headermetsterrenv10

ontslag

Is ontbinding arbeidsovereenkomst tijdens ziekte mogelijk?


Zoals bekend zal zijn, heeft een werknemer extra ontslagbescherming tijdens ziekte. Er geldt dan een opzegverbod ( artikel 7: 670 BW ). De arbeidsovereenkomst van de zieke werknemer kan niet worden opgezegd ook al beschikt de werkgever over een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf.
Op deze regel zijn een aantal uitzonderingen van toepassing. Zo is het opzegverbod tijdens ziekte bijvoorbeeld niet van toepassing bij:

  • faillissement;
  • ontslag in de proeftijd
  • als werknemer zich ziek heeft gemeld nadat werkgever een opzegvergunning bij het UWV Werkbedrijf heeft aangevraagd
  • na 2 jaar ziekte.

Het komt er dus op neer dat als er geen sprake is van één van de genoemde uitzonderingsgevallen werkgever geen afscheid van de zieke werknemer kan nemen via de ontslagroute van het UWV werkbedrijf.

ontslag bij ziekte

Is beëindiging arbeidsovereenkomst via de rechter mogelijk?

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan ook verzocht worden aan de rechter.
Een rechter die van een werkgever het verzoek krijgt de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer te ontbinden, zal een dergelijk verzoek niet snel honoreren. Immers zou dat de ontslagbescherming van de zieke werknemer ondergraven.

De wet ( artikel 7: 671b, zesde lid BW) biedt de rechter een tweetal redenen om toch de arbeidsovereenkomst te ontbinden ondanks ziekte, namelijk in het geval:
a. het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben; of
b. er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen.

Ter illustratie van de laatste reden voor ontbinden ( in het belang van werknemer ) verwijs ik hieronder naar een recente uitspraak van de kantonrechter te Den Haag

Wat was het geval?

Werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat er een verstoorde verhouding zou zijn tussen werkgever en werknemer. Die verstoring valt niet op te lossen door werknemer te herplaatsen, want er zijn geen herplaatsingsmogelijkheden.
In eerste instantie verzet werknemer zich tegen het ontbindingsverzoek. Gedurende de procedure moet werknemer echter erkennen dat sprake is van een verstoorde verhouding en dat herplaatsing niet mogelijk is. Ook erkent werknemer dat werkgever geen verwijt te maken valt.
De kantonrechter is van opvatting dat gezien de overgelegde stukken de instandhouding van de arbeidsovereenkomst het herstel van de werknemer belemmert. De rechter is daarom van mening dat het in het belang is van werknemer dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Het verzoekschrift strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt dan ook gehonoreerd. De werknemer krijgt de wettelijke transitievergoeding toegekend.

Conclusie over ontbinden arbeidsovereenkomst bij ziekte

De rechter zal beoordelen of een opzegverbod van toepassing is. Zo dat het geval is, zal de rechter terughoudend zijn met het verlenen van ontslag. Als ontslag tijdens ziekte in het belang van werknemer is, kan dat reden zijn toch ontbinding van de arbeidsovereenkomst uit te spreken.

Hulp nodig bij ontslag? of juridische kwesties rond ziekte?

Heeft u vragen of rechtshulp nodig bij ontslag bij ziekte? Bel 020 6160 120 of mail ons.

Is werkgever aansprakelijk voor ongeval tijdens bedrijfsuitje?

Een bedrijfsuitje is een leuke gelegenheid om je collega's en baas eens op een andere wijze te leren kennen. Fijn voor iedereen. Maar het kan ook wel eens gruwelijk misgaan. Denk aan een valpartij op een gladde dansvloer of verwond raken tijdens paintballl of abseilen. Hieronder lees je over een gevaarlijke situatie die in de praktijk plaatsvond op een parkeerterrein bij een bedrijfsuitje. Vraag daarbij was: is werkgever aansprakelijk voor het letsel dat werknemer opliep?

