Wat te melden bij sollicitatie?

Dat sollicitanten hun kwaliteiten bij een sollicitatie vaak te positief voorstellen is niet vreemd. Een gemotiveerde sollicitant heeft er veel voor over de baan te krijgen. Maar wat als ‘het loopje met de waarheid’ meebrengt dat de sollicitant een ziekte verzwijgt en aansluitend de arbeidsovereenkomst aangaat? Veel werkgevers willen dan zo snel mogelijk van deze werknemer af. Maar kan dat?

De serveerster die geen dienblad kan dragen

Recentelijk heeft Ontslagspecialist een werkgever(horecaondernemer) bijgestaan die een serveerster had aangenomen die als gevolg van fysieke beperkingen geen dienblad kon dragen.
De werkgever had daarmee een groot probleem. Hij had geen ander werk dan serveerwerk en kon de serveerster dus ook geen ander werk aanbieden.

Wat is de rechtspositie van werkgever?

Wat is de rechtspositie van een werkgever als een sollicitant hem niet voor het aangaan van de arbeidsovereenkomst op de hoogte brengt van zijn beperkingen die hem ongeschikt maken voor het vervullen van de functie?

Is ontslag op staande voet mogelijk?

Lees meer: Kan je ontslagen worden als je bij sollicitatie ziekte verzwijgt?

Ontslag na 2 jaar ziekte op papier

 

Tijdens ziekte geldt een verhoogde ontslagbescherming. Dat wil zeggen dat de werknemer niet via het UWV kan worden ontslagen en dat ontslag via de kantonrechter ook moeilijk zal zijn. Maar na twee jaar ziekte vervalt de verhoogde ontslagbescherming. Lees hier meer over onze webpagina: ontslag bij ziekte

De werkgevers truc: ziekte op papier

Er zijn steeds meer werkgevers die werknemers voor een paar procent in hun personeelsadministratie ziek gemeld laten staan ondanks het feit dat de werknemer zich hersteld heeft gemeld. Via deze 'truc' kunnen zij na twee jaar stellen dat de 'zieke' werknemer kan worden ontslagen. Voor het vervallen van de verhoogde ontslagbescherming maakt het namelijk niet uit voor hoeveel procent een werknemer ziek is. Ook al is de werknemer slechts 1% ziek, geldt hij toch als ziek. 

Doe navraag naar uw 'ziekte'

Als werknemer doet u er goed aan om aan het UWV of de personeelsadministratie te vragen of u ziek staat gemeld. Indien dat het geval is en u bent niet ziek, is het raadzaam om daartegen te protesteren. Zo voorkomt u dat u na twee jaar 'papieren ziekte' te gemakkelijk kunt worden ontslagen.

Vraag hulp bij Ontslagspecialist bij ontslag vanwege ziekte

 Indien uw werkgever u onterecht ziek houdt of u wenst te ontslaan is het zaak gedegen juridische hulp te vragen. Bel of mail dan de juristen/advocaten van Ontslagspecialist. Wij zijn thuis in deze materie ( ontslag na ziekte ) en komen op voor uw belangen.

 

 

 

Vaak bestaat er discussie tussen de werkgever en werknemer over de vraag of een werknemer ziek is of niet. De werkgever kan niet op de stoel van de arts gaan zitten en beslissen of de werknemer ziek is. Dit blijkt hieronder uit de uitspraak van de kantonrechter te Utrecht.

Heeft u met betrekking tot ziekte en ontslag vragen of rechtshulp nodig, kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900 – 123 73 24 (kantooruren) of mail ons.

