headermetsterrenv10

categorieën

Veel gestelde vragen over de vaststellingsovereenkomst

 

 

veelgestelde vragen over de vaststellingsovereenkomst

 

Een vaststellingsovereenkomst ( ook wel VSO genoemd ) is een populaire wijze om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Maar de gevolgen zijn groot. Baan en inkomensverlies dreigt. Het is daarom goed te doorgronden wat een VSO inhoudt en hulp en advies te vragen bij onze ontslagspecialisten. Lees hieronder veel voorkomende vragen en antwoorden over de VSO.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst ( contract ) waarin partijen die een geschil hebben bindende afspraken maken voor het oplossen of voorkomen van het geschil. Vooral bij ontslagzaken wordt de vaststellingsovereenkomst veel gebruikt.

Waarom een vaststellingsovereenkomst?

Een ontslagzaak bij de rechter of het UWV is niet eenvoudig. Dergelijke procedures kosten veel tijd en geld en leveren de nodige spanningen en conflicten op. Het regelen van ontslag via een vaststellingsovereenkomst is veel eenvoudiger en geeft ( in het algemeen ) minder spanningen en kosten. Bovendien kan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst dan vlot worden geregeld, soms zelfs binnen 1 dag.

Is een vaststellingsovereenkomst hetzelfde als een beëindigingsovereenkomst?

In geval van ontslag worden deze begrippen regelmatig als synoniemen van elkaar gebruikt. Inhoudelijk is er weinig verschil. Het begrip vaststellingsovereenkomst is in de wet geregeld. Vaak kiest een werkgever voor de term vaststellingsovereenkomst. Dit heeft ermee te maken dat afspraken die je maakt in een vaststellingsovereenkomst zelfs in strijd mogen zijn met dwingend wettelijke regels. De VSO geeft dan ook extra zekerheid. De te maken afspraken kunnen vrijwel niet meer worden aangetast. Afspraak is afspraak!.

Kan ik zelf om een vaststellingsovereenkomst vragen?

Het is gebruikelijk dat het initiatief voor een vaststellingsovereenkomst uitgaat van de werkgever. Maar als werknemer kun je ook zelf om een VSO vragen. Maar let op: een VSO is niet ww-veilig als uit de redactie van de VSO blijkt dat het initiatief uitgaat van de werknemer.

Is een vaststellingsovereenkomst ww-veilig?

Wil een vaststellingsovereenkomst ww-veilig zijn, dan moet aan een aantal basis-voorwaarden zijn voldaan, namelijk:

  • initiatief dient uit te gaan van werkgever;
  • opzegtermijn die geldt voor werkgever dient in acht te worden genomen;
  • werknemer mag niet (ernstig) verwijtbaar zijn bij zijn ontslag
  • werknemer mag niet ziek zijn
  • werknemer dient in de laatste 36 weken minstens 26 weken gewerkt te hebben
  • werknemer verliest minimaal 5 uur werk per week

Welke opzegtermijn moet mijn werkgever hanteren?

De lengte van de opzegtermijn kan tussen partijen contractueel in de arbeidsovereenkomst of via de CAO worden afgesproken.

Kijk daarom eerst in het arbeidscontract en de eventueel van toepassing zijnde CAO. In het geval daar geen opzegtermijn is bepaald, is de lengte van de opzegtermijn gebaseerd op de wet, zodat gesproken wordt over de
‘wettelijke opzegtermijn’.

De lengte van de wettelijke opzegtermijn varieert van 1 tot 4 maanden
en is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en wel als volgt:
Duur arbeidsovereenkomst:                        
0 – 5 jaar, opzegtermijn is 1 maand
5-10 jaar, opzegtermijn  is 2 maanden                                                 
10-15 jaar, opzegtermijn is 3 maanden                                               
15 jaar en langer, opzegtermijn is 4 maanden           

Wat moet er in een vaststellingsovereenkomst staan?

In een beëindigingsregeling dienen in ieder geval de gegevens van werkgever en werknemer te worden opgenomen en de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast is feitelijk alles vrijelijk af te spreken. In de meeste gevallen zullen afspraken worden gemaakt over een ontslagvergoeding, vrijstelling van werk, inleveren zaken, verval concurrentiebeding, getuigschrift, enz. Lees meer op de webpagina ”inhoud ontslagregeling'.

