headermetsterrenv10

ontslag op staande voet

Staande voet ontslagen - welke voorwaarden gelden?



Wanneer de werknemer op staande voet ontslagen wordt, moet de reden zonder verder uitstel worden meegedeeld.

Indien de werkgever bekend wordt met een gedraging van een werknemer die ontslag op staande voet rechtvaardigt, dient de werkgever het ontslag op staande voet ‘onverwijld’, dus zonder uitstel, te geven.

Wacht de werkgever te lang met het ontslag dan houdt het ontslag geen stand. Dit wordt bevestigd in onderstaande uitspraak, waarbij de werkgever 11 dagen wachtte.

Heeft u met betrekking tot op staande voet ontslagen vragen of rechtshulp nodig, dan kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900 -123 73 24 (kantoortijden) of mail ons. Een eerste telefonisch advies of zaakinschatting is kosteloos.

Bent u werkgever?: Voorbeeldbrief laatste waarschuwing

Bent u werkgever en heeft u te maken met een medewerker die zich schuldig maakt aan ernstige misdragingen, maar u wenst medewerker nog niet te ontslaan, versterk dan uw juridische positie door medewerker een laatste waarschuwingsbrief te sturen. U kunt een voorbeeldbrief bij ons bestellen door te klikken op: laatste waarschuwingsbrief.

staande voet ontslag

 

Uitspraak (Gerechtshof ’s-Gravenhage, 15 april 2005):


