headermetsterrenv10

categorieën

Is liegen op uw CV reden tot ontslag?

 


Het komt best vaak voor: een leugentje om bestwil op een cv. Zeker als de zoektocht naar een nieuwe baan niet erg wil vlotten, is de verleiding om een kleine onwaarheid in uw sollicitatie te verwerken groot. U zoekt een voorbeeld cv dat past bij de vacature waarop u solliciteert en met een cv generator stelt u binnen no time een cv op dat u hier en daar wat verfraait om beter voor de dag te komen. Maar wist u dat liegen op uw cv weleens verregaande consequenties kan hebben?

Veelvoorkomende leugens
Functietitels en verantwoordelijkheden worden nogal eens aangedikt op een cv. U bent bijvoorbeeld marketingmedewerker bij een multinational. Schrijft u op uw cv dat u marketingmanager bent, dan laat u het lijken alsof u de leiding heeft over een team van medewerkers en een grotere verantwoordelijkheid draagt, terwijl u juist zelf degene bent die wordt aangestuurd. Een kleine aanpassing die in eerste instantie misschien eraan bijdraagt dat u wordt uitgenodigd voor een gesprek, maar iets dat in de praktijk heel makkelijk na te trekken is.

Liegen over talenkennis en vaardigheden
Ook het verfraaien van de talenkennis en verworven vaardigheden is een onderdeel dat vaak terugkomt op een cv. U schrijft bijvoorbeeld op uw cv dat u vloeiend Duits spreekt, terwijl u eigenlijk niet verder komt dan hallo en dag. Of u geeft aan een bepaalde software onder de knie te hebben omdat hier naar gevraagd wordt, maar in werkelijkheid heeft u er nog maar weinig mee gewerkt.

Consequenties van liegen op uw cv
Een simpele leugen zoals hierboven kan grote consequenties met zich meedragen. Stel u heeft een diploma opgenomen op uw cv waar u niet over beschikt, maar dankzij deze toevoeging bent u toch aangenomen. Een dergelijke leugen kan de volgende gevolgen hebben:

Geschade werkrelatie
Wanneer een werkgever erachter komt dat zijn of haar werknemer heeft gelogen tijdens het sollicitatieproces is de werkrelatie geschaad. Het vertrouwen is weg zowel bij de werkgever als bij de collega’s. Men zal niet graag meer samen willen werken wat de samenwerking niet ten goede komt.

Imagoschade
Liegen heeft niet alleen tot gevolg dat de vertrouwensrelatie een flinke deuk krijgt, maar ook uw imago kan aangetast worden. Niet alleen bij het bedrijf waar u werkt, maar ook bij toekomstige sollicitaties.

Ontslag op staande voet
Komt uw werkgever erachter dat u niet over het diploma beschikt of over de vereisten die genoemd waren in de vacature, dan kan dit zelfs het einde betekenen van uw baan. Een werkgever mag namelijk in goed vertrouwen afgaan op uw cv omdat dit een kerndocument is.

Valsheid in geschrifte
U kunt niet alleen worden ontslagen op staande voet. Verzint u feiten of vervalst u diploma’s dan kan u ook valsheid in geschrifte ten laste worden gelegd.
Naast het feit dat liegen op een cv onethisch is, kan het dus grote gevolgen hebben en kunt u zelfs ontslagen worden. Hoewel het zeer aanlokkelijk is om de waarheid te verdraaien om de kans op een baan te vergroten, duurt eerlijkheid altijd het langst.

Vaststellingsovereenkomst wegens verschil van inzicht

 

 

Ontslag wegens verschil van inzicht

Als een werkgever een werknemer gedwongen wil ontslaan moet werkgever beschikken over een in de wet genoemde ontslagreden. Deze wettelijke ontslaggronden zijn beperkt. Een ‘verschil van inzicht’ tussen partijen is niet één van die wettelijke gronden. Toch wordt bij een ontslagregeling vaak als reden een ‘verschil van inzicht over de uit te voeren werkzaamheden’ genoemd. Hoe zit dat?