aansprakelijkheid werkgever bedrijfsuitje

Feiten en omstandigheden tijdens bedrijfsuitje

Op vrijdagavond 20 september 2013 heeft werknemer het vijfjarige jubileumfeest van Ziggo bezocht. Hij is daar met zijn eigen auto naar toe gegaan. Omdat de bij de evenementenlocatie behorende verharde parkeerplaats (voor de ingang) onvoldoende ruimte bood, heeft werknemer zijn auto geparkeerd op een daarachter gelegen onverhard terrein. Het was op dat moment nog licht buiten.
Na afloop van het feest is werknemer met collega’s naar buiten gelopen en vervolgens in zijn eentje naar de plek waar zijn auto stond geparkeerd. Ongeveer twintig meter voor de auto is hij gestruikeld en ten val gekomen. Daarbij is zijn hand diep opengereten door een stuk glas dat daar op de grond lag. Een slagaderlijke bloeding was het gevolg. Werknemer is teruggelopen naar de feestlocatie om hulp te zoeken en is, nadat twee verkeersregelaar hem niet konden helpen, aldaar aangekomen buiten bewustzijn geraakt. EHBO was niet ter plaatse. Nadat hij was bijgekomen, is hij met een ambulance vervoerd naar het St. Antonius Ziekenhuis in Nieuwegein. Daar is hij geopereerd. Later zijn nog eens vier ingrijpende operaties uitgevoerd, maar het letsel aan de hand is blijvend gebleken.
Werknemer verzoekt de rechter om voor recht te verklaren dat zijn werkgever aansprakelijk is voor het tijdens dit bedrijfsuitje opgelopen letsel. Hieraan legt hij op de eerste plaats ten grondslag dat de werkgever niet heeft gezorgd voor een veilige parkeerplaats en daarmee de zorgplicht heeft geschonden en op de tweede plaats dat wegens schending van het goed werkgeverschap, aansprakelijkheid moet worden aangenomen.

Wat vindt de rechter?

Het Burgerlijk Wetboek legt in artikel 7:658 een zorgplicht op aan de werkgever. Deze zorgplicht ziet op de veiligheid en gezondheid van de werknemer: de werkgever moet zorgdragen voor een veilige werkomgeving om te voorkomen dat de werknemer schade lijdt. Als de werkgever deze zorgplicht niet nakomt, dan is hij aansprakelijk voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt.
De kantonrechter stelt voorop dat ongevallen tijdens door de werkgever georganiseerde (ontspannende) activiteiten aanleiding kunnen geven tot aansprakelijkheid op grond van artikel 7:658 BW. Daarvoor is echter vereist dat de activiteiten zijn aan te merken als ‘door de werknemer te verrichten werkzaamheden’. Tussen de activiteiten en de door de werknemer te verrichten werkzaamheden moet een voldoende nauw verband bestaan De kantonrechter is echter van oordeel dat er geen verband met de te verrichten werkzaamheden aanwezig is. Aanwezigheid op het (jubileum)feest op de vrijdagavond was vrijblijvend. In de uitnodiging en de vervolgmail is niet te lezen dat werknemers werden ‘geacht’ aanwezig te zijn of dat daartoe druk werd uitgeoefend. Aansprakelijkheid op grond van artikel 7:658 BW is daarom afgewezen.
Omdat er wel een verband bestaat tussen de aanwezigheid op het feest en de arbeidsovereenkomst (verzoeker zou zonder arbeidsovereenkomst immers niet zijn uitgenodigd) kan de werkgever ook aansprakelijk zijn voor de schadelijke gevolgen van een aan zijn werknemer buiten de uitoefening van diens werkzaamheden overkomen ongeval, als die schade (mede) is ontstaan doordat de werkgever zich niet heeft gedragen als een goed werkgever overeenkomstig artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek.

Werknemer wijst erop dat hij moest parkeren op een slechte, onverharde plek vol rommel omdat het verharde parkeerterrein vol stond. Dat heeft zijn val veroorzaakt. Als dat inderdaad zo is, dan zou Ziggo aansprakelijk zijn volgens de rechter. Dit geldt in het bijzonder voor werknemer die ook nog slecht ter been is omdat hij een klapvoet heeft en om die reden ook om een alternatieve parkeerplek had gevraagd. Ziggo had dan maatregelen moeten treffen ter voorkoming van schade. Maar er is onvoldoende bewijs dat het terrein vol rommel lag en slecht verlicht was. Daarom kan de rechter niet vaststellen of Ziggo zich niet als goed werkgever heeft gedragen. De conclusie luidt dat de werkgever in dit geval niet aansprakelijk is.