HET GERECHTSHOF TE ’S-GRAVENHAGE, negende civele kamer, heeft het volgende arrest gewezen in de zaak van [1. V.O.F.,], gevestigd te Dordrecht, en haar vennoten: [2. en 3.] appellanten, hierna (ook) te noemen (tezamen en in enkelvoud): [werkgever], procureur: mr. E.A.C. van Kempen, tegen [Werknemer], wonende te [woonplaats], geïntimeerde, hierna te noemen: [werknemer], procureur: mr. H.C. Grootveld. Het geding Bij exploot van 6 juni 2003 is [werkgever] in hoger beroep gekomen van het vonnis van 6 maart 2003 door de rechtbank te Dordrecht, sector kanton, locatie Dordrecht, gewezen tussen partijen. Bij memorie van grieven, tevens houdende wijziging van eis (met productie) heeft [werkgever] vijf grieven opgeworpen, die door [werknemer] bij memorie van antwoord zijn bestreden. Partijen hebben de stukken overgelegd en arrest gevraagd. Beoordeling van het hoger beroep 1. Geen grief of ander bezwaar is gericht tegen de vaststelling van de feiten door de rechtbank in de overwegingen 1.2 tot en met 1.7 in het vonnis waarvan beroep, zodat ook het hof van die vaststelling uitgaat. 2. Voorts kan als enerzijds gesteld en anderzijds niet dan wel onvoldoende gemotiveerd weersproken, samengevat en voorzover in hoger beroep van belang, van het volgende worden uitgegaan. 2.1 [werknemer] is op 1 juni 1999 bij [werkgever] als verkoper in dienst getreden tegen een salaris van (laatstelijk) € 2.417,49 bruto per maand, exclusief 8 % vakantietoeslag. 2.2 Op 29 mei 2001 heeft [werknemer] in de winkel van [werkgever] van een klant van [werkgever] contant f 7.000,00 ontvangen. 2.3 Op 16 juli 2001 (tijdens de vakantie van [werknemer] ) miste [werkgever] een bedrag van f 7.000,00. Na terugkeer van zijn vakantie op 6 augustus 2001 is [werknemer] aangesproken terzake van voormelde vermissing. [werknemer] heeft op diezelfde dag f 7.000,00 van zijn privé-rekening opgenomen en in het bedrijfspand van [werkgever] geplaatst, opdat het vermiste bedrag ‘teruggevonden’ zou worden. 2.4 De handelwijze van [werknemer] kwam op 7 augustus 2001 aan het licht. [werknemer] gaf toe het bedrag van f 7.000,00 in het bedrijfspand van [werkgever] geplaatst te hebben. Op 7 augustus 2001 heeft [werknemer] zijn werkzaamheden normaal voortgezet. Op 8 augustus 2001 was [werknemer] vrij. Op 9 augustus 2001 heeft [werknemer] weer gewerkt. Ook op 10 augustus 2001 heeft [werknemer] de gehele dag gewerkt. Om 18.00 uur op 10 augustus 2001 heeft [(appellant sub 3 en vennoot van de vof)] [werknemer] (in de stellingname van [werkgever]:) geschorst, (en in de stellingname van [werknemer]:) aangegeven dat [werknemer] een paar dagen op kosten van [werkgever] thuis kon blijven om in zijn nieuwe huis te schilderen alsmede dat [werknemer] zich op 16 augustus 2001 weer op kantoor moest melden. 2.5 [werkgever] heeft op 16 augustus 2001 aan Interseco B.V. opdracht verstrekt een onderzoek in te stellen. In het op 30 augustus 2001 door Interseco B.V. uitgebrachte rapport staat onder meer: “…. Het onderzoek had betrekking op een gepleegde diefstal dan wel verduistering in dienstbetrekking van een geldbedrag groot f 7.000,-, ontdekt op maandag 16 juli 2001 en naar alle waarschijnlijkheid gepleegd op vrijdag 6 juli 2001. Door de opdrachtgever werden een aantal onderzoekshandelingen verricht, ten einde duidelijkheid te verkrijgen omtrent de vermissing van het genoemde geldbedrag. Naar aanleiding van de door hem gedane onderzoeksbevindingen werd op donderdag 16 augustus 2001 contact opgenomen met Interseco B.V. Op genoemde datum vond in de kantoorruimte van [werkgever] een gesprek plaats. ……. Gedurende dit gesprek werd aan Interseco B.V. de navolgende informatie verstrekt: ………Op maandag 6 augustus 2001 werd de heer [werknemer] hierover aangesproken. ….. Op basis van de bevindingen werd de heer [werknemer] op vrijdag 10 augustus 2000 op “non actief “ gesteld, dit in afwachting van een uit te voeren onderzoek.” Direct hier op aansluitend staat in voormeld rapport: “In overleg met de opdrachtgevers werd besloten om in ieder geval met drie medewerkers van [werkgever] in gesprek te gaan.” Als doel van het onderzoek noemt het rapport (onder meer): “[werkgever] te voorzien van de gevraagde juridische bijstand, waarbij door de heren [B] en [appellant sub 3] werd aangegeven dat zij de arbeidsrelatie met de heer [werknemer] niet wilde continueren.” De in het rapport bedoelde gesprekken met medewerkers van [werkgever] vonden blijkens dat rapport plaats op 22 augustus 2001. 