Veel gebruikt in een vaststellingsovereenkomst

Een ontslag kan in onderling overleg tussen werkgever en werknemer worden geregeld. De af te spreken ontslagregeling wordt meestal vastgelegd in een zogeheten vaststellingsovereenkomst.

Als een werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst (VSO) met elkaar aangaan is één van de belangrijkste voorwaarden dat de VSO ww-veilig is. Hiertoe is onder meer vereist dat het initiatief tot het aangaan van de ontslagregeling genomen is door werkgever en dat werknemer geen verwijten te maken valt ten aanzien van het ontslag. Betreffende die laatste voorwaarde is het van belang in de vaststellingsovereenkomst een ‘neutrale ontslagreden’ in de VSO op te nemen. Een dergelijke neutrale ontslagreden is bijvoorbeeld een ‘verschil van inzicht’. Bij een verschil van inzicht valt geen van partijen betrokken bij de arbeidsovereenkomst iets te verwijten, zodat deze reden een ww-uitkering niet in de weg staat. Het maakt daarbij niet uit de een ‘verschil van inzicht’ niet in de wet is genoemd als ontslagreden.

Hoe ziet de tekst van het verschil van inzicht in de beëindigingsovereenkomst er in de praktijk uit?

De tekst van een vaststellingsovereenkomst begint ( na het vermelden van de gegevens van de betrokken partijen) vaak met de overwegingen waarom de VSO wordt aangegaan. Die overwegingen luiden vaak ( ongeveer ) als volgt:

  1. tussen Werkgever en Werknemer is een verschil van inzicht ontstaan omtrent de wijze waarop Werknemer uitvoering geeft aan zijn/haar functie. Veelvuldig overleg tussen partijen heeft helaas niet geleid tot een oplossing;
  2. inmiddels heeft genoemd verschil een structureel karakter gekregen, waardoor de noodzakelijke vertrouwensbasis voor een vruchtbare samenwerking is komen te vervallen en een oplossing anders dan beëindiging van de arbeidsovereenkomst, niet binnen het bereik van partijen ligt;
  3. er is geen sprake van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW;


Overigens is het niet per sé noodzakelijk om ‘verschil van inzicht’ als reden op te nemen in de beëindigingsovereenkomst. Ook een ontslag om bedrijfseconomische redenen is een niet aan werknemer verwijtbare reden. De VSO kan daarom ook ‘reorganisatie’ of ‘verval van functie’ vermelden als ontslagreden.

Voorbeeld vaststellingsovereenkomst

Als u de beschikking wilt hebben over de volledige tekst van een vaststellingsovereenkomst, kunt u deze bij ons bestellen door te klikken op: model vaststellingsovereenkomst.
Voor een Engelstalige VSO klikt u op: Settlement agreement

Rechtshulp bij ontslag

Als u te maken krijgt met ontslag is het raadzaam een specialist te raadplegen. Vaak is een betere regeling mogelijk. Bel 0900 123 73 24 of mail onze ontslagspecialisten. Wij hebben meer dan 25 jaar ervaring en vele dossiers met uitstekend resultaat afgewikkeld.
Het eerste advies is GRATIS.

vaststellingsovereenkomst verschil van inzicht

Wat is deeltijdontslag? Hoe gaat urenvermindering arbeidsovereenkomst?

 

VERMINDERING UREN ARBEIDSOVEREENKOMST,  DEELTIJDONTSLAG

Als het bedrijfseconomisch slechter gaat bij een werkgever of er te weinig werk is, kan werkgever besluiten bepaalde werknemers te ontslaan. Maar werkgever kan er ook voor kiezen sommige werknemers minder uren te laten werken. Je kan dan spreken van deeltijdontslag.

Hoe gaat urenvermindering of deeltijdontslag in de praktijk?

Een werkgever die een structurele urenvermindering wil realiseren om bedrijfseconomische redenen kan een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV-werkbedrijf. Dit is een procedure die ongeveer 4-6 weken vergt en waarvoor de nodige stukken moeten worden ingediend bij het UWV.
Het is eenvoudiger voor de werkgever om de werknemer(s) een vaststellingsovereenkomst aan te bieden, waarbij een urenvermindering wordt voorgesteld. Als werknemer akkoord gaat met dat voorstel is de urenvermindering simpel gerealiseerd. Of werknemer akkoord gaat, hangt in de praktijk onder meer af van de ontslagvergoeding die werkgever aanbiedt voor het verlies aan uren.

