Ontslag via vaststellingsovereenkomst

Als je werkgever je wilt ontslaan is de kans groot dat je werkgever je een ontslagovereenkomst aanbiedt. Vaak wordt een dergelijke overeenkomst een vaststellingsovereenkomst genoemd.

Moet ik akkoord gaan met een ontslagovereenkomst?

Een aanbod tot het aangaan van een ontslagregeling hoef je niet te aanvaarden. Als je werkgever geen goede reden heeft voor ontslag, kun je ervoor kiezen om in dienst te blijven. Heeft werkgever wel een goede ontslagreden of biedt hij een aantrekkelijke exit-regeling dan kan het wel voordelig zijn om akkoord te gaan.

Wat zijn goede ontslagredenen?

In de wet zijn slechts een beperkt aantal redenen opgenomen, waarom je als werknemer kan worden ontslagen. De meest voorkomende ontslagredenen zijn:

• Bedrijfseconomisch ontslag, waaronder reorganisatie;
• Niet goed functioneren;
• Wangedrag werknemer
• Verstoorde arbeidsrelatie.

Als jouw werkgever een ontslagreden aanvoert, laat deze reden dan door onze juristen en advocaten beoordelen. Wij vertellen jou of die reden werkelijk tot ontslag kan leiden. Wij beoordelen dat GRATIS voor je. Je weet dan hoe sterk je staat.

Welke inhoud moet een ontslagovereenkomst hebben?

In een ontslagovereenkomst kunnen veel zaken worden opgenomen. In ieder geval dient de datum van uit dienst gaan te worden vermeld. Daarnaast wordt vaak het volgende afgesproken:

• Wel of niet vrijgesteld van werk tot ontslagdatum;
• De ontslagvergoeding of transitievergoeding;
• Wel of niet uitbetalen vakantiegeld en niet genoten verlofdagen;
• Positief of neutraal getuigschrift;
• Verval of handhaving concurrentiebeding, relatiebeding en geheimhoudingsbeding
• Eventueel budget voor outplacement
• Vergoeding juridische kosten
• Eventueel meekrijgen van laptop en telefoon.

Kun je onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst?

In de praktijk blijkt dat veel werkgevers een ontslagregeling aanbieden die vrij basaal is en via onderhandelingen kan worden verbeterd. Ons advies is daarom niet direct akkoord te gaan met het ontslagaanbod van werkgever, maar dat aanbod eerst door onze specialisten te laten beoordelen. Onze beoordeling is GRATIS voor jou!

Waarom kunnen wij jou goed helpen bij een ontslagovereenkomst?

Onze juristen en advocaten zijn geheel gespecialiseerd in ontslagzaken. Dat al meer dan 25 jaar! In al die jaren hebben wij duizenden werknemers een prima ontslagregeling geholpen. Wij kennen alle ins- en outs over ontslag. Wij kunnen ook stevig met je werkgever onderhandelen voor het beste resultaat.

Vraag GRATIS advies aan onze specialisten.

Dus krijg jij een ontslagregeling aangeboden?, en wil je de beste regeling? Neem direct contact op met onze ontslagspecialisten. Bel 020 6160 120 of mail ons. 1e advies is GRATIS.

 

Regelmatig beoordelen rechters of een werknemer kan worden ontslagen als de werknemer iets van ‘geringe waarde’ meeneemt zonder toestemming van werkgever. Er wordt dan gegeven de geringe waarde gesproken over ‘bagatel-zaken’. Denk daarbij bijvoorbeeld aan het meennemen van een pak koffie of kopieerpapier of het opeten van een donut door een supermarktmedewerker. Vraag is dan: is ontslag of staande voet terecht, of is dat een te zware sanctie?

Wisselende uitspraken over ontslag

De bagatel zaken die door de rechter worden beslist geven wisselende uitkomsten. De ene keer is ontslag op staande voet terecht, de andere keer niet. Hieronder een aantal voorbeelden en aandachtspunten.

Wel ontslag bij bagatel

• Een medewerker die een munt van 50 eurocent van een klant had gekregen voor wc-gebruik maar niet had afgegeven aan werkgever werd volgens de rechter terecht ontslagen.
• Een medewerker die een pak koffie van haar werkgever had meegenomen, met – naar haar zeggen - de bedoeling de volgende dag een nieuw pak koffie voor werkgever mee te nemen is terecht ontslagen.
• Een medewerker van een supermarkt die een zalmsalade die over de houdbaarheidsdatum was heeft meegenomen was eveneens terecht ontslagen.
• Een werknemer van een cateringbedrijf op Schiphol is volgens de rechter in Haarlem terecht op staande voet ontslagen ondanks het feit dat hij slechts een aangebroken zakje pinda’s had leeggegeten en dat lege zakje toch weggegooid zou worden.
• Kassamedewerker van een cosmeticawinkel smeert zichzelf in met een gratis tester die alleen bedoeld was voor klanten die minimaal € 10 besteden. Terecht ontslag volgens de rechter.