2.6 Bij brief van 17 augustus 2001 heeft [werkgever] [werknemer] op staande voet ontslagen. Deze brief houdt, voorzover hier van belang, in: “Hierbij deel ik u mede dat wij Uw schorsing, u aangezegd op 10 augustus 2001, heden omzetten in ontslag op staande voet i.v.m. verduistering van omzetgelden en het feit dat u over deze zaak heeft gelogen.” 2.7 In eerste aanleg vorderde [werknemer], kort gezegd, verklaring voor recht dat het hem gegeven ontslag op staande voet nietig is, veroordeling van [werkgever] tot doorbetaling van loon c.a. en veroordeling van [werkgever] tot terugbetaling aan hem van het bedrag van f 7.000,00. 2.8 De rechtbank wees de gevorderde verklaring voor recht en de veroordeling tot loonbetaling c.a. toe. De beslissing met betrekking tot de vordering tot terugbetaling van f 7.000,00 werd aangehouden. [werknemer] werd op dit punt in de gelegenheid gesteld bewijs te leveren. 3. Met de grieven komt [werkgever] op tegen het oordeel van de rechtbank dat het aan [werknemer] gegeven ontslag op staande voet nietig is. Het hof overweegt hieromtrent als volgt. 3.1 Uit de hiervóór in de rechtsoverwegingen 2.2 tot en met 2.6 geschetste en vastgestelde gang van zaken leidt het hof af, dat in de periode tussen enerzijds de ontdekking op 7 augustus 2001 van de handelwijze van [werknemer] dan wel de schorsing van [werknemer], respectievelijk het thuis laten schilderen van [werknemer], op 10 augustus 2001 en anderzijds het ontslag op staande voet van [werknemer] op 17 augustus 2001 door [werkgever] geen onderzoek verricht is naar (de achtergond van) de handelwijze van [werknemer] en dat in die periode [werkgever] evenmin (ten opzichte van de situatie op 7 dan wel 10 augustus 2001:) nieuwe feiten met betrekking tot de handelwijze van [werknemer] bekend zijn geworden. Met Interseco B.V. is eerst op 16 augustus 2001 contact opgenomen en de door Interseco B.V. met drie medewerkers van [werkgever] gevoerde gesprekken hebben pas op 22 augustus 2001 plaatsgevonden. Concrete onderzoekshandelingen zijdens [werkgever] naar de handelwijze van [werknemer] in de bovenbedoelde periode zijn gesteld noch gebleken. Zulks betekent in de omstandigheden van dit geval dat de voor het ontslag op staande voet door [werkgever] op 17 augustus 2001 opgegeven reden niet als onverwijld aan [werknemer] medegedeeld kan worden aangemerkt. Reeds hierop stuiten de grieven af. Deze behoeven derhalve geen verdere bespreking. De rechtbank heeft terecht geoordeeld dat het ontslag op staande voet geen stand kan houden. 3.2 Nu [werkgever] niet is opgekomen tegen de hoogte van de door de rechtbank toewijsbaar geoordeelde bedragen, blijft het vonnis waarvan beroep, voorzover aan het oordeel van het hof onderworpen, in stand. Hiermee is ook het lot bezegeld van de door [werkgever] in hoger beroep ingestelde vordering tot veroordeling van [werknemer] tot terugbetaling aan [werkgever] van hetgeen [werkgever] op grond van het vonnis reeds voldaan heeft. Nu het geschil met betrekking tot de terugbetaling van f 7.000,00 niet in staat van wijzen is en partijen evenmin eenstemmig verlangd hebben dat het hof dit geschilpunt afdoet, zal het hof het vonnis waarvan beroep, voorzover aan het oordeel van het hof onderworpen, bekrachtigen en de zaak naar de rechtbank Dordrecht verwijzen ter verdere berechting. [werkgever] heeft als de in het ongelijk gestelde partij de proceskosten te dragen. Beslissing Het hof: -bekrachtigt het vonnis, voorzover aan het oordeel van het hof onderworpen, van 6 maart 2003 van de rechtbank Dordrecht, sector kanton, locatie Dordrecht, gewezen tussen partijen; -verwijst de zaak naar de rechtbank Dordrecht, sector kanton, locatie Dordrecht, ter verdere berechting; -wijst het door [werkgever] in hoger beroep gevorderde af; -veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van het hoger beroep, tot op deze uitspraak aan de zijde van [werknemer] bepaald op € 205,00 voor griffierecht en op € 632,00 voor salaris van de procureur. Dit arrest is gewezen door mrs. J.M.E. In ’t Velt-Meijer, A.H. de Wild en L.F.A. Husson en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 15 april 2005 in aanwezigheid van de griffier.

