Het nieuwe ontslagrecht - wat zijn de regels? Ontslagspecialist helpt

Jarenlang is er over nagedacht en onderhandeld, maar per 1 juli 2015 is het nieuwe ontslagrecht een feit. Per 1 juli 2015 gelden er nieuwe regels. Hieronder een korte uiteenzetting van de nieuwe regels als op genomen in de Wet werk en zekerheid.

Het UWV of de kantonrechter

Onder het nieuwe ontslagrecht kunnen werkgevers niet meer kiezen of zij de ontslagzaak aanhangig maken bij het UWV of de kantonrechter. 
Vanaf 1 juli 2015 moet een werkgever voor een bedrijfseconomisch ontslag of ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid naar het UWV en in geval van ontslag om persoonlijke redenen ( bijvoorbeeld disfunctioneren van werknemer of een verstoorde arbeidsrelatie) naar de kantonrechter. Kortom, de reden van ontslag bepaalt de route.

Het is overigens wel mogelijk gemaakt dat in CAO’ s een speciale commissie wordt ingesteld die in plaats van het UWV gaat oordelen over ontslagaanvragen in bepaalde sectoren.

De nieuwe ontslagregels maken een einde aan de oude ‘scheve’ situatie waarbij sommige werknemers een zak geld meekregen ( indien werkgever koos voor de kantonrechtersroute) en andere werknemers niets omdat het UWV geen ontslagvergoeding kan toekennen.

Opzegtermijnen in het nieuwe ontslagrecht

De situatie betreffende opzegtermijnen blijft grotendeels gelijk. Wat wel veranderd is dat de gehele doorlooptijd van de procedure bij het UWV of de kantonrechter in mindering op de opzegtermijn mag worden gebracht. Wel moet na aftrek, ook in de nieuwe situatie, minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven.

Beroep tegen ontslagbeslissing

In het nieuwe ontslagrecht  is een ontslagbesluit van het UWV of de kantonrechter niet definitief. Er is mogelijkheid voor hoger beroep.  Tegen een uitspraak van het UWV kan beroep worden aangetekend bij de kantonrechter, terwijl een uitspraak van de kantonrechter kan worden aangevochten bij het gerechtshof. Daarna is nog een procedure bij de Hoge Raad mogelijk.

Ontslagvergoeding

Onder het nieuwe ontslagrecht heeft vrijwel  iedere werknemer die niet zelf ontslag neemt recht op een vergoeding. Die vergoeding wordt transitievergoeding genoemd. De vergoeding is aanmerkelijk lager dan de voormalige vergoeding volgens de kantonrechtersformule. Waar die laatste formule gemiddeld neerkwam op 1 maand bruto salaris per gewerkt dienstjaar, wordt de vergoeding in het nieuwe ontslagrecht een stuk lager.

De vergoeding gaat ook gelden voor werknemers met een tijdelijk arbeidscontract!

Transitievergoeding in 2022

De maximale hoogte van de transitievergoeding bedroeg in 2021 € 84.000. In 2022 komt die maximale vergoeding € 86.000 bruto te bedragen.
Als de werknemer een jaarsalaris heeft van meer dan € 86.000 euro, dan bedraagt de maximale transitievergoeding één jaarsalaris.

Lagere of hogere ontslagvergoeding in bijzondere gevallen:

De ontslagvergoeding kan door de kantonrechter worden verlaagd, of zelfs op nihil gesteld, indien de werknemer ernstig verwijtbaar is bij zijn ontslag. 

Verrekenbare transitiekosten

Indien de werkgever zich heeft ingespannen om de werknemer aan ander werk te helpen, dan kan dat in mindering op de transitievergoeding. Denk daarbij aan scholingskosten ( mits de scholing niet bedoeld is voor de eigen functie) en outplacementkosten. Voorwaarde daarbij is dat een dergelijke aftrek op de transitievergoeding tussen werkgever en werknemer is afgesproken. Die afspraak kan individueel tussen werkgever en werknemer gemaakt zijn, of tussen werkgever en de vakbond(en) of de ondernemingsraad (OR).

