headermetsterrenv10

ontslag

Ontslag 2023

 

ontslag 2023

Ontslag is geen fijne zaak. Niet voor werknemers, maar ook niet voor werkgevers. Maar als ontslag moet, dan moet het. Zorg er dan wel voor dat het goed gaat. Dat ieder krijgt waar hij recht op heeft. Hiervoor is het van belang het ontslagrecht en de ontslagregels te kennen. En ook wat er verandert in 2023.

Weinig wijzigingen in 2023

In 2023 zal er op het gebied van het ontslagrecht weinig veranderen. De redenen voor ontslag blijven hetzelfde. De belangrijkste ontslagredenen waren de afgelopen jaren:

Toename bedrijfseconomisch ontslag?

Hoewel bedrijfseconomisch ontslag ook de laatste jaren veel voorkwam, werd deze ontslaggrond aanzienlijk minder gebruikt dan de hieraan voorafgaande jaren. Sterker: veel bedrijven hielden werknemers ( ook die minder presteerden ! ) juist vast omdat sprake was van krapte op de arbeidsmarkt. Naar verwachting zal dat laatste anders zijn in 2023. Door de hoge inflatie en de fors gestegen energiekosten zullen meer werkgevers genoodzaakt zijn afscheid te nemen van personeel.

Transitievergoeding stijgt in 2023

Vanaf 1 januari 2023 is de maximale transitievergoeding 89.000 euro bruto ( dat was € 86.000 ). Of, als het jaarsalaris hoger is dan 89.000 euro, maximaal één bruto jaarsalaris. De wijze van berekenen van de transitievergoeding blijft gelijk en komt neer op (afgerond) 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt jaar.

Ontslagspecialist voor hulp bij ontslag in 2023

Heeft u in 2023 te maken met ontslag? Vraag dan onze juristen en advocaten om hulp. Wij hebben meer dan 25 jaar ervaring en bereiken voor u het beste resultaat. Dat is beloofd. Bel ons op 0900 123 73 24 of mail ons. Het 1e advies is GRATIS.

 

 

Ontslag bij wangedrag

 

Wangedrag op kerstborrel kan leiden tot ontslag

Nu het einde van het jaar nadert, is het voor veel bedrijven weer tijd voor de kerstborrel. Dat medewerkers op een kerstborrel stevig kunnen ontsporen blijkt uit de volgende voorbeelden.

ontslag wangedrag kerstborrel

De agressieve metselaar

Wat was het geval?
Werknemer is ruim 25 jaar bij werkgever in dienst als metselaar.
Tijdens de jaarlijkse kesrtborrel van het bedrijf heeft de metselaar veel gedronken. Op zeker moment is hij in gesprek geraakt met de directeur. Dit gesprek eindigde in een ruziënde sfeer. Collega’s van de metselaar hebben er - vergeefs - bij hem op aangedrongen om naar huis te gaan, maar dit dringende advies is door de metselaar niet opgevolgd. Integendeel: Hij heeft geschreeuwd dat hij de directeur “middendoor” zou schoppen en hem “voor zijn kop” zou slaan. Even na middernacht wilde de directeur het café, waar de borrel had plaatsgevonden, verlaten. De metselaar bevond zich in de buurt van de uitgang en hij is de directeur toen aangevlogen, heeft hem vastgepakt en heeft geprobeerd hem te slaan. Een andere werknemer van het bedrijf heeft de metselaar vastgepakt en verhinderd dat hij de directeur zou slaan.

De directeur heeft de metselaar direct op staande voet ontslag aangezegd. Later op die dag heeft de metselaar de directeur opgebeld en zijn excuses aangeboden. Dat mocht echter niet baten. Enige dagen later ontving de metselaar de schriftelijke bevestiging van het ontslag.
De metselaar stapte naar de rechter.

Wat vond de rechter?

Het hof is van oordeel dat het gedrag van de metselaar zodanig ernstig is, dat ook indien de persoonlijke omstandigheden van de metselaar in acht genomen worden, de aangevoerde reden voldoende dringend is om het gegeven ontslag te rechtvaardigen. Ook na een vlekkeloos dienstverband van 25 jaar hoeft een werkgever niet te accepteren dat een werknemer hem bedreigt en aanvliegt, zeker niet als dat gebeurt in een openbare gelegenheid en in het bijzijn van andere werknemers.
Ook het feit dat de metselaar 58 jaar oud is, maakt niet dat zijn handelen hem minder kan worden verweten. Van iemand van zijn leeftijd zou integendeel kunnen worden verwacht dat hij minder impulsief zou reageren.
Het ontslag blijft in stand. Als gevolg daarvan heeft de metselaar geen recht op WW.

