Bij moderne werkgevers is een platte organisatiestructuur in trek: minder hiërarchie en meer inspraak voor werknemers. Dit verandert echter niets aan het feit dat de werkgever uiteindelijk aan het roer staat. Werknemers dienen redelijke instructies van de werkgever op te volgen.

Maar hoe kunt u als werkgever omgaan met werknemers die consequent het gezag van hun leidinggevende ondermijnen? Hier zijn enkele praktische tips, onderbouwd door relevante jurisprudentie.

Rechtspraak

 

Er is diverse rechtsspraak die de aard van dit probleem belicht en waarin de werknemer aan het kortste eind trekt. Rode draad is dat een werkgever niet hoeft te accepteren dat een werknemer zijn eigen gang gaat en zich niets aantrekt van zijn leidinggevende(n).
Zo is de arbeidsovereenkomst ontbonden van een werkneemster die haar leidinggevenden systematisch negeert en onwillig was om met hen samen te werken.

Een medewerker met een zwaardere functie die voortdurend de discussie en confrontatie zoekt, zijn eigen plan trekt, soms werkzaamheden weigert en anderen ongezouten de waarheid zegt handelt volgens de rechter niet als goed- werknemer en moet daarom het veld ruimen.

Ook een werknemer die niet in staat was het gezag van zijn leidinggevende te accepteren kon heen gaan omdat de rechter concludeert dat hij niet staat is zijn houding te veranderen.

De werknemer die de kantjes er af loopt, opgedragen taken negeert en gemaakte afspraken aan zijn laars lapt kan ook zijn boeltje pakken.

Wat Kunt U Doen als Werkgever?

Documentatie en Communicatie

Begin met het bespreken en documenteren van het gedrag van de werknemer. Dit kan tijdens reguliere beoordelingsgesprekken, maar ook in speciaal daarvoor ingelaste gesprekken.

Sancties

Mocht het gedrag escaleren, dan kan een formele waarschuwing op zijn plaats zijn.

Alternatieve Oplossingen

Als een waarschuwing en gesprekken niet tot verbetering leiden, overweeg dan de volgende stappen:

1. Mediation Deze stap kan toekomstige arbeidsconflicten vermijden en is vaak een noodzakelijke procedurele stap in de ogen van de rechter.
2. Verbetertraject Gebruik een gestructureerd plan om het gedrag en de prestaties van de werknemer te verbeteren.

Laatste Redmiddel: Ontslag

Als alle andere routes falen, kunt u als laatste redmiddel overgaan tot ontslag van de werknemer.

Situatieafhankelijke Beslissingen

Houd er rekening mee dat elke situatie uniek is. De functie van de werknemer en zijn of haar bereidheid tot verandering zijn factoren die in overweging moeten worden genomen bij het nemen van verdere stappen.

In het kort: als werkgever heeft u het recht om te eisen dat werknemers de bedrijfsregels en het gezag van de leidinggevende respecteren. Door een duidelijk beleid te hebben en dit consequent te volgen, beschermt u zowel uw onderneming als de medewerkers.

Rechthulp gewenst?: voor vragen of rechtshulp, bel 020 6160 120 of mail onze specialisten 

 

 

Dismissal? Call or email the dismissal lawyer in Amsterdam

Are you in danger of being fired or will you receive a dismissal proposal? Then contact our lawyers in Amsterdam for a defense or the best dismissal arrangement. We have more than 25 years of experience and achieve the maximum result for you.

What is a dismissal lawyer?

A dismissal lawyer is a lawyer who specializes in dismissal law. The dismissal lawyer can give you advice and represent your rights and interests with your other party and the judge.
By hiring a specialized dismissal lawyer, you know that your interests will be properly represented in the event of dismissal.

Dismissal law in the Netherlands

An employer cannot simply dismiss an employee. According to the law, there must be a valid reason for this. The law only provides for a number of reasons for dismissal. But even if that reason occurs, an employer must meet strict requirements in order to dismiss you. Ask our dismissal specialists whether in your case the employer has a legitimate reason for dismissal and whether all legal requirements for dismissal have been met.

How does dismissal in the Netherlands work?

A dismissal can take place in a number of ways. If litigation takes place, this will take place through the subdistrict court or through a procedure with the UWV. But in most cases, termination of the employment contract is achieved through negotiation, with the negotiation result being recorded in an arrangement called a settlement agreement. In all these situations you can ask our specialized dismissal lawyers for help. We always aim for the optimal result for you.

The most important reasons for dismissal

In the Netherlands you can only be fired for a limited number of reasons. Below you can read the most common reasons.

Dismissal for business reasons

In the case of dismissal for business reasons, the employer wants to dismiss you because the company is doing worse financially or because he wants to reorganize. For these reasons, the employer can apply for a dismissal permit from the UWV. However, the employer must meet strict conditions to obtain a dismissal permit. We can assess for you whether the employer meets these conditions and defend you or negotiate the best severance package.

Dismissal and illness and burnout

In general, an employee cannot be dismissed during illness or burn-out. We can check whether this is also the case in your specific situation. We can also negotiate a good severance package for you, including, for example, good severance pay.