 

Heeft u vragen of rechtshulp nodig met betrekking tot staande voet ontslagen dan kunt u altijd bellen met onze ontslag specialisten op 0900-123 73 24 (kantoortijden) of mail ons.

Ook voor onze advocaten in Rotterdam!

ontslag onderwijs



Docent krijgt ontslag onderwijs wegens relatie met 17-jarige leerlinge.

Na ontdekking van de relatie door de directeur van de scholengemeenschap waar de docent werkte, diende de docent zijn ontslag in. Later bedacht de docent zich en trok dit ontslag weer in. Hierop ontsloeg de directeur de docent op staande voet met als reden het aangaan van een relatie met een 17-jarige leerlinge. Om zeker van de zaak te zijn stapte de scholengemeenschap ook naar de rechter voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de docent. De docent verweerde zich met de stelling dat er geen seksueel contact was geweest tussen de leerlinge en de docent. Het stond echter vast dat de docent een relatie was aangegaan met de leerlinge en dat hij gewaarschuwd was door de rector van de scholengemeenschap met betrekking tot deze relatie.


De rechter was van mening dat de docent door zijn gedrag in ernstige mate het vertrouwen had geschonden van ouders, leerlingen en de schoolleiding, die professioneel gedrag van een docent verwachten. Ook doordat de docent niets had aangetrokken van de waarschuwing van de rector werd de arbeidsovereenkomst met de docent ontbonden zonder ontslagvergoeding. Zie hieronder de uitspraak.

Heeft u met betrekking tot ontslag onderwijs vragen of rechtshulp nodig, kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900 – 123 73 24 (kantooruren) of mail ons.