De beledigende vrijpostige verkeersleider

Wat was het geval?
Een 58-jarige verkeersleider al 40 jaar in dienst bij ProRail heeft zich tijdens de kerstborrel na het nuttigen van enige borrels misdragen jegens een vrouwelijke collega. Zo heeft hij gezegd dat ze er vroeger nog wel eens mooi uit zag met jurkjes etc. maar dat dat nu niet meer het geval was en voorts dat zij niets voorstelt en het niks is en het niks wordt. De collega heeft de opmerkingen als zeer kwetsend ervaren. Daarnaast heeft de verkeersleider tegen haar zin twee keer haar de billen betast. Naar aanleiding van dit incident heeft ProRail de verkeersleider op staande voet ontslagen.
De verkeersleider heeft het ontslag aangevochten.

Wat vond de rechter?

De kantonrechter oordeelt dat op basis van alle verklaringen vast staat dat de verkeersleider zich beledigend heeft uitgelaten over zijn collega en dat het evident is dat deze opmerkingen als zeer kwetsend zijn ervaren. De kantonrechter vindt het evenzeer evident dat de handtastelijkheden van de verkeersleider en de opmerkingen die hij jegens haar heeft gemaakt zeer laag bij de grond zijn en niet door de beugel kunnen. Toch mocht de verkeersleider in dienst blijven van de rechter. Volgens de rechter had ProRail op basis van de interne gedragscode uitdrukkelijk moeten afwegen waarom ontslag op staande voet de gepaste sanctie was. De enkele overweging dat het paste in de context van de #MeToo-discussie vond de rechter onvoldoende.

Wat zijn hier de leermomenten?

  • Zorg als werkgever en werknemer dat het alcoholgebruik tijdens bedrijfsfeestjes beperkt blijft
  • Laat als werkgever aan werknemer weten dat de gewone fatsoensregels ook buiten werktijd gelden

Zelf te maken met ontslag bij wangedrag?

Bent u werkgever of werknemer en heeft u te maken met ontslag bij wangedrag? Bel 0900 123 73 24 of mail onze ontslagspecialisten. Wij hebben meer dan 25 jaar ervaring en kunnen u goed helpen. Eerste advies =  GRATIS.

Hoe krijg ik een hogere ontslagvergoeding?


Je werkgever biedt je een ontslagregeling aan ( meestal in de vorm van een vaststellingsovereenkomst ). Hoe reageer je? Hoe verkrijg je de beste regeling?

Is ontslag mogelijk?

In de eerste plaats is het goed om te weten of je werkgever je tegen je wil kan ontslaan. Welke redenen heeft werkgever voor ontslag? En zijn die redenen volgens de wet en rechtspraak voldoende om je tegen je wil te kunnen ontslaan. Zijn die redenen namelijk niet goed genoeg voor een gedwongen ontslag dan kan je ervoor kiezen in dienst te blijven. Maar je kan het gebrek aan goede redenen ook gebruiken bij de onderhandelingen over een goede regeling.

Welke argumenten zijn er voor een betere vaststellingsovereenkomst of ontslagvergoeding?

 

hogere ontslagvergoeding

 

Ontbreken goede ontslaggrond

Zoals hiervoor gezegd kan het ontbreken van een goede ontslaggrond gebruikt worden om een betere ontslagregeling te onderhandelen. Laat je door onze ontslagspecialisten informeren of je werkgever een goede ontslagreden heeft. We kunnen ook voor je onderhandelen voor een maximale regeling.

Herplaatsing mogelijk?

Als je werkgever beschikt over een goede ontslaggrond moet hij eerst nagaan of je in een andere functie kan worden herplaatst. Voor werkgevers die deel uitmaken van een concern geldt zelfs dat je werkgever ook bij moeder- en dochterondernemingen dient na te gaan of je elders – bijvoorbeeld op een andere locatie of in een ander land – kan worden herplaatst.
In het geval je werkgever niet aan zijn herplaatsingsplicht heeft voldaan sta je sterk bij de onderhandelingen over een betere vaststellingsovereenkomst.