Heb ik recht op een transitievergoeding?

Een werkgever is niet verplicht de wettelijke transitievergoeding aan te bieden. Maar het aanbieden van de vergoeding met eventueel een extra verhoging daarbovenop is wel gebruikelijk. De uiteindelijk te realiseren vergoeding hangt met name af van de sterkte of zwakte van de ontslagreden. Heeft werkgever geen sterke ontslagreden dan is regelmatig een substantieel hogere vergoeding dan de transitievergoeding uit te onderhandelen. Wij kunnen die onderhandelingen voor u doen.

Kan ik aanspraak op een kantonrechtersformule?

Wij horen nog regelmatig dat werknemers een ontslagvergoeding berekenen op basis van de kantonrechtersformule. Echter is die formule al vele jaren geleden afgeschaft en wordt dan ook niet of nauwelijks meer gehanteerd. Veel werkgevers gaan dan ook niet akkoord met die formule. Dat laat echter onverlet dat vaak een hogere vergoeding dan de standaard transitievergoeding uit te onderhandelen is.

Wat betekent 'verschil van inzicht'?

In veel regelingen is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd vanwege een 'verschil van inzicht' tussen werkgever en werknemer. Dat wordt vaak zo gedaan omdat 'verschil van inzicht' een neutrale ontslagreden is, waarbij eventuele ww-rechten niet in gevaar komen. Het is dan ook niet erg een ontslagregeling met de term 'verschil van inzicht' aan te gaan, terwijl de werkelijke ontslagreden een andere is ( bijvoorbeeld reorganisatie of disfunctioneren ).

Moet ik akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst?

Nee dat hoeft niet. Een werkgever kan u niet dwingen akkoord te gaan. Maar in veel gevallen is een VSO een betere optie dan een blijvend conflict op het werk of een procedure bij het UWV of de kantonrechter. Dat is uiteraard vooral het geval als de ontslagregeling goede voorwaarden bevat. Wij kunnen u adviseren of een VSO ook in uw geval de voorkeur heeft, en zo ja welke voorwaarden te realiseren zijn.

Wat gebeurt er als ik niet akkoord ga?

Dan is het de keuze aan uw werkgever. Uw werkgever kan u in dienst houden of ontslag aanvragen bij het UWV of de kantonrechter.

Hoeveel tijd heb ik om na te denken over het ontslagvoorstel?

Hier zijn geen wettelijke termijnen voor. Niettemin is het redelijk als werkgever u een redelijke termijn gunt, bijvoorbeeld minimaal 1 week.

Kan ik een vaststellingsovereenkomst aangaan als ik ziek ben?

U kunt een vaststellingsovereenkomst aangaan als u ziek bent. Maar meestal is dat niet verstandig. Als u op de af te spreken einddatum van de arbeidsovereenkomst namelijk nog ziek bent kunt u geen aanspraak maken op een ww-uitkering of Ziektewet-uitkering, U geraakt dus zonder inkomen.
Wel kan een VSO tijdens ziek zijn worden overwogen als u verwacht op de af te spreken einddatum weer hersteld te zijn, zodat u ander werk kunt aanvaarden. Laat u altijd door ons nader informeren als u een VSO tijdens ziekte krijgt aangeboden.

Kan ik een vaststellingsovereenkomst aangaan als ik zwanger ben?

Ja, dat kan. Omdat een zwangere werknemer extra ontslagbescherming geniet, is regelmatig een hogere ontslagvergoeding dan gebruikelijk te realiseren. Wij kunnen u hierbij helpen.

Wat houdt het bedenkrecht of herroepingsrecht in?

Binnen 14 dagen na het bereiken van een akkoord over de vaststellingsovereenkomst kan de werknemer de VSO herroepen/ontbinden. Daar hoeft de werknemer geen specifieke reden voor te hebben. De werkgever kan een gesloten VSO niet herroepen.

Heeft het zin om te onderhandelen over de vaststellingsovereenkomst?

