Ontslag als ambtenaar - Ontslagspecialist helpt!
Ontslagregels voor ambtenaren gewijzigd; wij kennen de regels en uw rechten!
Ontslagspecialist heeft ruime ervaring - meer dan 20 jaar! - met ontslag en ontslagzaken. Onze kennis, ervaring en inlevingsvermogen weten wij door heel Nederland optimaal uit te zetten. Bijvoorbeeld in Amsterdam, Utrecht en Rotterdam. Wij verlenen ontslaghulp aan werknemers, werkgevers, maar ook aan ambtenaren. U staat daardoor sterk tegen de overheid.
Dat werken bij de overheid anders is dan werken in de private-sector is duidelijk. Dit geldt voor ontslag van ambtenaren en het ambtenarenrecht net zo. Bij ontslag van een ambtenaar spelen wij niet op vreemde bodem. Wij zijn volkomen thuis in het ontslagrecht voor ambtenaren. Uw rechten halen ten opzichte van de grootste werkgever van Nederland is aan ons toevertrouwd.
De situatie voor ambtenaren sinds 1 januari 2020
Op 1 januari 2020 is de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren ( WNRA) in werking getreden. Met deze wet is de rechtspositie van ambtenaren gelijkgesteld aan die van werknemers uit het bedrijfsleven. De ambtelijke aanstelling is vervangen door de arbeidsovereenkomst. Het private arbeidsrecht uit het Burgerlijk Wetboek is van toepassing. Daarnaast blijft de Ambtenarenwet (2017) van kracht en blijft de benaming “ambtenaar”.
Geldt de WNRA voor alle ambtenaren?
Neen, de WNRA geldt niet voor alle ambtenaren. Een aantal groepen is hiervan uitgezonderd. Deze groepen gaan niet onder het private arbeidsrecht vallen, maar behouden hun publiekrechtelijke rechtspositie. Het gaat om ondermeer de volgende groepen: politieke ambtsdragers; leden Hoge Colleges van Staat; leden adviescolleges en zbo’s; sectoren politie, defensie en rechterlijke macht; notarissen en gerechtsdeurwaarders.
Van aanstelling naar arbeidsovereenkomst
Met ingang van de WNRA worden de aanstellingen die voorafgingen aan de van rechtswege ontstane arbeidsovereenkomst als arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht beschouwd. De daaruit voortvloeiende dienstjaren dienen mee te tellen bij
de vaststelling van het recht op transitievergoeding en de hoogte daarvan in de zin van artikel 7:673 BW;
de toepassing van de ketenregeling in de zin van artikel 7:668a BW;
de berekening van de termijn van opzegging in de zin van 7:672 BW;
de toepassing van de regeling van de proeftijd in artikel 7:652 BW.
Wat zijn de gevolgen van de WNRA?
De eenzijdige aanstelling wijzigt in een tweezijdige arbeidsovereenkomst. Voorheem was de regelgeving is neergelegd in de ambtenarenwet en rechtspositionele regelingen ( ARAR etc.) Thans is de regelgeving onder meer neergelegd in de Ambtenarenwet 2017, het burgerlijk wetboek, Cao’s en eventueel personeelsreglement. De Algemene Wet bestuursrecht is niet van toepassing op de arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht en evenmin is de bestuursrechter bevoegd. De rechtsbescherming is geregeld in het burgerlijk wetboek, waaronder burgerlijk procesrecht. De kantonrechter is in eerste instantie bevoegd.
Werknemers van UWV, TNO en SVB hebben vanaf 1 januari 2020 de ambtenarenstatus en andere groepen waaronder leerkrachten in het openbaar onderwijszijn vanaf 1 januari 2020 geen ambtenaar meer.
Wat verandert er niet vanwege normalisering?
Specifieke bepalingen voor ambtenaren over integriteit, eed of belofte, registratie van nevenwerkzaamheden ende klokkenluidersregeling blijven bestaan( ambtenarenwet 2017). Ook de volgende arbeidsvoorwaarden blijven van kracht:
salarissen
toelagen, toeslagen en vergoedingen
vakantie en verlof
werktijden
bovenwettelijke WW
pensioen
Van rechtswege naar een arbeidsovereenkomst
De publiekrechtelijke aanstelling van ambtenaren die op de ingangsdatum van de Wnra in dienstzijn van een overheidswerkgever, is van rechtswege omgezet in een privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst, ínclusief “de op dat tijdstip ten aanzien van de ambtenaar bestaande beslissingen, afspraken en toezeggingen inzake zijn arbeidsvoorwaarden. Met de ‘van rechtswege arbeidsovereenkomst’, is de voortzetting van het dienstverband met de zittende ambtenaar per 1 januari 2020 afdoende geregeld. Er is niet (opnieuw) instemming nodig van de ambtenaar. Door de normalisering wijzigt de instemming van de ambtenaar met zijn arbeidsvoorwaarden niet; er komt alleen een andere vorm waarin dezelfde voorwaarden zijn gegoten. Dit neemt niet weg dat in veel gevallen toch een schriftelijke arbeidsovereenkomst( voortzettingsovereenkomst ) aan de zittende medewerkers is aangeboden. Bijvoorbeeld met het oog op het incorporeren van een Cao, en of een personeelshandboek, het opnemen van bijzondere bedingen en individuele afspraken.