Transitievergoeding verschuldigd?

Bij een ontslag op initiatief van een werkgever is de werkgever meestal een transitievergoeding verschuldigd aan werknemer. De Hoge Raad heeft bepaald dat dit ook het geval is bij deeltijdontslag, waarbij de arbeidsuren structureel en substantieel worden verminderd. Dat is overigens niet alleen het geval bij urenvermindering vanwege bedrijfseconomische omstandigheden, maar ook bij urenvermindering na 2 jaar ziekte bij een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer.
Volgens de rechtspraak is sprake van een substantiële vermindering van de arbeidstijd wanneer de arbeidstijd met ten minste 20% wordt verminderd. Er is sprake van een structurele vermindering van de arbeidstijd wanneer de vermindering naar redelijke verwachting blijvend zal zijn.

Hoe hoog is de transitievergoeding bij deeltijdontslag?

Bij een gedeeltelijk ontslag is een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd. De gedeeltelijke transitievergoeding wordt berekend naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd. Voorbeeld: een werknemer staat op de loonlijst voor 30 uur per week. Als dezelfde werknemer 10 uur minder gaat werken, is de ontslagvergoeding 1/3 van de wettelijke transitievergoeding gebaseerd op zijn loon bij 30 uur.

Overigens staat het werkgever en werknemer geheel vrij om elke ontslagvergoeding af te spreken, ook al is er geen sprake van een structurele en substantiële urenvermindering.

Wijze van urenvermindering is niet relevant

Het maakt niet uit hoe de gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt geregeld. Dat kan via een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst of door een aanpassing van de arbeidsovereenkomst. In al die gevallen van structurele en substantiële urenvermindering bestaat aanspraak op gedeeltelijke transitievergoeding.

Leg de afspraken duidelijk vast in een vaststellingsovereenkomst

Onze ontslagspecialisten adviseren u de afspraken die u maakt bij urenvermindering ( deeltijdontslag) goed vast te leggen, bij voorkeur in een vaststellingsovereenkomst.  Dat voorkomt misverstanden en discussie achteraf. Wij hebben voor dit doel een voorbeeld vaststellingsovereenkomst urenvermindering ontwikkelt die u bij ons kunt bestellen.  U kunt bestellen door te klikken op: voorbeeld urenvermindering
Als u nog vragen heeft over deeltijdontslag kunt u ons uiteraard bellen 0900 123 73 24 of mailen

deeltijdontslag urenvermindering

Ontslag statutair directeur

ontslag statutair directeur

Ontslag Statutair Directeur; hoe gaat dat?

In de praktijk begint het met de vraag of je wel statutair directeur bent. In veel gevallen blijkt dat de
directeur geen statutair directeur is, maar een titulair directeur. Wat het verschil is? De een is
benoemd op grond van de statuten door de aandeelhouders of de Raad van Commissarissen van de
BV of NV, waar je als directeur werkzaam bent, en de ander is dat niet. Die is 'gewoon' in dienst
getreden en heeft alleen een arbeidsovereenkomst getekend.

Formele eisen aan ontslag

Als eenmaal vaststaat dat het om een statutair directeur gaat, dan geldt in dat geval dat er een
dubbele verhouding geldt. Aan de ene kant een vennootschapsrechtelijke en aan de andere kant een
arbeidsrechtelijke. Iedere kant heeft zijn eigen ontslagregels. Dat maakt het best ingewikkeld!

De aandeelhouders beslissen

Bij ontslag van een statutair directeur is een besluit van de Algemene Vergadering (van
Aandeelhouders) nodig. Maar eerst moet er een vergadering plaatsvinden, waarin de
aandeelhouders over het voorgenomen besluit tot ontslag van de directeur beslissen. Daarbij is het
de bedoeling dat de directeur (vooraf of tijdens de vergadering) gehoord wordt over het
voorgenomen besluit. Sterker nog, het is zelfs de directeur die de vergadergerechtigden moet
uitnodigen voor die vergadering en de agenda moet toesturen, waarop zijn of het voorgenomen
besluit tot haar eigen ontslag is vermeld.

