headermetsterrenv10

ontslag

Wat is een ontslagvergoeding of transitievergoeding?

 

 

 

wat is een ontslagvergoeding of transitievergoeding 2021
Een ontslagvergoeding ofwel transitievergoeding is een vergoeding die de werkgever aan de werknemer betaalt op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Hierbij moet wel aan een aantal regels worden voldaan. Zo heeft men bijvoorbeeld geen recht op een vergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of bij een faillissement.

Wat is het verschil tussen een ontslagvergoeding en een transitievergoeding?

Allereerst wordt de term ontslagvergoeding in de volksmond vaker gebruikt. Daarnaast is ook sprake van de term ‘gouden handdruk’, welke inhoudelijk hetzelfde betekent. Bij een ontslagvergoeding, de naam zegt het al, is er sprake van een vergoeding op het moment dat er een ontslag plaatsvindt. Deze komt tot stand in samenspraak tussen de werknemer en werkgever bij het ontbinden van een contract met wederzijds goedvinden. Maar van een ontslagvergoeding zal ook sprake zijn als een rechter of het UWV een arbeidsovereenkomst ontbindt. In de regel is de ontslagvergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden vaak hoger dan de wettelijk bepaalde transitievergoeding.

Houdt u de volgende regel aan: Afkoopsom ( onderhandelingsresultaat)  + transitievergoeding = ontslagvergoeding.

Hoe bepaalt u de hoogte van de transitievergoeding?

De hoogte van de transitievergoeding is bij de wet vastgelegd. Hiervoor gebruikt u het maandsalaris van de werknemer en de duur van het dienstverband. Sinds 1 januari 2021 is de berekening van de transitievergoeding gewijzigd en bedraagt de maximale transitievergoeding € 84.000. U heeft recht op de toekenning van 1/3e bruto maandsalaris voor elk volledig dienstjaar. Stel dat u maandelijks, inclusief vakantiegeld,  bruto € 3600, verdiende bij uw werkgever, dan heeft u voor elk volledig jaar dat u hier gewerkt heeft recht op een vergoeding van € 1200. Duurde uw dienstverband op de kop af vijf jaar? Dan bedraagt de wettelijk bepaalde transitievergoeding 5 x 1200 = € 6000. Hier bovenop kunnen de werknemer een extra afkoopsom overeenkomen, waarna de uiteindelijke ontslagvergoeding is bepaald. De transitievergoeding wordt als brutobedrag overgemaakt naar de werknemer na afloop van het dienstverband.

Wie kan mij helpen met ontslag en de ontslagvergoeding?

Als u te maken krijgt met ontslag, is het raadzaam professionele ontslaghulp in te schakelen. Onze ontslagspecialisten hebben ruim 20 jaar ervaring en meer dan 15.000 ontslagzaken behandeld. Wij zullen ook u graag helpen. Wij kunnen ontslag proberen te voorkomen, of een maximale ontslagvergoeding voor u realiseren. Aarzel niet. Leg uw zaak voor een GRATIS advies aan ons voor. Bel 0900 123 73 24 of mail ons.

Welke eisen gelden er bij een ontslag op staande voet?

 

 eisen aan ontslag op staande voet

Als een werknemer op staande voet wordt ontslagen, verliest de werknemer niet alleen zijn recht op loon, maar zal hij/zij ook niet in aanmerking komen voor een ww-uitkering. Ontslag op staande voet is dus erg ingrijpend. In de wet en rechtspraak worden daarom strenge voorwaarden gesteld aan een ontslag op staande voet. Die strenge voorwaarden zijn recent nog eens onderstreept door een uitspraak van de kantonrechter te Utrecht.

Uitspraak kantonrechter Utrecht

De zaak ging over een ambtenaar die werkzaam was als Forensisch Therapeutisch Werker in een detentiecentrum.
Bij een reguliere controle ( met speurhond ) is drugs in de tas van de ambtenaar aangetroffen. Het betrof een kleine enveloppe met amfetamine ( speed ). Hierop heeft de volgende dag een gesprek plaatsgevonden met werkgever. De ambtenaar heeft in dit gesprek verklaard dat hij in zijn vrije tijd speed had gebruikt, dat er wellicht een restant op zijn broek en rugtas terecht is gekomen, maar dat het absoluut niet zijn bedoeling was om deze speed de inrichting binnen te brengen.
De ambtenaar werd geschorst en na vier dagen onderzoek op staande voet ontslagen.