Van Werk naar Werk binnen de rijksoverheid:
Bij het vaststellen van boventalligheid zullen vanaf 1 januari 2020 de medewerkers die recht hebben op een AOW-uitkering als eerste moeten vertrekken.} Het plafond in de stimuleringspremie wordt verhoogd tot het plafondbedrag van de transitievergoeding (momenteel € 81.000? ) en ieder jaar geïndexeerd.} Er komt een rijksbrede pilot, waarbij een remplaçantenmakelaar medewerkers gaat helpen als zij plaats willen maken voor iemand die boventallig is geworden.} De WW en bovenwettelijke WW worden vervangen door een driejarige uitkering en een transitievergoeding. Voor ieder gewerkt jaar wordt een maand uitkering opgebouwd met een maximum van 38 maanden (waarvan 24 maanden WW en 14 maanden bovenwettelijke aanvulling). } Voor de medewerker die meer dan 10 jaar bij het Rijk heeft gewerkt en nog maximaal 8 jaar heeft tot aan de AOW-leeftijd wordt de duur van de uitkering verlengd tot aan de AOW-leeftijd. De uitkering bedraagt in de eerste twee maanden 75% en daarna 70% van het laatstverdiende salaris. De transitievergoeding wordt uitgekeerd bij ontslag.
Gevolgen WNRA voor ontslag
De ontslagbepalingen zoals neergelegd in het ARAR zijn met ingang van1 januari 2020 niet meer geldig voorambtenaren die onder WNRA vallen. Het civiele ontslagrecht is op hen van toepassing.
Ontslag in het civiele arbeidsrecht is mogelijk als er een redelijke grond is en er geen herplaatsingsmogelijkheden binnen een redelijke termijn zijn.
Het nieuwe artikel 7:669 lid 3 van het burgerlijk wetboek kent negen, limitatief opgenomen, 'redelijke' ontslaggronden:}
a. Verval arbeidsplaatsen – bedrijfseconomisch;
b. Langdurig arbeidsongeschikt (>24 maanden);
c. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;
d. Disfunctioneren;
e. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
f. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing
niet mogelijk;
g. Verstoorde arbeidsrelatie;
h. Andere omstandigheden dan A tot en met G, die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd.
i. De cumulatiegrond ziet op een cumulatie van
(onvoldragen) ontslaggronden c tot en met h.
Ontslag bij het UWV
Is er sprake van verval van arbeidsplaatsen(a-grond) of van langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond) dan moet de overheidswerkgever aan het UWV toestemming vragen om de betreffende medewerker te ontslaan. De werkgever moet bij het UWV aannemelijk maken:
dat er arbeidsplaatsen vervallen:
door (volledige) bedrijfsbeëindiging; of
door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering.
dat de regels over ontslagvolgorde en het afspiegelingsbeginsel juist zijn toegepast
er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming.
Ontslag bij de kantonrechter
Is er sprake van een ontslaggrond genoemd onder c tot en met i dan is de kantonrechter bevoegd. De werkgever kan de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder overlegging van een goed onderbouwd verzoekschrift. Daartegen kan de werknemer verweer voeren. Ingeval de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt zal de kantonrechter aan de werknemer de transitievergoeding toekennen. Dat is alleen anders indien de kantonrechter van mening is dat de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Dan kan een lager bedrag of niets worden toegekend. Heeft de werkgever het verzoekschrift gebaseerd op de i-grond dan mag de kantonrechter een hoger bedrag aan vergoeding toekennen tot maximaal 1,5 de transitievergoeding. Het kan ook voorkomen dat de kantonrechter van mening is dat niet de werknemer, maar de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. In dat geval kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden onder toekenning van de transitievergoeding en daarnaast nog een extra vergoeding, genaamd de bilijke vergoeding.
Hulp bij ontslag
De advocaten en juristen van Ontslagspecialist hebben veel ervaring met ontslagzaken, ook met ambtenaren ontslag. Krijgt u te maken met ontslag? bel dan direct onze specialisten op 0900 123 73 24 of mail. Wij bereiken voor u het beste resultaat!
