headermetsterrenv10

disfunctioneren ontslag



Een werknemer moet uitdrukkelijk worden gewezen op gedrag dat niet kan worden getolereerd, anders kan op grond van disfunctioneren geen ontslag gegeven worden.

Een werkgever had een ontbindingsverzoek ingediend tegen een werknemer die een negatieve houding zou hebben. De definitieve aanleiding voor het ontslag was een botte opmerking naar een collega (‘Jij bent een kutwijf').

In functioneringsverslagen was de werknemer echter altijd goed beoordeeld.

Omdat de werknemer niet eerder door werkgever is gewezen op zijn gedrag, weigert de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hieruit blijkt maar weer eens het belang van ‘dossieropbouw’.

 

Heeft u met betrekking tot disfunctioneren ontslag vragen of rechtshulp nodig, dan kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900 -123 73 24 (kantoortijden) of mail ons. Een eerste telefonisch advies of zaakinschatting is kosteloos

 

 

De uitspraak, Kantonrechter Haarlem, 24 maart 2009 :
BESCHIKKING ONTBINDING ARBEIDSOVEREENKOMST inzake de besloten vennootschap MACAW NEDERLAND B.V. te Schiphol-Rijk verzoekster hierna: Macaw gemachtigde: mr C.J. Verhage tegen [verweerder] te [woonplaats] verweerder hierna: [verweerder] gemachtigde: mr P.A. van der Waal De procedure Op 28 januari 2009 is ter griffie een verzoekschrift ontvangen van Macaw, strekkende tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend. De mondelinge behandeling van de zaak heeft plaatsgevonden op 17 maart 2009. Op deze zitting hebben partijen hun standpunt nader toegelicht. De gemachtigden van beide partijen hebben pleitnotities overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen ter zitting is verhandeld. Beide partijen hebben producties in het geding gebracht. De feiten [verweerder] (46 jaar) is sinds 1 mei 2001 in dienst van Macaw, laatstelijk in de functie van peoplemanager tegen een bruto maandsalaris van € 5.438,55 (exclusief emolumenten) vanaf 1 mei 2008. Bij brief van 12 december 2008 heeft [XXX], algemeen directeur van Macaw, het met [verweerder] op 10 december 2008 gevoerde gesprek bevestigd, voor zover van belang als volgt: Voorts heb ik nagedacht over jouw houding ten aanzien van Macaw in het algemeen. Mij moet van het hart dat ik met name erg ben geschrokken van je opmerking vorige week over [YYY] (“Je bent een kutwijf.”). Zoals ik al direct aangaf vorige week in het overleg met bovengenoemde groep, vind ik een dergelijke opmerking over een collega volstrekt onacceptabel. (…). Daar komt bij dat jij tijdens onze laatste bila (20 december jl.) een vergelijkbare opmerking hebt gemaakt (“Directies zijn altijd kut.”). Ten slotte is het mij bekend dat jij je onlangs tegen collega-directeur [ZZZ] ook in negatieve zin hebt uitgelaten over Macaw (“Ik werk hier nog omdat andere bedrijven ook waardeloos zijn.”). (…). Jouw negatieve houding, en jouw uitlatingen, getuigen er van dat jij niet gelukkig bent bij Macaw en/of de functie die je daar vervult. (…). Jouw uitlatingen van vorige week zijn voor mij echter de bekende druppel. Een dergelijke houding tolereer ik simpelweg niet meer binnen Macaw. In het Formulier Beoordeling Directen van 31 mei 2007 staat, voor zover van belang: [AAA] [verweerder] verwacht veel van zichzelf en daarbij ook van de mensen om hem heen. Doordat [verweerder]’ hoge eisen de standaard zijn kan het voor andere moeilijk zijn om daar aan te voldoen. Dat heeft ook te maken met het feit dat [verweerder] ervaren is en hij dus veel snel kan plaatsen (zie boven). [verweerder]’ kritische houding samen met zijn verbale kwaliteiten (goed in het voeren van discussies) maken het voor anderen soms moeilijk om tegengas te geven. In die zin zal niet iedereen met [verweerder] door een deur kunnen vanwege zijn uitgesproken karakter. Deze kritische opstelling is dus een kwaliteit en ook een valkuil. Zowel voor jezelf als voor je