Tijdens de vergadering wordt dan een besluit genomen over het voorgenomen ontslag. Dat gaat door
middel van stemmen door de aandeelhouders. Daarna is het vennootschapsrechtelijke ontslag
geregeld, waarbij natuurlijk wel geldt dat de vennootschap de directeur moet informeren over het
ontslag en de ontslagdatum. Hiermee is meteen het arbeidsrechtelijke ontslag geregeld. Daarvoor
hoeft in beginsel geen aparte procedure gevoerd te worden. Dat is anders in een aantal bijzondere
omstandigheden. Laat u goed informeren over die omstandigheden.

Geldt er ook een opzegtermijn bij ontslag statutair bestuurder / directeur?

Ja. Er dient inderdaad een opzegtermijn in acht genomen te worden.

Heeft de werkgever geen toestemming van het UWV nodig voor opzegging van de
arbeidsovereenkomst?

Nee, de statutair directeur is uitgezonderd in de wet. Voor hem of haar is dus geen toestemming
van het UWV nodig. 

Krijgt een statutair directeur ook een ontslagvergoeding?

Ja, een statutair directeur heeft in beginsel ook recht op een transitievergoeding als bedoeld in
artikel 7:673 BW. In veel gevallen is er daarnaast een bijzondere afspraak gemaakt over een
vertrekregeling. Als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever kan de
rechter ook een billijke vergoeding opleggen.

Heeft de statutair directeur recht op een WW-uitkering?

In beginsel ontstaat door ontslag ook recht op een WW-uitkering. Dat kan anders zijn als sprake is
van een directeur-grootaandeelhouder in de zin van de regeling aanwijzing directeur
grootaandeelhouder. Dan word je als het ware als zelfstandige gezien en kun je geen aanspraak
maken op een WW-uitkering.

Hoe maak je bezwaar tegen het ontslag?

Er zijn hier twee routes die je kunt gebruiken. Enerzijds de vennootschapsrechtelijke route om het
besluit van de AVA aan te pakken, bijvoorbeeld omdat het niet voldoet aan de wettelijke of statutaire
voorschriften of omdat het in strijd is met redelijkheid en billijkheid. Denk aan de situatie dat ze
vergeten zijn jou op te roepen om te worden gehoord over het voorgenomen ontslag. Of als sprake is
van ziekte of arbeidsongeschiktheid.. Anderzijds kun je de arbeidsrechtelijke route kiezen door je bij
de rechtbank te verzetten tegen de opzegging van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld omdat een redelijke ontslaggrond ontbreekt. In dat geval kan een billijke vergoeding worden gevraagd ( de rechter zal de het ontslag niet terugdraaien ). 

Wij kunnen je bij dit alles helpen, ook bij het onderhandelen over een vertrekregeling.

En verder?

In veel gevallen zal de vennootschap proberen de directeur aansprakelijk stellen voor het door hem
of haar gevoerde beleid. Allerlei zaken uit het verleden worden dan op het bordje van de directeur
gelegd. Er wordt dan beweerd dat sprake is van bestuurdersaansprakelijkheid. Dat kan aan de orde
zijn als sprake is van onbehoorlijk bestuur. Dat ligt vrij gecompliceerd. Als je aansprakelijk gesteld
bent, dan is juridisch advies zeker gewenst. Neem dan contact met ons op.

Vraag rechtshulp bij ontslag als statutair directeur

Ontslag als statutair directeur is niet eenvoudig, er zijn veel formele regels en de belangen zijn groot. Doe dergelijke zaken daarom niet zelf. Een kostbare fout is zo gemaakt. Onze specialisten hebben veel statutair directeuren met goed gevolg geholpen bij ontslag. Neem daarom direct actie en bel ons op 0900 123 73 24 of mail.

 

Daarom ontslagspecialist

  • Specialist in ontslagzaken
  • Ervaren advocaten en juristen
  • Resultaat gedreven, snelle actie
  • Adviseren, procederen, onderhandelen
  • Betaalbare adviezen

Contact informatie:

© 2021 Ontslagspecialist