Normal 0 21

Uitspraak

EA-4923/09
RECHTBANK TE AMSTERDAM, SECTOR KANTON, LOCATIE AMSTERDAM
Beschikking op het verzoekschrift, ingekomen ter griffie op 29 oktober 2009 van:
de stichting “ Onderwijs Stichting Zelfstandige Gymnasia”,
verzoekster
gevestigd te Haarlem
gemachtigde: mr. drs. G.J. Heussen
tegen:
[verweerder]
verweerder,
wonende te [woonplaats]
gemachtigde: mr. B. van Meurs.
Verloop van de procedure
Het verzoekschrift strekt tot voorwaardelijke ontbinding van de hierna te noemen arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen, als bedoeld in art. 7:685 van het Burgerlijk Wetboek.
Verweerder heeft een verweerschrift ingediend.
Ter terechtzitting van 1 december 2009 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Gehoord zijn partijen en hun gemachtigden.
Gronden van de beslissing
1. Bij de beoordeling van het verzoek wordt van het volgende uitgegaan.
Verweerder, die 29 jaar oud is, is op 1 augustus 2007 in dienst van verzoekster getreden. Zijn functie is docent economie op het [gymnasium], thans op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een omvang van 0,325 fte. Het salaris bedraagt EUR 1.032,12 bruto per maand, exclusief vakantiebijslag, toeslagen en eindejaarsuitkeringen.
Verweerder heeft op 29 september 2009 een eerder door hem ondertekende en bij de rector van het [gymnasium] ingediende ontslagbrief ingetrokken.
Daarop heeft de rector verweerder bij brief van 29 september 2009 op staande voet ontslagen. Daarbij werd aan gedaagde als dringende reden opgegeven, dat hij met een minderjarige leerlinge van de school een (seksuele) relatie is aangegaan en heeft onderhouden, daardoor misbruik makend van zijn positie als docent, en een misdrijf tegen de zeden als bedoeld in titel XIV van het Wetboek van Strafrecht plegend.
Verweerder is tegen dit ontslag op staande voet tijdig in beroep gegaan bij de Commissie van Beroep Voortgezet Onderwijs.
2. Als gewichtige reden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voert verzoekster primair aan dat sprake is van omstandigheden die een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren voor ontslag onderwijs, subsidiair dat sprake is van een verandering in de omstandigheden van dien aard, dat de dienstbetrekking billijkheidshalve zo spoedig mogelijk behoort te eindigen. Verzoekster stelt daartoe dezelfde feiten die aan het verweerder gegeven ontslag ten grondslag zijn gelegd. Voor het geval dat zou worden geoordeeld dat van een dringende reden geen sprake is, stelt verzoekster dat zij ieder vertrouwen in verweerder heeft verloren.
3. Verweerder bestrijdt het verzoek. Hij stelt dat verzoekster misbruik maakt van (proces)recht en bevoegdheid door thans de dringende reden opnieuw ten grondslag te leggen aan het verzoek tot ontbinding. Het oordeel of sprake is van een dringende reden, komt thans toe aan de Commissie van Beroep Voortgezet Onderwijs. Voor het geval dat toch zou worden geoordeeld over de vraag of er sprake is van een dringende reden, stelt verweerder dat dit niet het geval is omdat geen sprake is geweest van sexueel contact en blijkens hetgeen verzoekster heeft aangevoerd dan ook in haar visie geen sprake is van een dringende reden. Verweerder stelt dat het verzoek op de subsidiaire grondslag al evenmin kan worden toegewezen omdat – kort gezegd – er geen reden is voor verlies van vertrouwen in hem en geen sprake is, althans hoeft te zijn, van een verstoorde arbeidsrelatie.
4. Overwogen wordt als volgt. Het standpunt dat in de onderhavige procedure niet kan worden geoordeeld over de door verzoekster aangevoerde dringende reden, vindt geen steun in het recht. Voorts kan niet als juist worden aanvaard het standpunt van verweerder, dat wanneer – zoals hij stelt – geen sprake is geweest van een sexuele relatie ook in de visie van verzoekster niet van een dringende reden kan worden gesproken, nu verzoekster op de door verweerder aangewezen plaats in het verzoekschrift nu juist stelt dat, ook wanneer geen sprake zou zijn geweest van sexueel contact, de dan nog steeds vaststaande feiten inzake de betrekkingen die verweerder met een minderjarige leerling heeft onderhouden een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren.
5. Omtrent die betrekkingen is, mede op grond van de mededelingen van verweerder daarover, komen vast te staan dat verweerder een relatie is aangegaan met een leerlinge, die in de klas zat waaraan verweerder in het schooljaar 2008/2009 en ook in het begin van het schooljaar 2009/2010 les gaf. De relatie is aangegaan nadat de rector in maart 2009 met verweerder had gesproken over diens positie ten aanzien van deze leerlinge, die eerder dat jaar 17 was geworden. Bij die gelegenheid heeft de rector verweerder “ ten sterkste” aangeraden om geen privé-afspraken te maken die hem in de omstandigheid brengen dat hij met deze leerlinge alleen is. Vast staat ook, mede op grond van de voorstelling van zaken die verweerder bij brief van 17 oktober 2009 aan de rector heeft gegeven, dat verweerder met de leerlinge contact is blijven houden, bestaande uit e-mails, sms’jes, chatten en bellen, en ook bezoekjes van de leerlinge aan verweerder bij de instelling waar verweerder een promotieplaats heeft. Vast staat ook, dat in de zomervakantie van 2009 verweerder en de leerlinge elkaar veelvuldig hebben ontmoet, waarbij verweerder de leerlinge ook bij hem thuis heeft ontvangen. In die zomer sloeg, in de woorden van verweerder, de vriendschappelijke relatie om in een liefdesrelatie. In die zomer heeft verweerder de leerlinge ook elders in het land bezocht en heeft hij de nacht bij haar doorgebracht.
6. Geoordeeld wordt dat verweerder door deze gedragingen in ernstige mate het vertrouwen heeft geschonden dat ouders en leerlingen mogen hebben in professioneel gedrag van een docent en het vertrouwen dat de schoolleiding mag hebben dat een docent voldoende afstand houdt tot leerlingen onwaardig is geworden, te meer waar verweerder de waarschuwing van de schoolleiding zich niet in situaties te begeven waarin hij met de leerlinge alleen zou zijn, in de wind heeft geslagen. Dit heeft tot gevolg dat van verzoekster redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij deze stand van zaken behoort de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve te eindigen met ingang van 12 december 2009. Voor een vergoeding is geen grond.
7. Gezien het voorwaardelijk karakter van de onderhavige procedure zullen de kosten van het geding worden verrekend als hierna zal worden bepaald.
Beslissing
De arbeidsovereenkomst wordt voorwaardelijk, voor het geval dat deze tussen partijen bestaat, ontbonden met ingang van 11 december 2009.
Partijen dragen ieder de eigen proceskosten.
Gegeven door mr. R.A.J. van der Linde, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 10 december 2009 in tegenwoordigheid van de griffier.