Jazeker, vaak heeft dat zin. Regelmatig zijn betere ontslagvoorwaarden af te spreken dan werkgever in eerste instantie aanbiedt. Stuur het aanbod aan ons door, zodat onze ontslagspecialisten voor u kunnen beoordelen of ook in uw geval verbetering mogelijk is. Wij doen die beoordeling GRATIS voor u.

Wat kan ik doen als mijn werkgever de vaststellingsovereenkomst niet nakomt?

Uw werkgever dient de gemaakte afspraken na te komen. In het geval werkgever dat niet doet kunt u werkgever een herinnering sturen. Komt werkgever haar verplichtingen dan nog steeds niet na, dan kunnen wij uw werkgever namens u sommeren of voor de rechter dagen.

Wie kan mijn vaststellingsovereenkomst controleren?

De advocaten en juristen van Ontslagspecialist houden zich al meer dan 25 jaar bezig met ontslag en de vaststellingsovereenkomst. Met onze ervaring kunnen wij uw beëindigingsregeling goed controleren op eventuele fouten en verbeterpunten.

Hoe kom ik tot de beste vaststellingsovereenkomst?

Mail de aan u aangeboden regeling aan ons door. Onze specialisten beoordelen op welke punten uw VSO kan worden verbeterd. Wij onderhandelen vervolgens met uw werkgever om voor u het maximale resultaat te bereiken. Dat kan meestal op kosten van uw werkgever!

Kan proefdag leiden tot vast arbeidscontract?

 

Telt proefdag mee als schakel in de keten van arbeidsovereenkomsten?

Sinds 2020 kunnen werkgever en werknemer 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract ( arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd )..

proefdag vast arbeidscontract keten

De 'proefdag' en de gevolgen

Werkgevers vragen vaak aan toekomstige werknemers om een (half) dagje proef te draaien om te kijken of de werknemers geschikt zijn voor de functie en of zij in de organisatie passen.
Vraag is of zo’n proefdag kan worden gezien als een (mondelinge) arbeidsovereenkomst en dus meetelt in de keten van arbeidsovereenkomsten.
Onlangs is een dergelijke zaak aan de rechter voorgelegd.

Wat was het geval ?

Werknemer solliciteerde naar de functie van zelfstandig werkend kok bij een restaurant. Het sollicitatiegesprek verliep succesvol. In oktober 2015 heeft werknemer één keer drie uur meegedraaid in de keuken van het restaurant en daarbij enkele werkzaamheden verricht.
Deze proefdag is beide partijen goed bevallen reden waarom werknemer per 1 december 2015 in dienst is getreden bij het restaurant op basis van een contract voor de bepaalde tijd van 7 maanden in de functie van zelfstandig werkend kok. In december 2015 vroeg werknemer om uitbetaling van de proefdag. Het restaurant heeft aan dat verzoek gevolg gegeven en drie uur uitbetaald.
De arbeidsovereenkomst is per 1 juli 2016 verlengd voor de duur van 3 maanden, tot 1 oktober 2016 en daarna is werknemer blijven werken voor de rechtsopvolger van het restaurant ( het restaurant was intussen overgenomen).
Tussen werknemer en het opvolgend restaurant ontstaat op enig moment de discussie of werknemer werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of niet. Werknemer stelt zich daarbij op het standpunt dat de proefdag als een afzonderlijke arbeidsovereenkomst( schakel) in de keten moet worden beschouwd.
Werknemer start een procedure en vraagt de kantonrechter onder andere voor recht te verklaren dat er tussen partijen sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en het restaurant te veroordelen tot betaling van het overeengekomen salaris tot aan het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig wordt beëindigd.

Beslissing kantonrechter

De kantonrechter overweegt dat partijen van mening verschillen over de vraag of de proefdag is aan te merken als arbeidsovereenkomst. De kantonrechter stelt werknemer in het gelijk, omdat aan alle drie de vereisten van een arbeidsovereenkomst is voldaan: werk, gezagsverhouding, loon. Het staat vast dat werknemer gedurende drie uur in het restaurant aan het diner heeft meegedraaid (werk) en daarbij onder toezicht en met aanwijzingen van de chef-kok werkzaamheden heeft uitgevoerd (gezagsverhouding). Tot slot heeft de werknemer loon ontvangen voor de verrichte werkzaamheden.