omgeving. Soms loslaten en genoegen nemen met minder? [verweerder] zal iedereen accepteren zoals hij/zij is en met de beste intenties zo veel mogelijk uit de ander halen. [verweerder] heeft tegelijk hele concrete en heldere doelen voor ogen wat hij wil bereiken. Daarvoor zal [verweerder] alle mogelijke wegen bewandelen om het gewenste resultaat te bereiken. Dit kan door anderen die hier niet van gediend zijn (lees niet tegen op kunnen, of te confronterend ervaren) als pusherig of als inflexibel worden ervaren. [YYY] Waar we het voornamelijk over gehad hebben is dat het lastig is om ideeën of meningen van anderen aan te nemen zonder dat deze heel goed onderbouwd zijn. Zoals je zelf aangeeft heb je niet de “gave om mee te gaan als iets niet onderbouwd is”. Richting de medewerkers loop je hier niet tegen aan maar dit gebeurt voornamelijk met mensen op gelijk niveau of hoger. Voor een aantal mensen (waaronder ikzelf) is het lastig om steeds geconfronteerd te worden met vragen of analyses terwijl het meer gaat om een spontane inbreng of brainwave. Uiteindelijk ging het gesprek meer over mij en dat ik veel meer moet onderbouwen dan hoe we er gezamenlijk voor kunnen zorgen dat anderen (bijv. andere pm’s) datgene wat niet goed gaat ook belangrijk vinden en dat we er daadwerkelijk wat mee gaan doen. Ik denk namelijk dat we het meestal over de uitkomst of het resultaat wat behaald moet worden wel eens zijn maar dat de weg er naar toe en de aanpak verschillend is. De ene keer zal het een beter werken en de andere keer het andere. Daar zullen we een middenweg in moeten vinden. [verweerder] is per 10 december 2008 vrijgesteld van het verrichten van zijn werkzaamheden. Het verzoek met betrekking tot disfunctioneren ontslag
Macaw verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verandering in de omstandigheden. Ter toelichting stelt Macaw - kort samengevat - het volgende. [verweerder] is niet gelukkig in de organisatie van Macaw en heeft meermalen zijn onvrede openlijk geuit. Macaw heeft [verweerder] vele malen aangesproken en met hem gesproken in de zogenaamde “bila’s” over zijn negatieve gedrag in de relatie met collega’s en de leiding, maar [verweerder] heeft het niet kunnen opbrengen zijn houding ten positieve te keren. Door niet zelf het dienstverband te beëindigen heeft [verweerder] het risico genomen dat zijn irritaties en frustraties zouden escaleren en dat risico heeft zich nu verwezenlijkt. De gevolgen zijn voor zijn rekening. [verweerder] heeft zich bovendien op ontoelaatbare wijze uitgelaten tegen zijn collega [YYY], en negatieve opmerkingen over directies en over Macaw gemaakt, die de bekende druppel zijn geweest. De positie van [verweerder] als peoplemanager is dan ook onhoudbaar geworden. Het verweer [verweerder] concludeert primair tot afwijzing van het verzoek. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een vergoeding van € 134.107,51 (C = 2). Ter toelichting voert [verweerder] hiertoe - kort samengevat - het volgende aan. Van een negatieve grondhouding is geen sprake. [verweerder] herkent zich helemaal niet in de verwijten die Macaw hem maakt. Hij haalt jaarlijks de hoogste scores op de Medewerkers Tevredenheids Onderzoeken en krijgt beoordelingen die variëren van ruim voldoende tot uitstekend en in meerderheid goed. De bila’s tussen [verweerder] en [XXX] gingen nooit over het functioneren van [verweerder], maar waren een informele overlegvorm over de inhoud van zijn werk. [verweerder] heeft geen conflict met zijn collega-peoplemanagers noch met de leidinggevenden. Uit de gespreksverslagen blijkt ook niet dat [verweerder] ooit over zijn houding of gedrag is aangesproken. De beoordeling van het verzoek De kantonrechter heeft zich ervan vergewist dat het verzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:685 lid 1 BW. In de eerste plaats staat ter beoordeling of er gewichtige redenen zijn die tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten leiden. Het volgende wordt overwogen. Uit de door Macaw in het geding gebrachte, zeer uitvoerige verslagen van de beoordelingsgesprekken die vanaf 2002 met [verweerder] zijn gevoerd, kan niet worden afgeleid dat Macaw bij die gelegenheden aan [verweerder] heeft duidelijk gemaakt dat zij zijn houding tegenover Macaw als negatief werd ervaren en dat Macaw dit als werkgeefster niet kon aanvaarden. Evenmin valt in die verslagen te lezen dat Macaw kritiek heeft geuit op het gedrag van [verweerder] ten opzichte van collega’s en leidinggevenden. Voor zover Macaw heeft bedoeld dergelijke signalen wel te hebben gegeven, zijn deze kennelijk bij [verweerder] in het geheel niet aangekomen. De kantonrechter is van oordeel dat aan [verweerder], gezien de per saldo positieve beoordeling die [verweerder] elk jaar weer kreeg, niet op zorgvuldige wijze is duidelijk gemaakt op welke punten Macaw zijn houding en gedragingen onaanvaardbaar vond, en dat daarin verbetering moest komen. Niet valt in te zien in welke zin de hierboven aangehaalde bevindingen van de collega’s [AAA] en [YYY] in het kader van de beoordeling van [verweerder] over 2007 volgens Macaw veelzeggende verbeterpunten zijn. De beoordeling over 2007 was “goed”. In hoeverre het voor [verweerder] duidelijk moet zijn geweest dat hij een negatieve houding had die door Macaw niet werd getolereerd, is dan ook niet aannemelijk gemaakt. Ook overigens geldt dat Macaw als werkgever de verplichting heeft om [verweerder] uitdrukkelijk te wijzen op gedrag of houding die zij als werkgever niet toestaat, en hem te begeleiden naar verbetering daarvan. Uit de schriftelijke gespreksverslagen is niet gebleken dat een dergelijk corrigerend gesprek met [verweerder] heeft plaatsgehad, laat staan dat Macaw hem heeft begeleid in de verbetering van zijn functioneren in de verhouding tot zijn collega- peoplemanagers of de directie. Dat [verweerder] de instructie van Macaw om “vaker zijn tong af te bijten” niet als een concreet kritiekpunt heeft opgevat, valt te billijken. Immers, naast deze losse opmerking heeft Macaw [verweerder] kennelijk niet duidelijk gemaakt dat deze opmerking moest worden opgevat als een serieus punt van kritiek op zijn functioneren. In december 2008 stelt Macaw zich op het standpunt, zoals vastgelegd in de brief van 12 december 2008 dat de schoffering van [YYY] de druppel is die de emmer heeft doen overlopen, en dat Macaw het vertrouwen in hem nu definitief kwijt is. Nog daargelaten dat hiervoor is overwogen dat er geen gronden voor de gestelde vertrouwensbreuk aannemelijk zijn geworden, kan Macaw ook niet met succes betogen dat een (weliswaar ongepaste) opmerking aan het adres [YYY], gedaan in mei 2008 en zonder dat [YYY] daar zelf aanstoot aan heeft genomen, in december 2008 als een verandering in de omstandigheden kan worden aangemerkt. Al het voorgaande in aanmerking nemende komt de kantonrechter tot de conclusie dat thans geen, althans onvoldoende gewichtige redenen bestaan de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zodat het verzoek zal worden afgewezen. Gezien de aard van de procedure worden de kosten tussen partijen gecompenseerd in die zin dat ieder der partijen de eigen kosten draagt. Beslissing De kantonrechter: - wijst het verzoek af; - bepaalt dat iedere partij haar eigen kosten draagt. Deze beschikking is gegeven door mr. J.H. Dubois en uitgesproken op de openbare terechtzitting van bovengenoemde datum.

 

Heeft u vragen of rechtshulp nodig met betrekking tot disfunctioneren ontslag dan kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900-123 73 24 (kantoortijden) of mail ons.

Daarom ontslagspecialist

  • Specialist in ontslagzaken
  • Ervaren advocaten en juristen
  • Resultaat gedreven, snelle actie
  • Adviseren, procederen, onderhandelen
  • Betaalbare adviezen

Contact informatie:

© 2020 Ontslagspecialist