 

Bel 0900-123 73 24 indien u vragen heeft over ontslag onderwijs

 

 

 

Ontslag op staande voet - welke redenen zijn geldig?

 

 

 

Ontslag op staande voet is  een vervelende aangelegenheid. Er moet immers iets ernstigs  (juristen spreken van een dringende reden) aan de hand zijn, waardoor de werknemer niet meer welkom is bij zijn werkgever. Een dringende reden is een reden zijn die de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst vergt. Zonder dringende reden is ontslag op staande voet niet mogelijk.

 

Maar wanneer is nu sprake van een dringende reden?

Er zijn veel verschillende dringende redenen op te noemen. Een lijst met niet-uitputtende ,maar  veel voorkomende redenen volgt hieronder;

 

 

Ontslag bij Afwezigheid

 

In het geval  van afwezigheid is ontslag alleen mogelijk als de medewerker een verwijt te maken valt ; werknemer is opzettelijk afwezig, of afwezig  door eigen doen of nalaten. De reden is van afwezigheid is dus belangrijk; er is een duidelijk verschil tussen de situatie waarbij een werknemer wegens ersntige omstandigheden binnen zijn familie afwezig is, of dat hij van het mooie weer wil genieten. Maar ook de gevolgen en de duur van de afwezigheid spelen een rol in het bepalen of de afwezigheid reden is voor ontslag op staande voet. Het zal duidelijk zijn dat een langdurige of frequente afwezigheid ernstiger is dan een éénmalige korte afwezigheid.

 

 

Ontslag bij belediging

Een werknemer die zijn meerdere uitscheld begaat een fout. Dewetzegt immers dat de werkgever en werknemer elkaar wederzijds respect verschuldigd zijn. Het ontslagrecht is echter niet zo zwart-wit dat in iedere situatie ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Zo is het een verzwarende omstandigheid als er bijvoorbeeld klanten of andere personeelsleden in de buurt zijn wanneer de belediging plaatsvindt. De ernst van de geuite belediging, persoonlijke omstandigheden van degene die beledigt en de ontvanger van de belediging, maar ook het stressniveau op de werkvloer spelen een rol in de afweging of de belediging genoeg reden geeft voor ontslag op staande voet.

 

 

Ontslag bij diefstal, fraude en andere misdrijven

 

In veel gevallen zal een misdrijf op de werkvloer (meest voorkomend toch diefstal , fraude en verduistering) leiden tot een dwingende reden voor ontslag. Dit hoeft echter niet altijd het geval te zijn. Wanneer het misdrijf zich richt tot derden is ontslag bijvoorbeeld al minder aannemelijk. Ook in het geval dat er aangifte gedaan is maar nog niets bewezen kan het zijn dat het ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd is (als blijkt dat de verdachte niet wordt veroordeeld hoeft dit echter andersom niet altijd te betekenen dat het ontslag op staande voet geen stand houdt; een strafproces kan op andere zaken dan bewijs stranden).

 

 

Ontslag bij dronkenschap

 

Tijdens of vlak voor het werk mag een werknemer geen alcohol drinken, dat is het geldende uitgangspunt. De eerste keer dat iemand op het werk dronken is kan dit meestal geen reden geven tot ontslag op staande voet. De dronkenschap kan natuurlijk wel andere gedragingen in de hand werken die hiervoor wel redengevend zouden kunnen zijn, ook al is het de eerste keer. Gedrag op de werkvloer kan nooit worden goedgepraat door te zeggen dat een persoon te veel had gedronken, een ieder is zelf verantwoordelijk voor de hoeveelheid drank die hij/zij tot zich neemt. Dronkenschap op een feestje van het werk is uiteraard minder ernstig en leidt minder snel tot ontslag ,maar kan bij herhaling en bij bijkomende omstandigheden zeker een redengevende factor worden.