Dismissal due to dysfunction

An employer is often unable to achieve dismissal due to poor performance. This is because the judge sets strict rules, such as a good improvement process. We can help you try to avoid dismissal. However, if you are interested in a good severance package, our specialists can work hard to achieve this.

Dismissal due to a disturbed employment relationship

In some cases, the employment relationship between employer and employee, or between employees, has been seriously disrupted. That could be a reason for dismissal. But strict conditions are also imposed on such dismissal. Our specialists can inform you about these conditions and defend against dismissal or achieving a good dismissal arrangement on your behalf.

Immediate dismissal or due to culpable behavior

An employer may make serious reproaches about your behavior, for example. In some cases, an employer can summarily dismiss an employee in such situations or request dismissal from the court due to seriously culpable behavior.
Our specialists know in which cases you cannot be fired despite accusations from your employer. But in almost all cases we can try to keep your job or come to a good arrangement with your employer. Therefore, always ask for our help.

Dismissal via a settlement agreement

Most employment contracts in the Netherlands are terminated via a settlement agreement. This has the advantage that an often costly and stressful procedure is avoided. Moreover, a better result can often be achieved for an employee (for example, a higher severance payment) than through legal proceedings.
Our lawyers are specialized ( for over 25 years !) in assessing and negotiating settlement agreements. So if your employer offers you a settlement agreement, always have it checked by us. That's FREE.

Benefits of a dismissal lawyer in Amsterdam

As an Amsterdam dismissal office, our employees are well informed about dismissal situations in Amsterdam. We can therefore represent your interests excellently. For example, we can commit ourselves to:

• keeping your job;
• retaining your unemployment rights upon dismissal;
• the maximum severance payment for a dismissal lawyer
• good other dismissal conditions, such as exemption from work with continued payment of wages, outplacement budget, etc.

Do you also want the best dismissal scheme or to avoid dismissal?

If you want to oppose dismissal or want the best dismissal arrangement, please contact our dismissal specialists in Amsterdam immediately. We aim for the best result for you. We are therefore highly rated in Google      ( 9.6! ).

Call 020 6 160 120 or email us. The first advice is free.

 

Ontslag op staande voet of waarschuwing geven bij agressief gedrag?

Een verkoopmedewerkster van Zara is op 8 december 2022 op staande voet ontslagen wegens agressief en gewelddadig gedrag tijdens een ruzie met een collega. Na sluiting van de winkel en een woordenwisseling met een directe collega is verkoopster losgebarsten; zij schreeuwt en scheldt en een mand vol kassageld vliegt ten slotte door de lucht. Zara baseert het ontslag op camerabeelden en verklaringen, en stelt dat het gedrag van medewerkster in strijd is met het Personeelshandboek en ‘Code of Conduct’.

Werknemer bestrijdt het ontslag, werkgever voert verweer

De verkoopster betwist de rechtsgeldigheid van het ontslag. Zij is bereid de beëindiging van haar arbeidsovereenkomst te accepteren mits Zara een billijke vergoeding van € 10,000 en de transitievergoeding betaalt.

Zara betoogt dat het ontslag rechtsgeldig is. Mocht de kantonrechter anders beslissen, dan vindt Zara dat een lagere billijke vergoeding zou moeten volstaan.

Wat vindt de rechter?

De kantonrechter concludeert dat het ontslag "onverwijld" is gegeven, oftewel zonder onnodige vertraging. Zara had enige tijd genomen voor onderzoek en andere noodzakelijke stappen, en dit werd als redelijk beschouwd.

Het knelpunt ligt echter bij de "dringende reden" voor ontslag. Zara beweert dat de werknemer zich agressief gedroeg en de veiligheidsprocedures schond door een mandje met geld van het kassablok te gooien. De rechter concludeert dat er, ondanks het incident, geen sprake was van een "dringende reden" die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. De rechter benadrukt dat het een éénmalig incident was, dat er geen klanten aanwezig waren, en dat de werkgever niet kon uitleggen waarom een officiële waarschuwing niet voldoende was.
In essentie oordeelt de kantonrechter dat hoewel het ontslag onverwijld was gegeven, het ontbrak aan een "dringende reden", waardoor het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is.
De rechter heeft aan verkoopster een billijke vergoeding toegekend van € 2.500,- bruto en een vergoeding van € 2520 bruto wegens onregelmatige opzegging.

Wat leert deze zaak?

Agressief gedrag van een werknemer is niet altijd voldoende reden voor ontslag op staande voet. Een éénmalig niet al te ernstig incident, kan mogelijk beter afgedaan worden met een stevige waarschuwing die opgenomen wordt in het personeelsdossier. 

Heeft u vragen of rechtshulp nodig bij ontslag? Bel 0900 123 73 24 of mail onze specialisten.

 

Ontslag vanwege een conflict op het werk. Voorwaarden en Procedure

Een conflict op het werk kan een legitieme reden zijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Lees hieronder wanneer ontslag mogelijk is en hoe wij jou kunnen helpen.