 

De beoordeling van het verzoek
De kantonrechter zal allereerst de vraag moeten beantwoorden of het verzoek verband houdt met een opzegverbod, in het onderhavige geval het verbod van opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid, die nog geen twee jaren heeft geduurd. Wanneer dit het geval is dient de kantonrechter in beginsel de verzochte ontbinding af te wijzen tenzij zich andere omstandigheden voordoen die een gewichtige reden voor ontbinding vormen. Niet juist is derhalve de zienswijze dat slechts ruimte is voor reflexwerking van het opzegverbod indien de ontbinding wordt verzocht wegens ziekte. Het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW is een tijdens-verbod, dat ook geldt voor opzeggingen die geen verband houden met de ziekte. De strekking is onder meer het vrijwaren van de werknemer van de psychische druk die een opzegging tijdens ziekte kan veroorzaken en het feit dat de werknemer soms minder goed is toegerust om verweer te voeren tijdens ziekte. Tegen de achtergrond van deze regel wordt het volgende overwogen. De door MSA aangevoerde grond van werkweigering wordt door haar aldus ingevuld, dat [verweerder] eigenmachtig zijn vakantie heeft vastgesteld en zich heeft ziekgemeld om MSA ertoe te dwingen akkoord te gaan met de gewijzigde vakantieperiode, dan wel er op die manier voor te zorgen dat hij in de door hem verlangde periode van 27 juli tot en met 9 augustus 2009 daadwerkelijk afwezig was. Kern van dit betoog is dat de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] feitelijk is voorgewend. Dit standpunt houdt gezien de inhoud van de berichten van de Arbodienst geen stand. Immers, de klachten zijn duidelijk omschreven, voor een deel fysiek van aard, en kennelijk door de arbo-arts valide geoordeeld om te komen tot aanvankelijk gehele en later gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Vaststaat voorts dat na de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid na 6 juli 2009, deze is toegenomen tot volledige uitval, hetgeen bevestigd wordt in de latere berichtgeving van 22 augustus 2009. Dit oordeel van de arbo-arts is kennelijk voor partijen geen aanleiding geweest (tijdig) een deskundigenoordeel te vragen. Dit betekent allereerst dat de kantonrechter ervan moet uitgaan dat geen sprake was van door [verweerder] voorgewende ziekte, maar van daadwerkelijke arbeidsongeschiktheid. Weliswaar moet worden geconstateerd dat [verweerder] op 3 augustus 2009 - midden in de litigieuze periode - zich niet gemeld heeft bij de arbo-arts, maar dat maakt dit oordeel niet anders, nu niet is komen vast te staan dat [verweerder] toen niet arbeidsongeschikt was en bovendien MSA voldoende middelen ten dienste stonden om in die periode [verweerder] te laten controleren. Tegen deze vaststelling snijdt de stelling van MSA dat het verzoek geen verband houdt met een opzegverbod geen hout. Immers [verweerder] was juist wel arbeidsongeschikt en dat vormde de reden van zijn afwezigheid. Voor zover het verzoek is gebaseerd op ongeoorloofde afwezigheid moet het wegens strijd met het opzegverbod worden afgewezen. Vervolgens resteren de gronden van bedreiging en de verstoring van de arbeidsverhouding. Ook die gronden kunnen niet leiden tot toewijzing van het verzoek. Voor wat betreft de bedreiging constateert de kantonrechter dat die niet met voldoende mate van zekerheid is komen vast te staan. De stelling van MSA dat [verweerder] haar directeur zou hebben bedreigd is door [verweerder] gemotiveerd weersproken en afdoende bewijs voor de stelling is er niet. De verstoorde arbeidsverhouding acht de kantonrechter niet van dien aard dat die zou moeten leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Immers, zij komt aan de zijde van MSA grotendeels voort uit de hierboven besproken “verdachte” afwezigheid van [verweerder]. Van [verweerder] mag als werkgever worden verwacht dat zij in staat is het meningsverschil met [verweerder] te overbruggen. Het verzoek zal dus worden afgewezen. Gezien de aard van het geschil en de standpunten van partijen zal de kantonrechter de proceskosten compenseren. De beslissing De kantonrechter: wijst het verzoek af; compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen; Deze beschikking is gegeven door mr. J. Sap, kantonrechter, en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 7 oktober 2009.

Bel 0900-123 73 24 indien u vragen heeft over ziekte en ontslag

 

Geen ontslag zieke werknemer die bijklust.