 

 

Ontslag bij E-mail gebruik.

 

Kan (privé) emailgebruik ontslag op staande voet rechtvaardigen? Duidelijkheid van de werkgever over e-mailgebruik is hier hierbij een belangrijk criterium. Indien de werkgever een e-protocol heeft opgesteld waarin in opgenomen wanneer wel en niet de e-mail voor privé-zaken mag worden gebruikt, is ontslag bij schending van dit protocol eerder mogelijk. Een ander element van belang is uiteraard wat er e-mail wordt verstuurd. Is de inhoud onschuldig? of beledigend? of anderszins schadelijk voor de werkgever?

 

Overigens is ook van belang dat de werkgever in het algemeen de privacy van de werknemer dient te respecteren. Hij mag niet zomaar in iemands e-mail gaan zitten snuffelen.

 

 

Indiscretie

Een werknemer dient discreet om te gaan met vertrouwelijke informatie van de werkgever . De vraag die altijd eerst gesteld dient te worden in zo een geval is; was het voor de werknemer duidelijk dat deze informatie discreet moest worden behandeld? Is dit hem medegedeeld of had hij dit zelf moeten begrijpen? De tweede vraag is wat zijn de gevolgen van het naar buiten komen van de vertrouwelijke informatie.

De combinatie van deze twee factoren bepaalt of een bepaalde situatie reden geeft tot ontslag op staande voet.

 

Ontslag bij Internetgebruik

 

Bij ontslag vanwege het gebruik van internet op de werkvloer gelden dezelfde eisen als bij het gebruik van e-mail voor privé-doeleinden. De werkgever staat sterker naarmate hij hierover meer duidelijkheid verschaft. Een code voor het gebruik van het internet en goede afspraken hieromtrent zijn erg belangrijk. Worden deze regels geschonden dan kan er een situatie ontstaan waarin een ontslag op staande voet kan volgen op een schending van deze regels.

 

 

Ontslag bij liegen tijdens sollicitatie

 

Wanneer de werkgever er achter komt dat de werknemer heeft gelogen tijdens de sollicitatie of zaken op het CV heeft gezet die er niet op thuis horen dan is er sprake van misleiding. Op basis hiervan is de werkgever in zo een situatie gerechtigd om de werknemer op staande voet te ontslaan. Het moet wel gaan om grove leugens, kleine verdraaiingen van de waarheid kunnen geoorloofd zijn. De rechter is in zulke gevallen degene die bepaald of een bepaalde verdraaiing wel of niet door de beugel kan.

 

Ongewenst seksueel gedrag, geweld en pesterijen.

In de wetgeving zijn bepaalde voorschriften opgenomen om pesterijen, ongewenst seksueel gedrag en geweld op het werk te voorkomen, en om personen die hiervan op de arbeidsplaats het slachtoffer worden te beschermen en zo goed mogelijk te helpen.

Onder ongewenst seksueel gedrag op het werk verstaat men elke vorm van verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard waarvan degene die zich er schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen of het werk.
Ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich op verschillende wijzen uiten, zowel fysiek als verbaal:
- lonken; 
- dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties;
- tonen van pornografische foto's; 
- aanrakingen;
- slagen en verwondingen;
- verkrachting.
Dit kan eveneens gepaard gaan met de dreiging van represailles (ontslag, weigering van een loonsverhoging…) of met het voorstel om in ruil voordelen te geven (belofte van een promotie...).

Onder pesterijen op het werk verstaat men elk gedrag dat tot doel of gevolg heeft (naargelang de dader al dan niet met opzet handelt):

- dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van de persoon als zodanig wordt aangetast;

- dat de betrekking van deze persoon in gevaar wordt gebracht;
- dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Om het slachtoffer in staat te stellen zijn situatie kenbaar te maken zonder vrees voor beroepsmatige represailles, is de werknemer beschermd tegen ontslag wanneer hij een met redenen omklede klacht indient.

