Dismissal? Call or email the dismissal lawyer in Amsterdam

Are you in danger of being fired or will you receive a dismissal proposal? Then contact our lawyers in Amsterdam for a defense or the best dismissal arrangement. We have more than 25 years of experience and achieve the maximum result for you.

What is a dismissal lawyer?

A dismissal lawyer is a lawyer who specializes in dismissal law. The dismissal lawyer can give you advice and represent your rights and interests with your other party and the judge.
By hiring a specialized dismissal lawyer, you know that your interests will be properly represented in the event of dismissal.

Dismissal law in the Netherlands

An employer cannot simply dismiss an employee. According to the law, there must be a valid reason for this. The law only provides for a number of reasons for dismissal. But even if that reason occurs, an employer must meet strict requirements in order to dismiss you. Ask our dismissal specialists whether in your case the employer has a legitimate reason for dismissal and whether all legal requirements for dismissal have been met.

How does dismissal in the Netherlands work?

A dismissal can take place in a number of ways. If litigation takes place, this will take place through the subdistrict court or through a procedure with the UWV. But in most cases, termination of the employment contract is achieved through negotiation, with the negotiation result being recorded in an arrangement called a settlement agreement. In all these situations you can ask our specialized dismissal lawyers for help. We always aim for the optimal result for you.

The most important reasons for dismissal

In the Netherlands you can only be fired for a limited number of reasons. Below you can read the most common reasons.

Dismissal for business reasons

In the case of dismissal for business reasons, the employer wants to dismiss you because the company is doing worse financially or because he wants to reorganize. For these reasons, the employer can apply for a dismissal permit from the UWV. However, the employer must meet strict conditions to obtain a dismissal permit. We can assess for you whether the employer meets these conditions and defend you or negotiate the best severance package.

Dismissal and illness and burnout

In general, an employee cannot be dismissed during illness or burn-out. We can check whether this is also the case in your specific situation. We can also negotiate a good severance package for you, including, for example, good severance pay.

Dismissal due to dysfunction

An employer is often unable to achieve dismissal due to poor performance. This is because the judge sets strict rules, such as a good improvement process. We can help you try to avoid dismissal. However, if you are interested in a good severance package, our specialists can work hard to achieve this.

Dismissal due to a disturbed employment relationship

In some cases, the employment relationship between employer and employee, or between employees, has been seriously disrupted. That could be a reason for dismissal. But strict conditions are also imposed on such dismissal. Our specialists can inform you about these conditions and defend against dismissal or achieving a good dismissal arrangement on your behalf.

Immediate dismissal or due to culpable behavior

An employer may make serious reproaches about your behavior, for example. In some cases, an employer can summarily dismiss an employee in such situations or request dismissal from the court due to seriously culpable behavior.
Our specialists know in which cases you cannot be fired despite accusations from your employer. But in almost all cases we can try to keep your job or come to a good arrangement with your employer. Therefore, always ask for our help.

Dismissal via a settlement agreement

Most employment contracts in the Netherlands are terminated via a settlement agreement. This has the advantage that an often costly and stressful procedure is avoided. Moreover, a better result can often be achieved for an employee (for example, a higher severance payment) than through legal proceedings.
Our lawyers are specialized ( for over 25 years !) in assessing and negotiating settlement agreements. So if your employer offers you a settlement agreement, always have it checked by us. That's FREE.

Benefits of a dismissal lawyer in Amsterdam

As an Amsterdam dismissal office, our employees are well informed about dismissal situations in Amsterdam. We can therefore represent your interests excellently. For example, we can commit ourselves to:

• keeping your job;
• retaining your unemployment rights upon dismissal;
• the maximum severance payment for a dismissal lawyer
• good other dismissal conditions, such as exemption from work with continued payment of wages, outplacement budget, etc.

Do you also want the best dismissal scheme or to avoid dismissal?