In beginsel gaat het de werkgever niet aan hoe de zieke werknemer zijn tijd doorbrengt. Uit onderstaande uitspraak van het gerechtshof te Leeuwarden blijkt dat er geen grond voor ontslag op staande voet is wanneer de zieke werknemer zijn tijd anders besteedt dan wordt verwacht van iemand die ziek is. Eveneens is het niet naleven van controlevoorschriften geen reden voor ontslag op staande voet, wel eventueel voor opschorting loon..

Ontslag bij ziekte is lang niet altijd mogelijk. Vaak is er sprake van ontslagbescherming bij ziekte.

Heeft u vragen of rechtshulp nodig met betrekking ontslag ziekte of bij controle ziekte ontslag dan kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten voor ontslaghulp op 0900-123 73 24 (kantoortijden) of mail ons.

De uitspraak (Gerechtshof Leeuwarden, 26 mei 2009):

De kern van het geschil betreft de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Volgens Dynabyte is de kantonrechter bij de beoordeling van de ontslaggrond uitgegaan van andere feiten dan gesteld, door te oordelen dat het ging om overtreding van door de werkgever vastgestelde voorschriften in het kader van ziekteverzuim, in plaats van het verweten klussen tijdens ziekte zonder toestemming. Dynabyte heeft onderstreept dat het haar gaat om het feit dat dit klussen in strijd is met de voor de afwezigheid opgegeven reden, namelijk dat men te ziek is om bij de werkgever te werken. Het hof oordeelt als volgt. Zelfs indien juist is dat [appellant] op de bewuste middag langdurig aan het klussen is geweest in zijn nieuwe woning (hetgeen [appellant] met klem betwist en naar het oordeel van het hof niet mag worden afgeleid uit hetgeen Dynabyte stelt dat het stiefzoontje van [appellant] tegen de controleur van de arbodienst zou hebben gezegd), dan nog is dat onvoldoende grond voor ontslag op staande voet. Dynabyte erkent immers met die stelling dat [appellant] ziek was. Hoe een werknemer zijn tijd besteedt tijdens ziekte gaat een werkgever in beginsel niet aan. Wel kunnen bepaalde gedragingen van de werknemer leiden tot verlies van aanspraak op loondoorbetaling tijdens ziekte, zie art. 7:629 lid 3 BW, of tot opschorting van de loonbetalingsplicht zoals bedoeld in het zesde lid van dat artikel. Zou Dynabyte de ziekmelding hebben willen betwisten op grond van het gegeven dat [appellant], in strijd met de verzuimvoorschriften, niet thuis was toen de controleur kwam, al dan niet in combinatie met de activiteiten die [appellant] volgens haar ondertussen elders ontplooide, dan had Dynabyte de loondoorbetaling kunnen opschorten. Het enkele feit dat controlevoorschriften niet zijn nageleefd, is volgens vaste rechtspraak onvoldoende voor ontslag op staande voet (zie ook HR 8 oktober 2004, JAR 2004/259), tenzij bijkomende omstandigheden dat anders maken. Dynabyte heeft deze redenering evenwel niet gevolgd bij de opgegeven reden voor ontslag en zij keert zich er nu juist tegen dat de kantonrechter in zijn oordeel de controlevoorschriften heeft betrokken. Met een andere redenering komt het hof daarom tot hetzelfde resultaat als de kantonrechter: de opgegeven reden rechtvaardigt geen ontslag op staande voet.
4.3 Het hof leest voor het overige in de grieven en in de daarop gegeven toelichting geen andere relevante stellingen of verweren dan die reeds in eerste aanleg waren aangevoerd en door de kantonrechter gemotiveerd verworpen. Het hof onderschrijft hetgeen de kantonrechter overigens ter motivering van zijn beslissing heeft overwogen en neemt die motivering over. De slotsom.
5. Het vonnis waarvan beroep dient te worden bekrachtigd onder verbetering van gronden met veroordeling van Dynabyte als de in het ongelijk te stellen partij in de kosten van het geding in hoger beroep (3 punten bij tarief II).

Bel: 0900 – 123 73 24 of mail ons indien u vragen heeft over ontslag bij ziekte of controle ziekte ontslag