkomst ontbindt. In de regel is de ontslagvergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden vaak hoger dan de wettelijk bepaalde transitievergoeding.

Houdt u de volgende regel aan: Afkoopsom ( onderhandelingsresultaat)  + transitievergoeding = ontslagvergoeding.

Hoe bepaalt u de hoogte van de transitievergoeding?

De hoogte van de transitievergoeding is bij de wet vastgelegd. Hiervoor gebruikt u het maandsalaris van de werknemer en de duur van het dienstverband. Sinds 1 januari 2021 is de berekening van de transitievergoeding gewijzigd en bedraagt de maximale transitievergoeding € 84.000. U heeft recht op de toekenning van 1/3e bruto maandsalaris voor elk volledig dienstjaar. Stel dat u maandelijks, inclusief vakantiegeld,  bruto € 3600, verdiende bij uw werkgever, dan heeft u voor elk volledig jaar dat u hier gewerkt heeft recht op een vergoeding van € 1200. Duurde uw dienstverband op de kop af vijf jaar? Dan bedraagt de wettelijk bepaalde transitievergoeding 5 x 1200 = € 6000. Hier bovenop kunnen de werknemer een extra afkoopsom overeenkomen, waarna de uiteindelijke ontslagvergoeding is bepaald. De transitievergoeding wordt als brutobedrag overgemaakt naar de werknemer na afloop van het dienstverband.

Wie kan mij helpen met ontslag en de ontslagvergoeding?

Als u te maken krijgt met ontslag, is het raadzaam professionele ontslaghulp in te schakelen. Onze ontslagspecialisten hebben ruim 20 jaar ervaring en meer dan 15.000 ontslagzaken behandeld. Wij zullen ook u graag helpen. Wij kunnen ontslag proberen te voorkomen, of een maximale ontslagvergoeding voor u realiseren. Aarzel niet. Leg uw zaak voor een GRATIS advies aan ons voor. Bel 0900 123 73 24 of mail ons.

Welke eisen gelden er bij een ontslag op staande voet?

 

 eisen aan ontslag op staande voet

Als een werknemer op staande voet wordt ontslagen, verliest de werknemer niet alleen zijn recht op loon, maar zal hij/zij ook niet in aanmerking komen voor een ww-uitkering. Ontslag op staande voet is dus erg ingrijpend. In de wet en rechtspraak worden daarom strenge voorwaarden gesteld aan een ontslag op staande voet. Die strenge voorwaarden zijn recent nog eens onderstreept door een uitspraak van de kantonrechter te Utrecht.

Uitspraak kantonrechter Utrecht

De zaak ging over een ambtenaar die werkzaam was als Forensisch Therapeutisch Werker in een detentiecentrum.
Bij een reguliere controle ( met speurhond ) is drugs in de tas van de ambtenaar aangetroffen. Het betrof een kleine enveloppe met amfetamine ( speed ). Hierop heeft de volgende dag een gesprek plaatsgevonden met werkgever. De ambtenaar heeft in dit gesprek verklaard dat hij in zijn vrije tijd speed had gebruikt, dat er wellicht een restant op zijn broek en rugtas terecht is gekomen, maar dat het absoluut niet zijn bedoeling was om deze speed de inrichting binnen te brengen.
De ambtenaar werd geschorst en na vier dagen onderzoek op staande voet ontslagen.

Welke eisen stelt de rechter aan het ontslag op staande voet?

De kantonrechter gaat niet over 1 nacht ijs en gaat na of aan alle eisen voor ontslag is voldaan. Welke eisen zijn dat volgens hem? 

  1. Er moet sprake  zijn van een dringende reden voor het ontslag?
  2. De arbeidsrelatie moet onverwijld (vrijwel direct)  opgezegd worden door werkgever
  3. De opzegging moet ook onverwijld worden medegedeeld aan de werknemer
  4. Er moet zijn voldaan aan de eis van hoor en wederhoor

Is er sprake van een dringende reden?