Verbetertraject doorlopen?

Als je werkgever vindt dat je prestaties op het werk niet goed zijn, is dat nog geen voldoende reden voor ontslag. In dat geval moet werkgever je eerst een verbetertraject aanbieden, waarbij werkgever je moet ondersteunen ( aanbieden van coaching, cursussen, etc. ) om je functioneren te verbeteren. Laat werkgever dit na, dan is ontslag vaak niet mogelijk en sta je dus sterk in de onderhandelingen over een ontslagregeling.

Ziekte of zwangerschap

Ben je ziek of zwanger dan geldt voor werkgever een opzegverbod, ook wel ontslagverbod genoemd. Werkgever kan je in dat geval niet ontslaan, zelfs als daar goede redenen, zoals disfunctioneren of bedrijfseconomische tegenwind, voor bestaan.
Je kan je sterke juridische positie inruilen voor een betere ontslagregeling. Maar neem daarover altijd eerst contact met ons op, want bij ziekte kan een ontslagregeling nadelig uitvallen.

Altijd goed gefunctioneerd

Naast de hiervoor genoemde juridische redenen om je ontslagregeling te verbeteren zijn er ook persoonlijke redenen die je in de strijd kan gooien voor een betere regeling. We noemen er enkele. Eén daarvan is het argument dat je (bijna) altijd goed hebt gefunctioneerd en dat je veel betekend hebt voor het bedrijf.

Niet snel vinden van ander werk

In het geval je al wat ouder bent of niet beschikt over veel werkervaring en diploma’s zal het niet heel eenvoudig zijn snel ander werk te vinden. Je inkomen ( ww-uitkering ) zal naar verwachting dan ook flink dalen na ontslag. Gebruik dit argument voor een betere vertrekregeling.

Kostwinner

Als je een gezin hebt en daarvan de kostwinner bent, is het verlies van je baan en inkomen extra zwaar. Het gehele gezin zal daaronder lijden. Dit argument kan je aanvoeren voor een betere vaststellingsovereenkomst.

Wil jij ook de beste ontslagregeling?

De hiervoor genoemde argumenten kan je inzetten voor een betere ontslagregeling. In de praktijk blijkt echter dat je de beste regeling kan bereiken als je de onderhandelingen overlaat aan onze ontslagspecialisten. Wij hebben meer dan 25 jaar ervaring met ontslagzaken. Wij weten daardoor precies wat de ‘zwakke punten’ zijn van je werkgever en jouw sterke punten. Wij kunnen daar gebruik van maken in de onderhandelingen met je werkgever. Bovendien zijn veel werkgevers veel eerder geneigd akkoord te gaan met een verbeterd (tegen)voorstel als wij dat namens een werknemer uitbrengen.

Gratis 1e advies en verdere hulp vaak op kosten werkgever

Aarzel niet, leg je ontslagsituatie vandaag nog voor aan onze specialisten. Het 1e advies is geheel GRATIS.
Bovendien: in het geval wij namens jou met je werkgever onderhandelen over de beste regeling, kunnen wij meestal de kosten van rechtshulp bij werkgever in rekening brengen, zodat het jou niets kost

Onterecht ontslag voor ‘arrogante’ masseuse

 

ontslag op staande voet

Een werknemer is op basis van een jaarcontract in dienst bij een massagesalon in de functie van masseuse.
Werkgever is niet tevreden over de masseuse en heeft met haar een gesprek over de klachten, waaronder vaak te laat komen en zeggen dat dit niet haar probleem is, telefoon gebruik tijdens massages, niet volgens schema werken, zich niet houden aan kledingvoorschriften, het veroorzaken van slechte reviews door het geven van verkeerde massages en het disrespectvol behandelen van klanten, het niet schoonmaken van de werkplek.
Verbeterafspraken
Een deel van de klachten heeft werknemer betwist en op een deel ervan een toelichting gegeven. Er worden afspraken gemaakt voor de toekomst. Een kleine maand later ontvangt werknemer een officiële waarschuwing van haar werkgever, omdat zij zich niet aan de afspraken zou hebben gehouden. Bij uitblijven van verbetering zal ontslag worden overwogen.