Ontslag met wederzijds goedvinden

Bij een ontslag met wederzijds goedvinden kunnen werkgever en werknemer een ontslagvergoeding afspreken die afwijkt van de nieuwe regels. Maar het ligt in de verwachting dat de nieuwe regels voor de ontslagvergoeding ‘richting’ zullen geven aan de ontslagvergoeding die partijen onderling afspreken.
Het onderhandelingsresultaat bij en ontslag met wederzijds goedvinden wordt veelal vastgelegd in een ‘vaststellingsovereenkomst’. Nieuw is dat een werknemer zijn ‘ja-woord’ tegen een afgesproken regeling binnen veertien dagen, zonder opgaaf van redenen, mag intrekken. De intrekmogelijkheid bedraagt zelfs drie weken indien de intrekmogelijkheid niet is vermeld in de vaststellingsovereenkomst.

Afwijkende regeling in CAO of Sociaal Plan

De regels over de transitievergoeding gaan per 1 juli 2015 in. In het geval de werkgever echter nog gebonden is aan afwijkende regels in de CAO of Sociaal Plan, dan gaan die afwijkende regels voor tot 1 juli 2016. De werkgever hoeft dus niet 'dubbel' te betalen. 

Bestemming ontslagvergoeding: transitiebudget

Het is de bedoeling dat onder het nieuwe ontslagrecht de ontslagvergoeding wordt besteed voor het vinden van ander werk, bijvoorbeeld door omscholing of het inschakelen van een outplacementbureau. De ontslagvergoeding wordt in de nieuwe regels daarom ‘transitiebudget’ genoemd.
Maar een dergelijke besteding is niet verplicht. Het bedrag kan ook worden gebruikt om de inkomstenterugval op te vangen.

Flexibele arbeidsrelaties minder flexibel.

Eerder zekerheid: een werknemer met een contract langer dan 6 maanden moet eerder zekerheid krijgen of zijn contract al dan niet wordt verlengd. Nu mag de werkgever dit zelfs op de laatste dag aangeven. Onder het nieuwe recht moet de werkgever minimaal 1 maand voor afloop van het contract aangeven of het contract wordt verlengd of niet. Dit heet de aanzegtermijn. De aanzegtermijn geldt vanaf 1 januari 2015. Zie voor de nadere details: aanzegging einde arbeidsovereenkomst.

Houdt werkgever zich niet aan de aanzegverplichting dan is werkgever een schadevergoeding van ten hoogste 1 maandsalaris aan werknemer verschuldigd.

Concurrentiebeding en proeftijdbeding: onder de nieuwe flexregels zal het niet meer zijn toegestaan een proeftijdbeding op te nemen in contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter. Het non-concurrentiebeding wordt - behoudens bijzondere omstandigheden - ook niet meer toegestaan in bepaalde tijd arbeidsovereenkomsten. De nieuwe regels rond proeftijd en concurrentiebeding gelden per 1 januari 2015.

Nieuwe regels WW

De Werkloosheidswet zal worden 'versoberd'. Zo wordt de maximale ww-duur vanaf 2016 afgebouwd van 38 maanden naar 24 maanden. Wel bestaat de mogelijkheid om via CAO's de ww-duur te verlengen met maximaal 14 maanden.

Ook de opbouw van ww-rechten wordt aangepast. In de eerste tien arbeidsjaren zal 1 maand ww-recht per arbeidsjaar worden opgebouwd, na tien jaar een halve maand per arbeidsjaar.

Een andere belangrijke wijziging is dat een ww-gerechtigde al na een half jaar werkloosheid moet gaan solliciteren naar alle soorten arbeid, dus ook werk (ver) onder zijn niveau. Die regel gaat per 1 juli 2015 in.

Scholingsplicht

Per 1 juli 2015 zijn werkgevers verplicht te investeren in de scholing van de werknemers. 

Ontslag eenvoudiger per 2020

Met ingang van 1 januari 2020 is het voor werkgevers gemakkelijker een werknemer te ontslaan. Lees hierover op onze webpagina ontslag per 2020.

Bet u werkgever? Voorkom kostbare fouten; bestel de aan de nieuwe wetgeving aangepaste contracten en aanzeggingsbrieven!

De nieuwe wetgeving vergt nieuwe arbeidscontracten voor bepaalde tijd. Voor slechts € 24,50 ontvangt u een juridische correcte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd. Voor dezelfde prijs bestelt u een aanzegbrief voor het voortzetten of beëindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Bestel door een mail met uw contactgegevens te sturen naar: Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken. , of ga naar onze contractenwinkel

Vraag rechtshulp

Direct actie: het ontslagrecht is moeilijk te doorgronden. Voorkom dure missers en laat u tijdig adviseren door een ontslagspecialist. Bel 0900 - 123 73 24 of mail onze gespecialiseerde juristen/advocaten voor vragen over het nieuwe ontslagrecht.