If you want to oppose dismissal or want the best dismissal arrangement, please contact our dismissal specialists in Amsterdam immediately. We aim for the best result for you. We are therefore highly rated in Google      ( 9.6! ).

Call 020 6 160 120 or email us. The first advice is free.

 

Ontslag op staande voet of waarschuwing geven bij agressief gedrag?

Een verkoopmedewerkster van Zara is op 8 december 2022 op staande voet ontslagen wegens agressief en gewelddadig gedrag tijdens een ruzie met een collega. Na sluiting van de winkel en een woordenwisseling met een directe collega is verkoopster losgebarsten; zij schreeuwt en scheldt en een mand vol kassageld vliegt ten slotte door de lucht. Zara baseert het ontslag op camerabeelden en verklaringen, en stelt dat het gedrag van medewerkster in strijd is met het Personeelshandboek en ‘Code of Conduct’.

Werknemer bestrijdt het ontslag, werkgever voert verweer

De verkoopster betwist de rechtsgeldigheid van het ontslag. Zij is bereid de beëindiging van haar arbeidsovereenkomst te accepteren mits Zara een billijke vergoeding van € 10,000 en de transitievergoeding betaalt.

Zara betoogt dat het ontslag rechtsgeldig is. Mocht de kantonrechter anders beslissen, dan vindt Zara dat een lagere billijke vergoeding zou moeten volstaan.

Wat vindt de rechter?

De kantonrechter concludeert dat het ontslag "onverwijld" is gegeven, oftewel zonder onnodige vertraging. Zara had enige tijd genomen voor onderzoek en andere noodzakelijke stappen, en dit werd als redelijk beschouwd.

Het knelpunt ligt echter bij de "dringende reden" voor ontslag. Zara beweert dat de werknemer zich agressief gedroeg en de veiligheidsprocedures schond door een mandje met geld van het kassablok te gooien. De rechter concludeert dat er, ondanks het incident, geen sprake was van een "dringende reden" die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. De rechter benadrukt dat het een éénmalig incident was, dat er geen klanten aanwezig waren, en dat de werkgever niet kon uitleggen waarom een officiële waarschuwing niet voldoende was.
In essentie oordeelt de kantonrechter dat hoewel het ontslag onverwijld was gegeven, het ontbrak aan een "dringende reden", waardoor het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is.
De rechter heeft aan verkoopster een billijke vergoeding toegekend van € 2.500,- bruto en een vergoeding van € 2520 bruto wegens onregelmatige opzegging.

Wat leert deze zaak?

Agressief gedrag van een werknemer is niet altijd voldoende reden voor ontslag op staande voet. Een éénmalig niet al te ernstig incident, kan mogelijk beter afgedaan worden met een stevige waarschuwing die opgenomen wordt in het personeelsdossier. 

Heeft u vragen of rechtshulp nodig bij ontslag? Bel 0900 123 73 24 of mail onze specialisten.

 

Ontslag vanwege een conflict op het werk. Voorwaarden en Procedure

Een conflict op het werk kan een legitieme reden zijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Lees hieronder wanneer ontslag mogelijk is en hoe wij jou kunnen helpen.

Conflict kan reden zijn voor ontslag

Op het werk is een goede samenwerking essentieel. Een goede verstandhouding is vaak de sleutel tot een succesvolle samenwerking. Als er sprake is van een conflict op het werk (verstoorde arbeidsrelatie), ontbreekt deze cruciale voorwaarde voor effectieve samenwerking. Werkgevers overwegen daarom vaak de arbeidsovereenkomst te beëindigen wanneer er een verstoorde arbeidsrelatie ontstaat

Een voorbeeld

Een veelvoorkomend voorbeeld van een gespannen arbeidsverhouding is als volgt: Een werknemer heeft jarenlang naar tevredenheid gewerkt en heeft een goede relatie opgebouwd met zijn chef of directeur. Dan vertrekt de chef of directeur plotseling, en de werknemer krijgt te maken met een nieuwe leidinggevende met een volledig andere visie op zijn functioneren. Plotseling lijkt de werknemer niets meer goed te doen: zijn werk zou niet naar behoren worden uitgevoerd, hij zou niet flexibel zijn, enzovoort. Een conflict ontstaat, en de werknemer en de nieuwe leidinggevende kunnen niet goed met elkaar overweg. De nieuwe leidinggevende wil de werknemer ontslaan om verder te kunnen met zijn eigen team.