Geen ontslag bij bagatel

• Een supermarkt-medewerker neemt een hap van een donut. Geen terecht ontslag op staande voet volgens de rechter, wel ‘gewone’ ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege ernstig verwijtbaar handelen van medewerker.
• Een medewerker van een supermarkt heeft tijdens werk een zak chips gepakt en daaruit chips genuttigd. Het gegeven ontslag op staande voet heeft geen stand gehouden.
• Een schoonmaakster in een bibliotheek is niet terecht ontslagen ondanks diefstal van drankjes en snoepjes.

Conclusies bij bagatel ontslag

Uit de rechtspraak volgt dat het lang niet altijd zeker is dat het toe-eigenen van een zaak van geringe waarde ontslag op staande voet rechtvaardigt.
Bij de afweging wel of niet terecht ontslag speelt in ieder geval mee:

• Heeft werkgever een ‘zero tolerance beleid’. Dat zijn huisregels die gecommuniceerd zijn naar werknemers waarin is bepaald dat (ook) toe-eigening van zaken van geringe waarde niet geoorloofd is en leidt tot ontslag. Heeft werkgever een ‘zero tolerance beleid’ dan zal ontslag eerder gerechtvaardigd zijn.
• Bij het ontslag moeten de persoonlijke omstandigheden van de medewerker meegewogen worden. Zo zal het wegnemen van een zaak van geringe waarde door een oudere werknemer die al vele jaren in dienst is en goed functioneert, minder snel op staande voet kunnen worden ontslagen dan een werknemer die nog jong is en kort in dienst.

Advies voor werkgevers en werknemers

Werkgevers doen er goed aan duidelijke regels over het meenemen of gebruiken van bedrijfseigendommen op te stellen. Deze regels kunnen opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst en regelmatig naar werknemers gecommuniceerd worden via brieven, e-mails of het intranet. Handhaaf die regels vervolgens strikt. Onze juristen kunnen dergelijke regels voor u opstellen.

Werknemers doen er uiteraard goed aan geen zaken van werkgever mee te nemen. Als er twijfel is of een zaak mag worden gebruikt of meegenomen, vraag dat dan altijd eerst aan je leidinggevende. Geeft deze toestemming, zorg dan voor bewijs van die toestemming, bijvoorbeeld in een Whatsappje.
Heb je vragen over dit artikel, of heb je te maken met diefstal of ontslag, neem dan direct contact met ons op. Bel 020 6160 120 of mail ons. Eerste advies = Gratis

 

Ontslag is geen fijne zaak. Niet voor werknemers, maar ook niet voor werkgevers. Maar als ontslag moet, dan moet het. Zorg er dan wel voor dat het goed gaat. Dat ieder krijgt waar hij recht op heeft. Hiervoor is het van belang het ontslagrecht en de ontslagregels te kennen. En ook wat er verandert in 2023.

Weinig wijzigingen in 2023

In 2023 zal er op het gebied van het ontslagrecht weinig veranderen. De redenen voor ontslag blijven hetzelfde. De belangrijkste ontslagredenen waren de afgelopen jaren:

• Niet goed functioneren
• Verwijtbaar gedrag werknemer
• 2 jaar ziekte
• Bedrijfseconomisch ontslag

Toename bedrijfseconomisch ontslag?

Hoewel bedrijfseconomisch ontslag ook de laatste jaren veel voorkwam, werd deze ontslaggrond aanzienlijk minder gebruikt dan de hieraan voorafgaande jaren. Sterker: veel bedrijven hielden werknemers ( ook die minder presteerden ! ) juist vast omdat sprake was van krapte op de arbeidsmarkt. Naar verwachting zal dat laatste anders zijn in 2023. Door de hoge inflatie en de fors gestegen energiekosten zullen meer werkgevers genoodzaakt zijn afscheid te nemen van personeel.

Transitievergoeding stijgt in 2023

Vanaf 1 januari 2023 is de maximale transitievergoeding 89.000 euro bruto ( dat was € 86.000 ). Of, als het jaarsalaris hoger is dan 89.000 euro, maximaal één bruto jaarsalaris. De wijze van berekenen van de transitievergoeding blijft gelijk en komt neer op (afgerond) 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt jaar.

Ontslagspecialist voor hulp bij ontslag in 2023

Heeft u in 2023 te maken met ontslag? Vraag dan onze juristen en advocaten om hulp. Wij hebben meer dan 25 jaar ervaring en bereiken voor u het beste resultaat. Dat is beloofd. Bel ons op 0900 123 73 24 of mail ons. Het 1e advies is GRATIS.

