Ontslag verbod - wanneer is ontslag niet mogelijk?

Zowel werknemer als werkgever kunnen in beginsel hun arbeidsovereenkomst te allen tijde opzeggen. Ingeval de werknemer niet met de opzegging instemt dient de werkgever de wettelijk voorgeschreven ontslagroute te nemen om te proberen het dienstverband te beëindigen. Bij ontslag op bedrijfseconomische gronden moet de werkgever een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. Dat geldt ook bij ontslag ingeval van langdurige ziekte. In alle andere gevallen denk aan disfunctioneren, verwijtbaar handelen en verstoorde arbeidsrelatie moet de werkgever de kantonrechter vragen het dienstverband te beëindigen via een zogenoemde ontbindingsprocedure ex artikel 7:671b van het Burgerlijk Wetboek.

In sommige omstandigheden is het echter de werkgever niet toegestaan op te zeggen, zelfs niet met een opzegvergunning. Deze omstandigheden worden opzegverboden of ontslagverboden genoemd en zullen hieronder nader besproken worden.

Ontslag zonder toestemming UWV werkbedrijf

Indien de werkgever opzegt zonder ontslagvergunning van het UWV en evenmin de werknemer akkoord is met de opzegging mag de werkgever niet opzeggen. Dit wordt het algemeen opzegverbod genoemd. Een opzegging in strijd met het algemene verbod is vernietigbaar. Dit betekent dat in beginsel de opzegging geldt, totdat de werknemer aangeeft dat er in strijd met het algemene opzegverbod wordt gehandeld. Dit moet binnen twee maanden gebeuren,  na de dag waartegen de ongeldige opzegging heeft plaatsgevonden. Handelt de werknemer te laat, dan is  juridisch de arbeidsovereenkomst geëindigd.

Bijzondere ontslagverboden

Naast het algemene ontslagverbod bestaan er nog bijzondere ontslagverboden die verband houden met de situatie van de werknemer. De volgende situaties kunnen zich voordoen.

Ontslagverbod bij ziekte

Een werkgever mag een werknemer die niet in staat is zijn eigen arbeid te verrichten wegens ziekte niet ontslaan. Uitzondering op deze hoofdregel is het geval dat de ziekte pas is ontstaan nadat de werkgever het UWV werkbedrijf heeft verzocht om een ontslagvergunning. Ook voor de werknemer die langer dan twee jaar ziek is, geldt dit ontslagverbod niet.

Afwijking van dit opzegverbod kan voorts volgen uit een CAO.

Ontslagverbod bij zwangerschap

Een werkneemster mag gedurende haar zwangerschap en aansluitend bevallingsverlof, alsmede een aansluitend tijdvak van zes weken na het bevallingsverlof niet ontslagen worden.

Ontslag wegens zwangerschap is nooit toegestaan en valt onder een discriminatoir ontslag.

Ontslag wegens dienstplicht

Dit ontslagverbod is alleen nog van belang bij dienstplicht in het buitenland.

Ontslag wegens lid van de OR of personeelsvertegenwoordiging

Bepaalde vertegenwoordigers van werknemers worden beschermd tegen ontslag. Het betreft hier een ontslagverbod voor leden van de Ondernemingsraad (alsmede COR en GOR) of de personeelsvertegenwoordiging.

Ontslag wegens lidmaatschap vakvereniging

Een werkgever kan niet de arbeidsovereenkomst opzeggen van een werknemer wegens lidmaatschap van een vakvereniging dan wel wegens het verrichten of deelnemen van activiteiten ten behoeve van die vakvereniging, tenzij deze activiteiten onder werktijd worden verricht zonder toestemming van de werkgever.

Ontslag wegens het bijwonen van vergaderingen van Eerste Kamer, provinciale staten, gemeentes, waterschapsbestuur en of commissies van diens organen.

Ontslag is verboden wegens het bijwonen van de Eerste Kamer en andere vertegenwoordigende organen, mits de werknemer hiervoor verlof heeft.

Ontslagbescherming bij ouderschapsverlof

Als een werknemer recht heeft op ouderschapsverlof en dit geldend wil maken, mag de werknemer niet om deze reden ontslagen worden. Dit ontslagverbod geldt niet alleen voor het recht op ouderschapsverlof, maar eigenlijk voor alle opzeggingen wegens het geldend willen maken van een recht dat voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst.

Ongeoorloofd 'onderscheid', discriminatoir ontslag

Een ontslag mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen. Het gaat dan niet alleen om direct onderscheid, maar ook om indirect onderscheid. Dat houdt in dat maatregelen die een bepaalde groep zwaarder raakt dan anderen, ook discriminatoir kan zijn. Denk aan een maatregel die gunstig uitpakt voor voltijd werknemers en nadelig voor deeltijd werknemers. Dit kan indirecte discriminatie op grond van geslacht zijn, omdat de deeltijd werknemers vaak vrouwen zijn en voltijd werknemers vaak mannen.

Geen ontslagverbod Ontslag in proeftijd

Belangrijk is dat de ontslagverboden, behoudens de discriminatoire, niet gelden bij een opzegging in de proeftijd.

Ontslagverbod geschonden, wat nu?

Als er is opgezegd zonder de vereiste ontslagvergunning kan de werknemer binnen zes maanden de vernietigbaarheid van de opzegging inroepen. Als er een bijzonder ontslagverbod geldt, kan de werknemer binnen twee maanden de vernietigbaarheid inroepen.

Daarnaast is het  belangrijk dat er aantoonbare bewijzen zijn. Vaak zal het niet zo zijn dat een werkgever uitdrukkelijk opmerkt dat het ontslag in verband staat met één van de bovengenoemde situaties.

Indien u rechtshulp wil bij ontslag of ter zake van de ontslagverboden dan kunt u ons bellen op 0900 - 123 73 24 of mail ons. Het eerste advies = GRATIS