Kan ontslag bij arbeidsconflict?

Ontslag kan niet zomaar, ook niet bij een conflict op het werk. Er gelden namelijk specifieke eisen voor ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie of conflict.

Bewijsvoering van de verslechterde arbeidsrelatie

De werkgever moet aantonen dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is. Deze ernstige en blijvende verstoring kan op verschillende manieren worden bewezen, zoals via functioneringsgesprekken, brieven of e-mails, en getuigenissen van collega's.

Andere vereisten bij ontslag wegens een arbeidsconflict

Naast het bewijs van een verstoorde arbeidsrelatie moet een werkgever ook aan de volgende voorwaarden voldoen als hij een werknemer wil ontslaan wegens een verstoorde arbeidsrelatie:

1. Hij moet aangeven waarom de relatie verstoord is.
2. Hij moet de gevolgen van het conflict voor het werk benoemen.
3. Hij moet aangeven welke stappen zijn ondernomen om het conflict en de arbeidsrelatie met de werknemer te herstellen.
4. Hij moet uitleggen waarom een oplossing van het arbeidsconflict niet mogelijk is.
5. Hij moet aangeven of er mogelijkheden zijn om de werknemer te herplaatsen, en als dat niet mogelijk is, moet hij uitleggen waarom niet.

Inspanningsverplichting werkgever

Een belangrijk punt is dus dat de werkgever niet zomaar tot ontslag kan overgaan, maar eerst pogingen moet doen om het conflict op te lossen. Dit kan onder meer inhouden dat er gesprekken worden gevoerd, dat er andere taken worden toegewezen, dat er met andere collega's wordt samengewerkt, of dat er bemiddeling ( mediation ) wordt ingezet om conflicten op te lossen.

Overige ontslagvoorwaarden

Niet elke verstoring in de arbeidsrelatie kan tot ontslag leiden; er moet sprake zijn van een 'ernstige' verstoring die aantoonbaar negatieve invloed heeft op het werk en de werkomgeving.

Procedure bij de Kantonrechter of aangaan van een beëindigingsovereenkomst

Als een werkgever tot ontslag wil overgaan, kan hij een verzoek indienen bij de kantonrechter. Meer informatie hierover vindt u op onze webpagina over ontslagprocedures. In de meeste gevallen worden geschillen echter opgelost door onderhandelingen tussen werkgever en werknemer, al dan niet met juridische bijstand. Partijen komen dan meestal overeen wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en welke ontslagvergoeding aan de werknemer wordt toegekend. Deze afspraken kunnen worden vastgelegd in een ww-veilige beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst, waarbij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd.

Hoeveel ontslagvergoeding kunt u verwachten?

De meeste werknemers die worden ontslagen hebben recht op de transitievergoeding, die doorgaans 1/3 van hun maandsalaris per dienstjaar bedraagt. Echter, als de verstoorde relatie voornamelijk aan de werkgever te wijten is of als de werkgever onvoldoende inspanningen heeft geleverd om de relatie te verbeteren, kan er recht zijn op een hogere vergoeding. Onze ervaren onderhandelaars staan klaar om u hierbij te assisteren voor het beste resultaat. Bel of mail ons voor meer informatie!