Conclusie over aansprakelijkheid bij bedrijfsuitjes

Een werkgever kan aansprakelijk zijn voor ongevallen tijdens bedrijfsuitjes. Dat is met name het geval als de aanwezigheid van werknemer niet vrijblijvend is of als de aanwezigheid op het feest anderszins samenhangt met de arbeidsovereenkomst. Vooral in dat laatste geval doet werknemer er goed aan bewijs te verzamelen over de onveilige situatie.
Een werkgever doet er verstandig aan de locatie en activiteiten voor het bedrijfsuitje in kaart te brengen en ook tijdens het uitje het nodige te (laten) doen om onveilige situaties te voorkomen.

Wat zijn de nadelen van een vaststellingsovereenkomst?

 

De meeste ontslagzaken worden tegenwoordig 'opgelost' via een vaststellingsovereenkomst. Werkgever onderhandelt in een ontslagsituatie met werknemer ( of zijn advocaat of jurist ) over een ontslagregelring en leggen het bereikte onderhandelingsresultaat vast in een zogeheten vaststellingsovereenkomst.

Voordelen vaststellingsovereenkomst

Dat de vaststellingsovereenkomst (VSO) zo veel wordt gebruikt, is omdat een ontslagregeling veel voordelen heeft in vergelijk met een procedure bij het UWV of de kantonrechter.

De voordelen van een vaststellingsovereenkomst zijn (iha).:

  • snelheid
  • informeel
  • minder stress
  • geen onzekere uitkomst (partijen bepalen de uitkomst zelf)
  • geringere juridische kosten
  • hogere ontslagvergoeding en bijkomende afspraken.

wat zijn de nadelen van een vaststellingsovereenkomst

Nadelen vaststellingsovereenkomst

Hoewel de vaststellingsovereenkomst veel voordelen heeft, kan er ook sprake zijn van nadelen Bij nadelen kan je denken aan:


Teveel druk vanuit werkgever, ongunstige voorwaarden: regelmatig proberen werkgevers zo snel mogelijk tot een overeenkomst te komen tegen voor de werkgever gunstige voorwaarden. Als werknemer heb je dan minder tijd om over de voorwaarden na te denken en het kan zelfs zo zijn dat je met te ongunstige voorwaarden akkoord gaat. Bij een ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter zal je meer tijd hebben om over je positie na te denken en krijg je minimaal wat je rechtens toekomt.

Vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte, geen ww-recht : de meeste werkgevers zijn niet blij met een zieke werknemer. Nogal wat werkgevers proberen de arbeidsrelatie met een zieke werknemer te beëindigen met een ontslagregeling. In de meeste gevallen is dat niet gunstig voor de zieke werknemer omdat hij dan geen aanspraak kan maken op een ww-uitkering. Voor de uitzondering hierop kijkt je op onze webpagina: vaststellingsovereenkomst bij ziekte.

Niet executabel; hoewel een vaststellingsovereenkomst de afspraken tussen werkgever en werknemer duidelijk vastlegt, voeren werkgevers of werknemers deze afsprake niet altijd correct uit. Je moet dan een afzonderlijke procedure bij de rechter beginnen om de ander tot nakoming te dwingen. Een VSO is dan ook, zoals dat juridisch heet, niet executabel.
Een uitspraak van een rechter of het UWV in een ontslagprocedure is wel executabel. De uitspraak kan worden uitgevoerd, zo nodig met behulp van de deurwaarder.

Nadeel voor werkgever, het herroepingsrecht: ontslagafspraken vastgelegd in een VSO kunnen door de werknemer binnen 14 dagen worden herroepen. Dat heet het zogenaamde 'herroepingsrecht'. Gedurende 14 dagen bent u als werkgever dan ook in onzekerheid of de ontslagregeling definitief zal zijn.

Wat te doen? Vraag rechtshulp!

In veel gevallen is een vaststellingsovereenkomst een goede oplossing. Maar niet altijd. Laat dit altijd beoordelen door onze ontslagspecialisten. Wij kunnen u ook helpen met het onderhandelen voor een goed resultaat of u vertegenwoordigen bij de rechter of het UWV. Bel 0900 123 73 24 of mail ons. Het 1e advies is GRATIS.

Wanneer heb je recht op een ww-uitkering?