Welke eisen stelt de rechter aan het ontslag op staande voet?

De kantonrechter gaat niet over 1 nacht ijs en gaat na of aan alle eisen voor ontslag is voldaan. Welke eisen zijn dat volgens hem? 

  1. Er moet sprake  zijn van een dringende reden voor het ontslag?
  2. De arbeidsrelatie moet onverwijld (vrijwel direct)  opgezegd worden door werkgever
  3. De opzegging moet ook onverwijld worden medegedeeld aan de werknemer
  4. Er moet zijn voldaan aan de eis van hoor en wederhoor

Is er sprake van een dringende reden?

Bij een ontslag op staande voet moet er sprake zijn van een ‘dringende reden’ die het ontslag rechtvaardigt. De kantonrechter stelt dat die dringende reden in dit geval aanwezig is. Het gaat immers om een ambtenaar die harddrugs binnenbrengt in een justitiële inrichting, terwijl de ambtenaar juist drugsverslaafde gedetineerden dient te begeleiden.
Van de werkgever mag dan ook niet worden verwacht de arbeidsrelatie voort te zetten. Daarbij speelt ook dat er bij de werkgever een strenge gedragscode geldt (De Gedragscode Integriteit Rijk ), waarin is beschreven dat het binnenbrengen van drugs in een justitiële inrichting ten strengste verboden is.
Of het binnenbrengen van de harddrugs opzettelijk gebeurde of niet, maakt geen verschil.

De kantonrechter is niet van mening dat een mildere straf ( bijvoorbeeld een tijdelijke schorsing ) op zijn plaats was. De kantonrechter overweegt dat de ambtenaar juist in zijn functie moest begrijpen dat het binnenbrengen van de harddrugs in een setting met drugsverslaafden onacceptabel is. Ook heeft de ambtenaar geen persoonlijke omstandigheden aangevoerd die het ontslag op staande voet in de weg hadden moeten staan.

Is het ontslag op staande voet onverwijld gegeven en medegedeeld?

Een ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven. Dat betekent dat de werkgever  niet mag treuzelen bij het geven van ontslag op staande voet. Werkgever moet voortvarend te werk gaan bij dit type ontslag.  

Wel mag enige tijd genomen worden voor onderzoek etc.

De kantonrechter stelt dat werkgever voordat dat hij tot ontslag op staande voet besluit enige tijd mag nemen voor:  intern overleg, het inwinnen van (juridisch) advies, het verzamelen van bewijsmateriaal of voor het doen van nader onderzoek

Ofwel werkgever heeft de gelegenheid onderzoek te doen, bewijs te verzamelen en juridisch advies in te winnen. Maar werkgever moet daarbij wel voortvarend te werk gaan.
Aan deze eisen is voldaan in deze zaak volgens de kantonrechter.
Ook is de ambtenaar – volgens de rechter – onverwijld medegedeeld dat hij op staande voet is ontslagen 

'Hoor en wederhoor’ is van belang

Veel rechters hechten groot belang aan ‘hoor en wederhoor’. Dat ‘vergeten’ werkgevers nogal eens. Dat is niet verstandig. Het horen van de werknemer kan een ander licht op de zaak werpen. Mogelijk blijkt uit het horen van werknemer dat er geen sprake is van een dringende reden voor ontslag. Als de werkgever geen hoor en wederhoor toepast en onterecht tot ontslag op staande voet overgaat, kunnen de financiële gevolgen voor werkgever groot zijn. Werknemer kan dan loondoorbetaling vorderen terwijl hij niet werkt, of een transitievergoeding in combinatie met een billijke vergoeding en een vergoeding voor onregelmatige opzegging.

Belangrijke tip voor werkgevers: pas hoor en wederhoor toe. Probeer daarbij een volledig beeld van alle omstandigheden te krijgen en leg dit schriftelijk vast.