Bij een ontslag op staande voet moet er sprake zijn van een ‘dringende reden’ die het ontslag rechtvaardigt. De kantonrechter stelt dat die dringende reden in dit geval aanwezig is. Het gaat immers om een ambtenaar die harddrugs binnenbrengt in een justitiële inrichting, terwijl de ambtenaar juist drugsverslaafde gedetineerden dient te begeleiden.
Van de werkgever mag dan ook niet worden verwacht de arbeidsrelatie voort te zetten. Daarbij speelt ook dat er bij de werkgever een strenge gedragscode geldt (De Gedragscode Integriteit Rijk ), waarin is beschreven dat het binnenbrengen van drugs in een justitiële inrichting ten strengste verboden is.
Of het binnenbrengen van de harddrugs opzettelijk gebeurde of niet, maakt geen verschil.

De kantonrechter is niet van mening dat een mildere straf ( bijvoorbeeld een tijdelijke schorsing ) op zijn plaats was. De kantonrechter overweegt dat de ambtenaar juist in zijn functie moest begrijpen dat het binnenbrengen van de harddrugs in een setting met drugsverslaafden onacceptabel is. Ook heeft de ambtenaar geen persoonlijke omstandigheden aangevoerd die het ontslag op staande voet in de weg hadden moeten staan.

Is het ontslag op staande voet onverwijld gegeven en medegedeeld?

Een ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven. Dat betekent dat de werkgever  niet mag treuzelen bij het geven van ontslag op staande voet. Werkgever moet voortvarend te werk gaan bij dit type ontslag.  

Wel mag enige tijd genomen worden voor onderzoek etc.

De kantonrechter stelt dat werkgever voordat dat hij tot ontslag op staande voet besluit enige tijd mag nemen voor:  intern overleg, het inwinnen van (juridisch) advies, het verzamelen van bewijsmateriaal of voor het doen van nader onderzoek

Ofwel werkgever heeft de gelegenheid onderzoek te doen, bewijs te verzamelen en juridisch advies in te winnen. Maar werkgever moet daarbij wel voortvarend te werk gaan.
Aan deze eisen is voldaan in deze zaak volgens de kantonrechter.
Ook is de ambtenaar – volgens de rechter – onverwijld medegedeeld dat hij op staande voet is ontslagen 

'Hoor en wederhoor’ is van belang

Veel rechters hechten groot belang aan ‘hoor en wederhoor’. Dat ‘vergeten’ werkgevers nogal eens. Dat is niet verstandig. Het horen van de werknemer kan een ander licht op de zaak werpen. Mogelijk blijkt uit het horen van werknemer dat er geen sprake is van een dringende reden voor ontslag. Als de werkgever geen hoor en wederhoor toepast en onterecht tot ontslag op staande voet overgaat, kunnen de financiële gevolgen voor werkgever groot zijn. Werknemer kan dan loondoorbetaling vorderen terwijl hij niet werkt, of een transitievergoeding in combinatie met een billijke vergoeding en een vergoeding voor onregelmatige opzegging.

Belangrijke tip voor werkgevers: pas hoor en wederhoor toe. Probeer daarbij een volledig beeld van alle omstandigheden te krijgen en leg dit schriftelijk vast.

Vraag rechtshulp bij ontslag op staande voet of ander ontslag

Heeft u te maken met ontslag op staande voet of een ander soort ontslag? Neemt dan contact op met onze specialisten. Bel 0900 123 73 24 of mail uw vraag.

eisen aan ontslag op staande voet

Daarom ontslagspecialist

  • Specialist in ontslagzaken
  • Ervaren advocaten en juristen
  • Resultaat gedreven, snelle actie
  • Adviseren, procederen, onderhandelen
  • Betaalbare adviezen

Contact informatie:

© 2021 Ontslagspecialist