Ontslag op staande voet

Op 25 november 2021 zou werknemer om 10.00 uur een massage geven aan een klant. Die klant wenste echter niet gemasseerd te worden door haar. Daarop heeft werknemer telefonisch contact opgenomen met haar leidinggevende over dit voorval. Uiteindelijk heeft de klant de massagesalon verlaten zonder dat zij een massage heeft ontvangen.
Anderhalf uur later ontvangt werknemer een e-mail waarin zij op staande voet is ontslagen met als redenen „arrogant en onprofessioneel gedrag naar klanten”, een „respectloze toon richting de manager” en „niet naleven van de regels”.
Werknemer eist vergoeding
Werknemer berust in het ontslag, maar stapt wel naar de rechter – volgens haar is het ontslag niet rechtsgeldig gegeven en ze eist dan ook vergoedingen. Ze stelt dat haar onduidelijk is waarom ze is ontslagen en meent dat de genoemde gedragingen – zelfs als die hebben plaatsgevonden – niet ernstig genoeg zijn voor ontslag. De werkgever wijst erop dat werknemer al langere tijd niet functioneerde. Toen een klant niet door haar geholpen wilde worden, was de maat vol.

Wat vindt de rechter?

De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. Allereerst omdat werkgever niet heeft voldaan aan de wettelijke mededelingseis. Bij een ontslag op staande voet dient werkgever duidelijk mede te delen om welke gedraging ( dringende reden ) werknemer wordt ontslagen. Aan de mededeling van de dringende reden worden strenge eisen gesteld. Het moet voor de werknemer immers meteen duidelijk zijn welke eigenschappen of gedragingen hebben geleid tot het beëindigen van de dienstbetrekking De e-mail van werkgever van 25 november 2021 bevat slechts zeer algemene bewoordingen. Werkgever heeft daarin namelijk niet gespecificeerd wat zij bedoelt met arrogant en onprofessioneel gedrag en wanneer en ten opzichte van welke klanten daarvan volgens haar sprake was. Ook heeft werkgever niet onderbouwd wat zij bedoelt met een disrespectvolle toon en in welk gesprek daarvan sprake zou zijn geweest. Verder heeft zij evenmin gespecificeerd welke bedrijfsregels werknemer zou hebben geschonden. De aangevoerde redenen betreffen dus allemaal algemene verwijten, zodat voor werknemer niet onmiddellijk duidelijk was en kon zijn waarom zij werd ontslagen.

Ook staat vast dat er geen sprake is geweest van hoor en wederhoor. In die omstandigheden is met een dergelijke algemeen geformuleerde ontslagbrief niet voldaan aan de mededelingseis van artikel 7:677 BW.
Maar zelfs als de precieze reden van ontslag wel duidelijk zou zijn geworden, dan nog zou het ontslag volgens de rechter niet rechtsgeldig zijn: daarvoor zijn de door werkgever aangevoerde omstandigheden niet ernstig genoeg.

Werknemer heeft volgens de rechter daarom recht op meerdere vergoedingen en krijgt in totaal circa € 9000 mee.

Wat leert deze zaak?

Uit het beschreven praktijkgeval blijkt dat een werkgever die een werknemer op staande voet ontslaat een dringende reden moet hebben voor ontslag. Tevens blijkt dat de dringende reden voldoende concreet moet worden gecommuniceerd naar werknemer. Werkgever dient niet te volstaan met algemene termen als disrespectvol, maar moet het laakbare gedrag van werknemer concreet omschrijven., dus bijvoorbeeld 'je hebt de klanten afgesnauwd'.
Heeft u vragen over ontslag op staande voet?, neem dan altijd zo snel mogelijk contact op met onze ontslagspecialisten. Bel 0900 123 73 24 of mail ons.

Daarom ontslagspecialist

  • Specialist in ontslagzaken
  • Ervaren advocaten en juristen
  • Resultaat gedreven, snelle actie
  • Adviseren, procederen, onderhandelen
  • Betaalbare adviezen

Contact informatie:

  0900 1237324
 mail ons icoon

ontslag stel uw vraag

gratisnieuwsbrief

PRIVACY STATEMENT

© 2023 Ontslagspecialist