Conclusie

Deze uitspraak laat zien dat voorzichtigheid is geboden voor werkgevers als zij potentiële nieuwe werknemers een paar uur laten meedraaien in de organisatie. Zo’n proefdag kan tot gevolg hebben dat een werknemer een succesvol beroep doet op de ketenregeling en dus voor onbepaalde tijd in dienst is. Onze suggestie aan werkgevers is om geen loon te betalen voor zo’n proefmiddagje en dat van te voren ook duidelijk te communiceren aan de potentiële werknemer. Indien er geen loon wordt betaald is niet voldaan aan alle elementen voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst.

Rechtshulp

Heeft u rechtshulp nodig bij het aangaan van arbeidsovereenkomsten of bij ontslag. Bel ( 0900 - 123 73 24 ) of mail onze specialisten.

Is liegen op uw CV reden tot ontslag?

 


Het komt best vaak voor: een leugentje om bestwil op een cv. Zeker als de zoektocht naar een nieuwe baan niet erg wil vlotten, is de verleiding om een kleine onwaarheid in uw sollicitatie te verwerken groot. U zoekt een voorbeeld cv dat past bij de vacature waarop u solliciteert en met een cv generator stelt u binnen no time een cv op dat u hier en daar wat verfraait om beter voor de dag te komen. Maar wist u dat liegen op uw cv weleens verregaande consequenties kan hebben?

Veelvoorkomende leugens
Functietitels en verantwoordelijkheden worden nogal eens aangedikt op een cv. U bent bijvoorbeeld marketingmedewerker bij een multinational. Schrijft u op uw cv dat u marketingmanager bent, dan laat u het lijken alsof u de leiding heeft over een team van medewerkers en een grotere verantwoordelijkheid draagt, terwijl u juist zelf degene bent die wordt aangestuurd. Een kleine aanpassing die in eerste instantie misschien eraan bijdraagt dat u wordt uitgenodigd voor een gesprek, maar iets dat in de praktijk heel makkelijk na te trekken is.

Liegen over talenkennis en vaardigheden
Ook het verfraaien van de talenkennis en verworven vaardigheden is een onderdeel dat vaak terugkomt op een cv. U schrijft bijvoorbeeld op uw cv dat u vloeiend Duits spreekt, terwijl u eigenlijk niet verder komt dan hallo en dag. Of u geeft aan een bepaalde software onder de knie te hebben omdat hier naar gevraagd wordt, maar in werkelijkheid heeft u er nog maar weinig mee gewerkt.

Consequenties van liegen op uw cv
Een simpele leugen zoals hierboven kan grote consequenties met zich meedragen. Stel u heeft een diploma opgenomen op uw cv waar u niet over beschikt, maar dankzij deze toevoeging bent u toch aangenomen. Een dergelijke leugen kan de volgende gevolgen hebben:

Geschade werkrelatie
Wanneer een werkgever erachter komt dat zijn of haar werknemer heeft gelogen tijdens het sollicitatieproces is de werkrelatie geschaad. Het vertrouwen is weg zowel bij de werkgever als bij de collega’s. Men zal niet graag meer samen willen werken wat de samenwerking niet ten goede komt.

Imagoschade
Liegen heeft niet alleen tot gevolg dat de vertrouwensrelatie een flinke deuk krijgt, maar ook uw imago kan aangetast worden. Niet alleen bij het bedrijf waar u werkt, maar ook bij toekomstige sollicitaties.

Ontslag op staande voet
Komt uw werkgever erachter dat u niet over het diploma beschikt of over de vereisten die genoemd waren in de vacature, dan kan dit zelfs het einde betekenen van uw baan. Een werkgever mag namelijk in goed vertrouwen afgaan op uw cv omdat dit een kerndocument is.

Valsheid in geschrifte
U kunt niet alleen worden ontslagen op staande voet. Verzint u feiten of vervalst u diploma’s dan kan u ook valsheid in geschrifte ten laste worden gelegd.
Naast het feit dat liegen op een cv onethisch is, kan het dus grote gevolgen hebben en kunt u zelfs ontslagen worden. Hoewel het zeer aanlokkelijk is om de waarheid te verdraaien om de kans op een baan te vergroten, duurt eerlijkheid altijd het langst.