Vraag rechtshulp bij ontslag op staande voet of ander ontslag

Heeft u te maken met ontslag op staande voet of een ander soort ontslag? Neemt dan contact op met onze specialisten. Bel 0900 123 73 24 of mail uw vraag.

eisen aan ontslag op staande voet

Bekijk onze ontslagvideo's

Beelden zeggen vaak meer dan woorden. Wij hebben daarom video's gemaakt over belangrijke onderwerpen die met ontslag te maken hebben. U kunt die video's hieronder bekijken.
Als u na het bekijken van de video's nog vragen heeft, of rechtshulp wenst, kunt u ons bellen ( 0900 123 73 24 ) of mailen . Het 1e advies = GRATIS

ontslagspecialist

Ontslagspecialist is een organisatie waar ontslag advocaten en juristen werken die gespecialiseerd zijn in het ontslagrecht. Onze rechtskundige medewerkers hebben allen minimaal 15 jaar ervaring met het verlenen van rechtshulp bij ontslagzaken. Door onze jarenlange ervaring kunnen wij de werknemer vlot helpen en het voor hem/haar maximale resultaat behalen. Wij zorgen ervoor dat u krijgt waar u recht op hebt. Dit kan een ontslagvergoeding zijn, een uitkering of beide. Voor werknemers én werkgevers Ook werkgevers kunnen wij bijstaan bij ontslag. Het streven daarbij is lange en kostbare ontslagprocedures te voorkomen. Wij werken voor werknemers en werkgevers in heel Nederland! Met deze website geven wij op hoofdlijnen informatie over de complexe materie van het ontslagrecht, waaronder de diverse ontslagprocedures en de veelgebruikte vaststellingsovereenkomst. Voor verdere informatie of rechtshulp aangaande ontslagkwesties kunt u vrijblijvend contact met ons opnemen op telefoonnummer: 0900 - 123 73 24 (kantooruren) of mail ons voor een vrijblijvend antwoord op uw vraag binnen 1 werkdag verstrekt door een arbeidsrecht jurist of advocaat.. Alvast enkele TIPS: Blijf kalm! Ga niet akkoord met ontslag! Teken nergens voor! Zeg dat u beschikbaar blijft voor het verrichten van werk! Vraag een schriftelijke bevestiging van hetgeen u is medegedeeld! Bel of mail direct onze Ontslagspecialisten via 0900 - 123 73 24 of info@ontslagspecialist.nl

Vaststellingsovereenkomst? WW ? Hogere vergoeding? Gratis 1e Advies

Moet ik akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst? U wordt bij de baas geroepen. Hij presenteert u een vaststellingsovereenkomst met het verzoek deze overeenkomst, liefst zo snel mogelijk, te ondertekenen. Maar moet u dat wel doen? Moet u akkoord gaan met uw ontslag? Heeft u dan wel recht op WW? En heeft u geen recht op een (hogere) ontslagvergoeding? En hoe zit het met de opzegtermijnen? Hieronder leest u de antwoorden op de vragen die u wellicht heeft over de vaststellingsovereenkomst. Heeft u daarna toch nog vragen, of wilt u uw overeenkomst GRATIS laten beoordelen, dan kunt u ons bellen of mailen. Ook kunnen wij voor u onderhandelen over betere ontslagvoorwaarden of het tegenhouden van uw ontslag. Recht op ww-uitkering? Sinds de invoering van de nieuwe werkloosheidswetgeving in 2006 is het mogelijk een arbeidsovereenkomst met behoud van ww-rechten te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst. Dit is een overeenkomst, waarin twee of meer partijen een bindende regeling treffen ter voorkoming of oplossing van een geschil. Bijvoorbeeld een regeling tussen werkgever en werknemer over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst (ontslag). In de overeenkomst worden dan de afspraken over het ontslag schriftelijk vastgelegd. In het Burgerlijk Wetboek is de vaststellingsovereenkomst beschreven (boek 7 artikelen 900 t/m 906). Een andere veel voorkomende alternatieve term is de beeindigingsovereenkomst. Voor het behouden van ww-rechten is dus niet langer een kantonrechtersprocedure of een procedure bij het UWV noodzakelijk. Voorwaarde is wel dat de tekst van de overeenkomst correct is opgesteld en dat de correcte opzegtermijn die voor werkgever geldt in acht wordt genomen. Onze ontslagspecialisten kunnen u helpen bij het opstellen of controleren van de juiste tekst en het bepalen van de in acht te nemen opzegtermijn.