 

U werkt, maar uw contract komt ten einde. Vervelend. Verval van inkomen dreigt. U vraagt zich af of u in aanmerking komt voor een WW-uitkering. Wanneer bestaat een recht op WW? Hoe luiden de voorwaarden? Hieronder leest u de basisregels.

U moet werknemer zijn (geweest)

Een basis-voorwaarde voor het aanspraak kunnen maken op een ww-uitkering is dat u werknemer moet zijn (geweest). Bent u opdrachtnemer ( bijvoorbeeld ZZP-er ) of op een andere wijze als ondernemer werkzaam, dan kunt u geen aanspraak op WW maken bij het beëindigen van uw werk of contract. Ook de directeur grootaandeelhouder (DGA) komt niet in aanmerking voor een WW-uitkering.

U bent nog niet AOW-gerechtigd

Heeft u de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt dan komt u niet meer in aanmerking voor een WW-uitkering.

U bent niet arbeidsongeschikt

Uitzonderingsgevallen daargelaten, heeft u geen recht op WW als u in aanmerking komt voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering ( WAO, IVA of WGA-uitkering) .

U verliest minimaal 5 uur werk per week

Als u uw baan verliest kunt u in aanmerking komen voor een WW-uitkering. Maar dat kan ook als u een deel van uw baan verliest, mits dat minimaal 5 uur werk per week betreft.

Laatste 36 weken tenminste 26 weken gewerkt

U heeft in de laatste 36 weken voordat u werkloos werd minstens 26 weken in dienstbetrekking gewerkt (ongeacht het aantal gewerkte uren). Dit is de zogenaamde ‘wekeneis’.
Heeft u voldaan aan de wekeneis dan komt u in aanmerking voor een kortdurende ww-uitkering, namelijk 3 maanden.
Heeft u in de laatste 5 jaar voordat u werkloos werd minstens 4 jaar gewerkt, dan voldoet u aan de jareneis en kan de ww-uitkering maximaal 2 jaar lopen.

U bent schuldloos werkloos

U komt niet voor een werkloosheidsuitkering in aanmerking als u door uw eigen schuld werkloos bent geworden. Daarbij valt te denken aan:
• Zelf de arbeidsovereenkomst opzeggen
• Niet akkoord gaan met een door werkgever aangeboden verlenging van de arbeidsovereenkomst
• Ontslag op staande voet veroorzaken
• Als werknemer het initiatief nemen voor een beëindigingsregeling ( vaststellingsovereenkomst ).

ww uitkering

Direct beschikbaar voor betaald werk

U dient direct beschikbaar te zijn voor het aanvaarden van ander betaald werk. Het starten van een eigen onderneming, het aanvaarden van (langdurig) onbetaald werk of langdurig verblijf in het buitenland is dan ook een beletsel voor het kunnen verkrijgen van een ww-uitkering.

Voldoe aan sollicitatieplicht

Het UWV verwacht dat u in geval van werkloosheid actief op zoek gaat naar vervangend werk. U heeft dan ook een sollicitatieplicht. Die plicht gaat feitelijk al in zodra u weet dat u werkloos gaat worden.

Passend werk aanvaarden voor ww-uitkering

Het is begrijpelijk dat u kort na het verlies van uw baan op zoek gaat naar vervangend werk op uw eigen niveau of interessegebied. Als u echter na 6 maanden werkloosheid een dergelijke baan nog niet heeft gevonden, verwacht het UWV dat u ook solliciteert naar banen onder uw niveau, of tegen een lager loon of met een langere reistijd. Dat kan ook een tijdelijke baan zijn, bijvoorbeeld seizoenswerk. Aanvaart u dergelijk werk niet dan kan uw recht op WW vervallen.

Hulp bij ontslag?

Heeft u te maken met ontslag? Vraag dan hulp aan onze ontslagspecialisten. Bel 0900 - 123 73 24 of mail ons.

 

Daarom ontslagspecialist

  • Specialist in ontslagzaken
  • Ervaren advocaten en juristen
  • Resultaat gedreven, snelle actie
  • Adviseren, procederen, onderhandelen
  • Betaalbare adviezen

Contact informatie:

  0900 1237324
 mail ons icoon

ontslag stel uw vraag

gratisnieuwsbrief

PRIVACY STATEMENT

© 2022 Ontslagspecialist