Vraag onze ontslagspecialisten om hulp, eerste advies is gratis

Ontslag vanwege een arbeidsconflict is vaak niet eenvoudig. Het traject kan lang duren. Echter als zowel werkgever en werknemer er belang bij hebben de arbeidsrelatie te beëindigen, kan via onderhandelingen een ontslag met een vergoeding en andere gunstige voorwaarden worden geregeld. Onze specialisten kunnen u hierbij helpen, ook bij een andere oplossing van het conflict. Dus heeft u een arbeidsconflict en wilt u dit oplossen?, bel 0900 – 123 73 24 of mail ons. Het eerste advies = GRATIS.

 

 

Dismissal due to Illness? Is that possible under Dutch law? What are your rights? Free 1st advice

Can I be dismissed if I am sick?

In principle, you cannot be dismissed if you are ill. A so-called 'opzegverbod' (termination prohibition) applies in that case.

Dismissal during illness is usually not possible. This means that the UWV (Employee Insurance Agency) does not grant your employer permission to terminate the employment contract if you are sick. Only if your employer can demonstrate that you will recover within 4 weeks after the submitted dismissal request, permission (dismissal permit) can still be granted despite your illness. However, there are the following exceptions to this principle of not being able to dismiss during illness.

Two years of sickness... and then?

Protection against dismissal during illness is not unlimited but applies during the first two years of a continuous period of illness. A period of illness also applies as continuous if you become sick again within 4 weeks after returning to work. After the end of the specified two-year period, the employer can terminate the employment contract. To be able to validly terminate, the employer needs permission or a dismissal permit from the UWV Employee Insurance Agency. The UWV Employee Insurance Agency (UWV) will only grant this permit if all of the following conditions are met:

• You are no longer able to perform your job due to illness.
• The expectation is that you cannot return to work within 26 weeks (even not with retraining);
• You and your employer have made sufficient reintegration efforts but without success.

As an employee, you are obligated to cooperate sufficiently during the period of illness to reasonable attempts by your employer to get you back to work. This could include accepting offered training or accepting other suitable tasks within the company.

Reporting sick after a dismissal request

Another important exception to protection against dismissal during illness is that this legal protection does not apply if the employee reports sick after the employer has submitted a request for dismissal to the UWV. Therefore, reporting sick after a dismissal request has no effect, and dismissal during illness can occur in that case. This provision is included in the law because in the past, some employees abused the protection against dismissal during illness by suddenly reporting sick after a dismissal request.

Other exceptions to protection against dismissal during illness

We have discussed the statutory dismissal protection for employees in cases where the employer wants to terminate the employment contract after obtaining permission from the UWV Employee Insurance Agency. Does the employee also enjoy this protection against dismissal during illness if the employer wants to terminate the employment contract in a different way?

In cases of dismissal with immediate effect (dismissal on the spot), this protection does not apply. Nor does this protection apply if a fixed-term contract is not extended but ends on the agreed-upon date. This means that the contract can end even if you are sick. Therefore, in these cases, dismissal during sick leave or during a sick leave period is possible.

If the employer files a request with the labor court to terminate the employment contract with a sick employee, the labor court will be very cautious. This means that the employer's request will only be granted if special circumstances arise.

Protection against dismissal due to illness, regardless of the reason for dismissal, must be distinguished from dismissal due to illness. The latter means that incapacity for work is cited as the reason for dismissal. However, incapacity for work is not in itself grounds for dismissal.

For this reason, the employer will not receive permission from the UWV Employee Insurance Agency or the labor court to dismiss the employee. The following exception applies to this situation.

Dismissal during illness due to frequent sickness.

If the illness disproportionately burdens the colleagues of the sick employee who have to take over the work, the labor court can grant the requested dismissal and therefore allow dismissal due to illness. This can be the case, for example, if the employee is frequently sick. In such a dismissal request, the labor court will consider the following factors:
• What are the consequences of the sick leave for the employer's organization?
• Can the employer change the working conditions in such a way that the employee becomes sick less often?
• What is the average absenteeism rate of other employees at the employer?

Alcohol (addiction) and dismissal.