ontslag bij ziekte

Kan ik ontslagen worden als ik ziek ben? In beginsel kunt u niet worden ontslagen als u ziek bent. Er geldt dan een zogenaamd opzegverbod. Ontslag tijdens ziekte is dus meestal niet mogelijk. Dit betekent dat het UWV uw werkgever geen toestemming geeft het dienstverband op te zeggen indien u ziek bent. Slechts ingeval uw werkgever kan aantonen dat u binnen 4 weken na de ingediende ontslagaanvraag weer hersteld zult zijn, kan de toestemming -ontslagvergunning- ondanks uw ziekte toch worden afgegeven. Op dit beginsel van het niet kunnen ontslaan tijdens ziekte bestaan echter uitzonderingen.

transitievergoeding bij ontslag

Uw werkgever wilt u ontslaan of uw arbeidsovereenkomst niet verlengen. Er komen dan veel vragen op u af. Eén van de belangrijkste vragen zal zijn: heb ik recht op een ontslagvergoeding (transitievergoeding)? Veel werknemers kunnen bij ontslag aanspraak maken op een transitievergoeding ( de wettelijke vergoeding bij ontslag ). Wie heeft recht op een transitievergoeding en hoe wordt de hoogte van de transitievergoeding berekend? Wie heeft recht op een transitievergoeding, en wie niet? In beginsel hebben alle werknemers die ontslagen worden recht op een transitievergoeding. Dat geldt ook als het arbeidscontract dat voor bepaalde tijd is aangegaan van rechtswege afloopt. alle werknemers die niet zelf ontslag nemen hebben recht op een transitievergoeding met de volgende uitzonderingen: bij een beëindiging van het contract met wederzijds goedvinden (tenzij anders wordt afgesproken); de werknemer is ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was, tenzij de kantonrechter anders beslist; als de werknemer die is ontslagen nog geen 18 jaar is en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte; als de werknemer ontslagen is, omdat hij de AOW- gerechtigde of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of na het bereiken van deze leeftijd; als het bedrijf failliet is gegaan of als de werkgever in de schuldsanering/surseance terecht is gekomen. als bij cao een andere voorziening is afgesproken. Alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen kan bij cao worden afgeweken van de transitievergoeding. als de werknemer vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract een volgend tijdelijk contract is aangegaan met de werkgever. Als werknemer zelf ontslag neemt heeft hij geen recht op een transitievergoeding. Als de werknemer echter zelf ontslag neemt omdat de werkgever ernstig verwijtbaar handelt of ernstig nalatig is, kan wel recht op transitievergoeding bestaan ( overleg hier altijd over met een ontslagspecialist ).

ontslag bij disfunctioneren

In veel ontslagzaken wenst de werkgever de arbeidsovereenkomst te beëindigen omdat de werknemer niet goed zou functioneren (disfunctioneren). De werkgever is dan van mening dat de werknemer niet voldoet aan de eisen die de functie aan hem stelt. Indien u als werknemer geconfronteerd wordt met een ontslag bij disfunctioneren, bekijk dan deze film om te meer te leren over uw verweer mogelijkheden.

