kennelijk onredelijk ontslag

Een werkgever kan een verzoek tot ontslag indienen bij het UWV of de kantonrechter. In het geval de route via de kantonrechter gekozen wordt, zal de kantonrechter in de meeste gevallen een ontslagvergoeding toekennen aan de werknemer.
Indien de werkgever kiest voor ontslag via de ‘UWV route’, zal er geen sprake zijn van een ontslagvergoeding. Het UWV heeft namelijk niet de bevoegdheid om een ontslagvergoeding toe te kennen.

Maar is sommige gevallen kan de werknemer zelf een ontslagvergoeding vragen aan de kantonrechter, ook al heeft het UWV een ontslagvergunning afgegeven.
Ondanks de verstrekte ontslagvergunning kan het ontslag namelijk toch onrechtvaardig zijn; juristen spreken dan van een ‘kennelijk onredelijk ontslag’.

Kennelijk onredelijk

Het is niet helemaal duidelijk wat precies de criteria zijn voor het oordeel dat een opzegging kennelijk onredelijk is.

De wet noemt enkele voorbeelden zoals:

• wanneer een opzegging geschiedt zonder opgave van redenen of onder opgave van een voorgewende of valse reden;
• indien het afspiegelingsbeginsel niet juist is toegepast;
• wanneer de opzegging enkel en alleen geschiedt wegens het feit dat de werknemer met een beroep op een ernstig gewetensbezwaar weigert de bedongen arbeid te verrichten;
• wanneer de gevolgen van de opzegging voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij opzegging (het zogenaamde ‘gevolgencriterium’).

Toetsing van het ontslag door de rechter

De toetsing door de rechter richt zich vooral op de gevolgen van de opzegging                                 ( ‘gevolgencriterium’). In de wet staat namelijk dat een opzegging door de werkgever kennelijk onredelijk kan worden geacht wanneer, mede in aanmerking genomen de voor de werknemer getroffen voorzieningen en de voor hem bestaande mogelijkheden om ander passend werk te vinden, de gevolgen van de beëindiging voor hem te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de beëindiging.

Er vindt dus een belangenafweging plaats. Die belangenafweging zal eerder in het voordeel van werknemer uitvallen naarmate hij langer in dienst is en hij gezien zijn leeftijd en beperkte opleiding en werkervaring een slechte kans heeft op de arbeidsmarkt. De kans dat een rechter het ontslag als ‘kennelijk onredelijk’ bestempelt is ook groter indien de werkgever niet of nauwelijks iets doet om het ontslag te verzachten, bijvoorbeeld via een aangeboden ontslagvergoeding of budget voor outplacement.

Echter niet in alle gevallen waarin geen ontslagvergoeding wordt aangeboden is sprake van een kennelijk onredelijk ontslag. De werkgever kan er namelijk financieel zo slecht voor staan dat het niet redelijk is een ontslagvergoeding te verwachten. De werkgever kan zich in die gevallen beroepen op het zogeheten ‘habe nichts, habe wenig’ principe.
Overigens wordt een beroep door werkgever op het ‘habe nicht, habe wenig’ principe (vaak) niet gehonoreerd indien de formele werkgever er weliswaar slecht voor staat, maar de werkgever onderdeel uitmaakt van een verder financieel gezond concern.

Schadevergoeding

De werknemer die meent dat zijn werkgever de arbeidsovereenkomst op kennelijke onredelijke wijze heeft opgezegd kan een schadevergoeding vorderen. Het gaat hier om een bedrag dat de rechter vaststelt rekening houdende met alle omstandigheden van het geval. Ook een vordering tot herstel van de arbeidsovereenkomst is mogelijk. Deze vorderingen moeten wel binnen zes maanden na het eindigen van de dienstbetrekking worden ingesteld.

De schadevergoedingen die door de kantonrechters wegens kennelijk onredelijk ontslag worden toegekend kunnen in vergelijkbare gevallen zeer verschillen van elkaar. Dit komt omdat de kantonrechter geen richtlijnen heeft voor het berekenen van de schadevergoeding. De zogenaamde 'kantonrechtersformule' is bij deze procedure niet van toepassing!

Vanwege het ontbreken van deze richtlijnen, is het lastig adviseren of een kennelijk onredelijk ontslag procedure zijn vruchten af zal werpen. De uitkomst van rechterlijke uitspraken inzake kennelijk onredelijk ontslag ontslagprocedures is moeilijk voorspelbaar.
Maar in het algemeen is een kennelijk onredelijk ontslag procedure pas zinvol zijn indien de werknemer lang genoeg in dienst is (bijv. minimaal 10 jaar) hij/zij slechte kansen heeft op de arbeidsmarkt en de werkgever niets of nauwelijks iets aanbiedt om de gevolgen van het ontslag op te vangen.

Voor directe hulp bij ontslagkwesties kunt u ons vrijblijvend tijdens kantooruren bellen op 0900-123 73 24 of mail uw vraag door te klikken op: kennelijk onredelijk ontslag voor een kosteloos antwoord en inschatting van uw ontslag zaak.