Alcohol addiction is considered a disease by many judges. In that case, the person enjoys the protection that a sick employee is entitled to. The alcohol-addicted person is, however, obligated to seek treatment. Referral through the general practitioner to specialized help is therefore advisable. If it is established that the employee is suffering from alcohol addiction, the employer cannot dismiss the employee on the spot for that reason. However, serious misconduct by the employee in the workplace can be a different matter. Occasional alcohol abuse, whether or not in the workplace, can indeed be a reason for dismissal on the spot. Drunkenness is explicitly mentioned in the law as a reason for dismissal on the spot. If the drunkenness is a result of alcohol addiction, there is a reasonable chance that the court will declare the dismissal invalid. For more information on dismissal due to alcohol use and illness and alcohol addiction, see: dismissal alcohol.

The combination of alcohol and dismissal is therefore legally challenging.

Pregnant and dismissal

Pregnancy is, of course, not an illness. A pregnant employee enjoys protection against dismissal just like a sick employee. This protection extends throughout the pregnancy (starting from the first day of pregnancy), maternity leave, and up to a period of 6 weeks after maternity leave. Even if complications have arisen during childbirth that prevent the employee from returning to work, the protection against dismissal continues. The employer may request proof of pregnancy. This can be a statement from a doctor or midwife. For a more detailed explanation of rights during pregnancy, click on dismissal pregnancy.

Burnout and dismissal

It is increasingly common for employees to experience 'burnout' due to, for example, excessive workload. Sometimes employees with burnout are sick, but not always. What are your rights in that case? and the possibilities or impossibilities of dismissal? Read more about this on our special page 'dismissal due to burnout'.

Sick due to conflict?

A conflict at work can be sickness-inducing. The question, however, is whether there is a genuine illness or not, and what obligations the employer and employee have. Read more about this at: sick due to conflict.

Who determines if an employee is incapacitated for work?

Initially, it is, of course, up to the employee to determine whether they consider themselves capable of performing their work. If the work cannot be carried out due to physical or psychological complaints, there is sickness or incapacity for work.

What if the employer doubts the sick report? It should be emphasized that an employer cannot determine whether an employee is sick or not. An employer cannot demand that an employee provides medical information. The employer can, however, engage an occupational health physician to check to what extent the sick report is valid.

Requesting self-dismissal while being sick

In general, it is not advisable for an employee to terminate the employment contract themselves, even if they are sick. After all, you are not entitled to unemployment benefits (WW) or sickness benefits and you are not entitled to a severance payment. However, it may happen that your illness has been demonstrably caused by the (mis)conduct of the employer. In that case, the employee can consider requesting the labor court to dissolve the employment contract. If the employer's misconduct is sufficiently proven, the employee can claim unemployment benefits and a severance payment. Be well informed about this possibility by our experts.

Settlement agreement for illness 

Despite illness, many employers offer employees a termination arrangement for the employment contract. This usually takes the form of a so-called 'settlement agreement'. Usually, entering into a settlement agreement during illness is not advisable. But sometimes it can also be a solution in the case of 'temporary' illness. Read more about this at: settlement agreement for illness.

Immediate advice for dismissal while being sick

In summary, the employee is protected against dismissal during illness. Also during pregnancy and dismissal. There are some important exceptions to protection against dismissal during illness. Our dismissal specialist can advise you and defend your rights if necessary regarding dismissal during illness or dismissal due to illness.

Why use the services of our dismissal specialist for dismissal during illness?

There are many reasons why you would do well to enlist the help of our dismissal specialists. We mention a few:
• Fully specialized in dismissal cases
• Prompt service, a 1st advice within 24 hours;
• Skilled negotiators;
• Over 30 years of knowledge and experience;
• We always strive for the best result;
• Very high customer satisfaction ratings (9.6)!

So call: 0900 – 123 73 24 or email us if you have questions about dismissal during illness. First advice = Free.