Direct hulp bij een ontslag op staande voet - gratis 1e advies

Ontslag op staande voet is een opzegging van de arbeidsovereenkomst die direct ingaat. Er hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen en evenmin is de toestemming van het UWV/Werkbedrijf vereist. De werkgever kan dit directe ontslag geven en de werknemer kan ook een direct ontslag nemen. Voor beide gevallen geldt dat er sprake moet zijn van een dringende reden voor ontslag. Wat is een dringen de reden? Er is sprake van een dringende reden voor ontslag voor de werkgever als de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan bijvoorbeeld diefstal, verduistering bedrog, dronkenschap op de werkvloer, mishandeling, pesten op het werk en grove belediging. In het Burgerlijk Wetboek zijn nog meer voorbeelden opgenomen. Voor een toelichting op de voorbeelden klikt u op: redenen ontslag op staande voet Behalve de in de wet genoemde voorbeelden kunnen zich nog andere dringende redenen voordoen. De hoofdregel ter beoordeling of iets als dringende reden kan worden aangemerkt laat zich als volgt definiëren. Er moet sprake zijn van zodanige eigenschappen /gedragingen van de werknemer dat van de werkgever niet kan worden verlangd dat deze de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De situatie brengt met zich mee dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst onaanvaardbaar is, derhalve de arbeidsovereenkomst terstond moet eindigen. Voor de werknemer gelden als dringende reden omstandigheden die ten gevolge hebben dat de werkgever redelijkerwijs niet van de werknemer kan verlangen dat deze de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Hieronder zal verder worden ingegaan op een door de werkgever gegeven ontslag op staande voet. Aan welke eisen moet zijn voldaan? Zo'n ontslag vereist een snel optreden van de werkgever. Direct, althans korte tijd nadat zich de dringende reden heeft voorgedaan en door de werkgever is geconstateerd, dient de werkgever de werknemer te ontslaan. De reden voor het ontslag moet tegelijk met het ontslag worden medegedeeld. Wacht de werkgever langer dan nodig is, dan is een direct ontslag niet meer mogelijk. De noodzaak voor de werkgever van een snelle beëindiging van het dienstverband is dan achterhaald. Een maatregel die vaak aan staande voet ontslag vooraf gaat is 'schorsing' of non-actiefstelling. Voor meer informatie hierover klikt u op: schorsing Wat te doen tegen ontslag op staande voet? Acties werknemer Wat kan een werknemer doen? De werknemer kan het ontslag aanvechten bij de rechter. De ontslagen werknemer vraagt de rechter om vast te stellen dat er geen sprake is van een dringende reden. Daarnaast vraagt de werknemer aan de rechter om de werkgever te veroordelen het loon door te betalen. Voorwaarde is dat de werknemer op korte termijn nadat hij is ontslagen aan de werkgever kenbaar heeft gemaakt dat hij bereid en beschikbaar is om de werkzaamheden te hervatten. Om dit op een juridisch correcte wijze te doen hebben wij een voorbeeld brief voor de werknemer samengesteld die u via onze website ontslagspecialist.nl bij ons kunt bestellen .

Aarzel niet om onze hulp te vragen bij uw ontslagzaak. Wij zijn zeer ervaren en helpen u graag. Bel ( 0900 123 73 24 ) of mail . Het 1e advies = GRATIS

Compensation for dismissal severance pay in the Netherlands

 

Your employer wants to fire you or not to renew your employment contract. You will then have many questions. One of the most important questions will be: am I entitled to a severance pay (transition payment) in case of dismissal in the Netherlands?

The severance pay in the termination agreement

The most important agreement in a dismissal arrangement is often the amount of the severance payment. The law includes a regulation for the severance payment, namely the transition payment. The transition allowance is 1/3 monthly salary per year worked.

But beware, the statutory regulation on the transition payment is not a mandatory law. Employer and employee can make any agreement about the amount of the severance payment, both higher and lower than the transition payment.

Content of termination agreement

Many things can be agreed in a termination agreement, such as:

• What is the possible severance payment?
• Is the employee exempt from work?
• Are holidays paid, if so, how much?
• Which items (laptop, car, etc.) should the employee hand in, or may he keep them?
• How and when will colleagues be informed about the dismissal?
• Is the employee entitled to a positive certificate and positive references?
• What are the agreements about keeping company information confidential?
• Will any existing non-competition or relationship clause lapse?
• Does the employer reimburse the costs of legal assistance?
• Will final discharge be agreed?

Ask our specialists for help

An error or mistake in a termination agreement is easily made. It is usually not possible to recover from errors afterwards. The check of a dismissal contract by a specialist is therefore very important, for example in connection with unemployment benefits.
Our specialized attorneys and lawyers will be happy to assist you with your termination agreement.

severance payment transition pay

Higher severance pay possible?

In many cases a higher severance payment appears to be possible. Our specialists can assess this for you and negotiate with your employer for a higher compensation. In most cases we succeed in realizing a higher severance payment for the employee!

Advice and legal assistance with the transition payment. Higher reimbursement often possible!

The rules regarding the transition payment and any additional compensation are not simple. Therefore, always seek advice before agreeing to dismissal or compensation. Our lawyers and attorneys at Ontlagspecialist are specialized in all rules about dismissal. Based on this expertise, we can negotiate with your employer about a higher severance payment. The latter is especially possible if the reason for dismissal is debatable.

Avoid mistakes and always consult our specialists first. Call 0900 - 123 73 24 or email us.

Daarom ontslagspecialist

  • Specialist in ontslagzaken
  • Ervaren advocaten en juristen
  • Resultaat gedreven, snelle actie
  • Adviseren, procederen, onderhandelen
  • Betaalbare adviezen

Contact informatie:

© 2021 Ontslagspecialist