Conflict kan reden zijn voor ontslag

Op het werk is een goede samenwerking essentieel. Een goede verstandhouding is vaak de sleutel tot een succesvolle samenwerking. Als er sprake is van een conflict op het werk (verstoorde arbeidsrelatie), ontbreekt deze cruciale voorwaarde voor effectieve samenwerking. Werkgevers overwegen daarom vaak de arbeidsovereenkomst te beëindigen wanneer er een verstoorde arbeidsrelatie ontstaat

Een voorbeeld

Een veelvoorkomend voorbeeld van een gespannen arbeidsverhouding is als volgt: Een werknemer heeft jarenlang naar tevredenheid gewerkt en heeft een goede relatie opgebouwd met zijn chef of directeur. Dan vertrekt de chef of directeur plotseling, en de werknemer krijgt te maken met een nieuwe leidinggevende met een volledig andere visie op zijn functioneren. Plotseling lijkt de werknemer niets meer goed te doen: zijn werk zou niet naar behoren worden uitgevoerd, hij zou niet flexibel zijn, enzovoort. Een conflict ontstaat, en de werknemer en de nieuwe leidinggevende kunnen niet goed met elkaar overweg. De nieuwe leidinggevende wil de werknemer ontslaan om verder te kunnen met zijn eigen team.

Kan ontslag bij arbeidsconflict?

Ontslag kan niet zomaar, ook niet bij een conflict op het werk. Er gelden namelijk specifieke eisen voor ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie of conflict.

Bewijsvoering van de verslechterde arbeidsrelatie

De werkgever moet aantonen dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is. Deze ernstige en blijvende verstoring kan op verschillende manieren worden bewezen, zoals via functioneringsgesprekken, brieven of e-mails, en getuigenissen van collega's.

Andere vereisten bij ontslag wegens een arbeidsconflict

Naast het bewijs van een verstoorde arbeidsrelatie moet een werkgever ook aan de volgende voorwaarden voldoen als hij een werknemer wil ontslaan wegens een verstoorde arbeidsrelatie:

1. Hij moet aangeven waarom de relatie verstoord is.
2. Hij moet de gevolgen van het conflict voor het werk benoemen.
3. Hij moet aangeven welke stappen zijn ondernomen om het conflict en de arbeidsrelatie met de werknemer te herstellen.
4. Hij moet uitleggen waarom een oplossing van het arbeidsconflict niet mogelijk is.
5. Hij moet aangeven of er mogelijkheden zijn om de werknemer te herplaatsen, en als dat niet mogelijk is, moet hij uitleggen waarom niet.

Inspanningsverplichting werkgever

Een belangrijk punt is dus dat de werkgever niet zomaar tot ontslag kan overgaan, maar eerst pogingen moet doen om het conflict op te lossen. Dit kan onder meer inhouden dat er gesprekken worden gevoerd, dat er andere taken worden toegewezen, dat er met andere collega's wordt samengewerkt, of dat er bemiddeling ( mediation ) wordt ingezet om conflicten op te lossen.

Overige ontslagvoorwaarden

Niet elke verstoring in de arbeidsrelatie kan tot ontslag leiden; er moet sprake zijn van een 'ernstige' verstoring die aantoonbaar negatieve invloed heeft op het werk en de werkomgeving.

Procedure bij de Kantonrechter of aangaan van een beëindigingsovereenkomst

Als een werkgever tot ontslag wil overgaan, kan hij een verzoek indienen bij de kantonrechter. Meer informatie hierover vindt u op onze webpagina over ontslagprocedures. In de meeste gevallen worden geschillen echter opgelost door onderhandelingen tussen werkgever en werknemer, al dan niet met juridische bijstand. Partijen komen dan meestal overeen wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en welke ontslagvergoeding aan de werknemer wordt toegekend. Deze afspraken kunnen worden vastgelegd in een ww-veilige beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst, waarbij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd.

Hoeveel ontslagvergoeding kunt u verwachten?

De meeste werknemers die worden ontslagen hebben recht op de transitievergoeding, die doorgaans 1/3 van hun maandsalaris per dienstjaar bedraagt. Echter, als de verstoorde relatie voornamelijk aan de werkgever te wijten is of als de werkgever onvoldoende inspanningen heeft geleverd om de relatie te verbeteren, kan er recht zijn op een hogere vergoeding. Onze ervaren onderhandelaars staan klaar om u hierbij te assisteren voor het beste resultaat. Bel of mail ons voor meer informatie!

Vraag onze ontslagspecialisten om hulp, eerste advies is gratis

Ontslag vanwege een arbeidsconflict is vaak niet eenvoudig. Het traject kan lang duren. Echter als zowel werkgever en werknemer er belang bij hebben de arbeidsrelatie te beëindigen, kan via onderhandelingen een ontslag met een vergoeding en andere gunstige voorwaarden worden geregeld. Onze specialisten kunnen u hierbij helpen, ook bij een andere oplossing van het conflict. Dus heeft u een arbeidsconflict en wilt u dit oplossen?, bel 0900 – 123 73 24 of mail ons. Het eerste advies = GRATIS.