Er is ook voorzien in een omkering van bewijslast om de behandeling van klachten te vereenvoudigen. Het slachtoffer moet voor de rechter de feiten uiteenzetten waaruit volgens hem het vermoeden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag blijkt. De pleger dient vervolgens te bewijzen dat deze daden niet hebben plaatsgevonden.

Uiteraard is het zo dat het van de ernst van het ongewenst seksueel gedrag, de pesterijen en het geweld afhangt of ontslag op staande voet terecht is. Geweld is overigens bijna altijd een voldoende reden voor ontslag op staande voet.

 

Ontslag om uiterlijk

 

Mensen ontslaan of aannemen door middel van selectie op uiterlijkis wettelijk niet toegestaan. Dit wordt gezien als een vorm van discriminatie. Uiteraard zijn er beroepen waarvoor dit niet geldt, zoals modellenwerk. Een andere reden om iemand te ontslaan die samenhangt met het uiterlijk is de persoonlijke verzorging en representativiteit. Afhankelijk van het soort werk dat u uitvoert voor uw werkgever (met name de representativiteit van de functie voor het bedrijf) is het mogelijk dat u zich op een bepaalde manier zult moeten kleden of dat een bepaald niveau van persoonlijke verzorging en hygiëne (bijvoorbeeld geschoren op het werk verschijnen bijvoorbeeld), gevergd wordt. Stelselmatig negeren van deze eis zou tot gerechtvaardigd ontslag kunnen leiden. Het eventueel ontslag moet in zo een situatie wel in verhouding staan tot het met het hanteren van kledingvoorschriften beoogde doel.

 

 

Verkeersovertredingen

 

Geringe verkeersovertredingen (bijv. tot 10 km te hard rijden) tijdens de uitvoering van werkzaamheden, zullen niet snel tot ontslag op staande voet leiden Wanneer deze overtredingen veelvuldig voorkomen en de werkgever de werknemer meerdere keren heeft gewaarschuwd zou het uiteindelijk een reden voor ontslag op staande voet kunnen zijn. Dit hangt echter volledig af van de omstandigheden van het geval; de veelvoud en de ernst van de overtredingen, de hoedanigheid waarin ze begaan zijn, de rol van de werkgever hierin, etc.

 

Bovenstaande voorbeelden geven een beeld van de redenen voor ontslag op staande voet. Uiteraard is de lijst niet uitputtend en spelen de omstandigheden altijd een belangrijke rol. Voor overige voorwaarden te stellen aan ontslag op staande voet klikt u op ontslag op staande voet

 

Bent u op staande voet ontslagen of heeft u te maken met schorsing , of wilt u iemand op staande voet ontslaan? Aarzel dan niet en neem contact op met de Ontslagspecialist: 0900-123 73 24 (kantoortijden) of mail ons.
Een eerste telefonisch advies of zaakinschatting is kosteloos.

 

Bent u werkgever? Gebruik onze voorbeeldbrief:

Als werkgever moet u er in de eerste plaats voor zorgen dat u het ontslag op de juiste wijze geeft. Dat luistert erg nauw. Om u daarbij te helpen en kostbare missers te voorkomen hebben wij voor u een juridisch correcte voorbeeld-brief opgesteld.  U kunt deze voorbeeldbrief bij ons bestellen door te klikken op: voorbeeldbrief ontslag op staande voet. Bent u nog niet toe aan ontslag, maar wenst u werknemer een laatste waarschuwing te geven, bestel dan onze voorbeeld brief laatste waarschuwing

ontslag op staande voet redenen

Pagina 3 van 3

Daarom ontslagspecialist

  • Specialist in ontslagzaken
  • Ervaren advocaten en juristen
  • Resultaat gedreven, snelle actie
  • Adviseren, procederen, onderhandelen
  • Betaalbare adviezen

Contact informatie:

© 2020 Ontslagspecialist