Vaststellingsovereenkomst wegens verschil van inzicht

 

 

Ontslag wegens verschil van inzicht

Als een werkgever een werknemer gedwongen wil ontslaan moet werkgever beschikken over een in de wet genoemde ontslagreden. Deze wettelijke ontslaggronden zijn beperkt. Een ‘verschil van inzicht’ tussen partijen is niet één van die wettelijke gronden. Toch wordt bij een ontslagregeling vaak als reden een ‘verschil van inzicht over de uit te voeren werkzaamheden’ genoemd. Hoe zit dat?

Veel gebruikt in een vaststellingsovereenkomst

Een ontslag kan in onderling overleg tussen werkgever en werknemer worden geregeld. De af te spreken ontslagregeling wordt meestal vastgelegd in een zogeheten vaststellingsovereenkomst.

Als een werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst (VSO) met elkaar aangaan is één van de belangrijkste voorwaarden dat de VSO ww-veilig is. Hiertoe is onder meer vereist dat het initiatief tot het aangaan van de ontslagregeling genomen is door werkgever en dat werknemer geen verwijten te maken valt ten aanzien van het ontslag. Betreffende die laatste voorwaarde is het van belang in de vaststellingsovereenkomst een ‘neutrale ontslagreden’ in de VSO op te nemen. Een dergelijke neutrale ontslagreden is bijvoorbeeld een ‘verschil van inzicht’. Bij een verschil van inzicht valt geen van partijen betrokken bij de arbeidsovereenkomst iets te verwijten, zodat deze reden een ww-uitkering niet in de weg staat. Het maakt daarbij niet uit de een ‘verschil van inzicht’ niet in de wet is genoemd als ontslagreden.

Hoe ziet de tekst van het verschil van inzicht in de beëindigingsovereenkomst er in de praktijk uit?

De tekst van een vaststellingsovereenkomst begint ( na het vermelden van de gegevens van de betrokken partijen) vaak met de overwegingen waarom de VSO wordt aangegaan. Die overwegingen luiden vaak ( ongeveer ) als volgt:

  1. tussen Werkgever en Werknemer is een verschil van inzicht ontstaan omtrent de wijze waarop Werknemer uitvoering geeft aan zijn/haar functie. Veelvuldig overleg tussen partijen heeft helaas niet geleid tot een oplossing;
  2. inmiddels heeft genoemd verschil een structureel karakter gekregen, waardoor de noodzakelijke vertrouwensbasis voor een vruchtbare samenwerking is komen te vervallen en een oplossing anders dan beëindiging van de arbeidsovereenkomst, niet binnen het bereik van partijen ligt;
  3. er is geen sprake van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW;


Overigens is het niet per sé noodzakelijk om ‘verschil van inzicht’ als reden op te nemen in de beëindigingsovereenkomst. Ook een ontslag om bedrijfseconomische redenen is een niet aan werknemer verwijtbare reden. De VSO kan daarom ook ‘reorganisatie’ of ‘verval van functie’ vermelden als ontslagreden.

Voorbeeld vaststellingsovereenkomst

Als u de beschikking wilt hebben over de volledige tekst van een vaststellingsovereenkomst, kunt u deze bij ons bestellen door te klikken op: model vaststellingsovereenkomst.
Voor een Engelstalige VSO klikt u op: Settlement agreement

Rechtshulp bij ontslag

Als u te maken krijgt met ontslag is het raadzaam een specialist te raadplegen. Vaak is een betere regeling mogelijk. Bel 0900 123 73 24 of mail onze ontslagspecialisten. Wij hebben meer dan 25 jaar ervaring en vele dossiers met uitstekend resultaat afgewikkeld.
Het eerste advies is GRATIS.

vaststellingsovereenkomst verschil van inzicht

Daarom ontslagspecialist

  • Specialist in ontslagzaken
  • Ervaren advocaten en juristen
  • Resultaat gedreven, snelle actie
  • Adviseren, procederen, onderhandelen
  • Betaalbare adviezen

Contact informatie:

© 2021 Ontslagspecialist