 

 

 

Wangedrag op kerstborrel kan leiden tot ontslag

Nu het einde van het jaar nadert, is het voor veel bedrijven weer tijd voor de kerstborrel. Dat medewerkers op een kerstborrel stevig kunnen ontsporen blijkt uit de volgende voorbeelden.

De agressieve metselaar

Wat was het geval?
Werknemer is ruim 25 jaar bij werkgever in dienst als metselaar.
Tijdens de jaarlijkse kesrtborrel van het bedrijf heeft de metselaar veel gedronken. Op zeker moment is hij in gesprek geraakt met de directeur. Dit gesprek eindigde in een ruziënde sfeer. Collega’s van de metselaar hebben er - vergeefs - bij hem op aangedrongen om naar huis te gaan, maar dit dringende advies is door de metselaar niet opgevolgd. Integendeel: Hij heeft geschreeuwd dat hij de directeur “middendoor” zou schoppen en hem “voor zijn kop” zou slaan. Even na middernacht wilde de directeur het café, waar de borrel had plaatsgevonden, verlaten. De metselaar bevond zich in de buurt van de uitgang en hij is de directeur toen aangevlogen, heeft hem vastgepakt en heeft geprobeerd hem te slaan. Een andere werknemer van het bedrijf heeft de metselaar vastgepakt en verhinderd dat hij de directeur zou slaan.

De directeur heeft de metselaar direct op staande voet ontslag aangezegd. Later op die dag heeft de metselaar de directeur opgebeld en zijn excuses aangeboden. Dat mocht echter niet baten. Enige dagen later ontving de metselaar de schriftelijke bevestiging van het ontslag.
De metselaar stapte naar de rechter.

Wat vond de rechter?

Het hof is van oordeel dat het gedrag van de metselaar zodanig ernstig is, dat ook indien de persoonlijke omstandigheden van de metselaar in acht genomen worden, de aangevoerde reden voldoende dringend is om het gegeven ontslag te rechtvaardigen. Ook na een vlekkeloos dienstverband van 25 jaar hoeft een werkgever niet te accepteren dat een werknemer hem bedreigt en aanvliegt, zeker niet als dat gebeurt in een openbare gelegenheid en in het bijzijn van andere werknemers.
Ook het feit dat de metselaar 58 jaar oud is, maakt niet dat zijn handelen hem minder kan worden verweten. Van iemand van zijn leeftijd zou integendeel kunnen worden verwacht dat hij minder impulsief zou reageren.
Het ontslag blijft in stand. Als gevolg daarvan heeft de metselaar geen recht op WW.

De beledigende vrijpostige verkeersleider

Wat was het geval?
Een 58-jarige verkeersleider al 40 jaar in dienst bij ProRail heeft zich tijdens de kerstborrel na het nuttigen van enige borrels misdragen jegens een vrouwelijke collega. Zo heeft hij gezegd dat ze er vroeger nog wel eens mooi uit zag met jurkjes etc. maar dat dat nu niet meer het geval was en voorts dat zij niets voorstelt en het niks is en het niks wordt. De collega heeft de opmerkingen als zeer kwetsend ervaren. Daarnaast heeft de verkeersleider tegen haar zin twee keer haar de billen betast. Naar aanleiding van dit incident heeft ProRail de verkeersleider op staande voet ontslagen.
De verkeersleider heeft het ontslag aangevochten.

Wat vond de rechter?

De kantonrechter oordeelt dat op basis van alle verklaringen vast staat dat de verkeersleider zich beledigend heeft uitgelaten over zijn collega en dat het evident is dat deze opmerkingen als zeer kwetsend zijn ervaren. De kantonrechter vindt het evenzeer evident dat de handtastelijkheden van de verkeersleider en de opmerkingen die hij jegens haar heeft gemaakt zeer laag bij de grond zijn en niet door de beugel kunnen. Toch mocht de verkeersleider in dienst blijven van de rechter. Volgens de rechter had ProRail op basis van de interne gedragscode uitdrukkelijk moeten afwegen waarom ontslag op staande voet de gepaste sanctie was. De enkele overweging dat het paste in de context van de #MeToo-discussie vond de rechter onvoldoende.

Wat zijn hier de leermomenten?

• Zorg als werkgever en werknemer dat het alcoholgebruik tijdens bedrijfsfeestjes beperkt blijft
• Laat als werkgever aan werknemer weten dat de gewone fatsoensregels ook buiten werktijd gelden

Zelf te maken met ontslag bij wangedrag?

Bent u werkgever of werknemer en heeft u te maken met ontslag bij wangedrag? Bel 0900 123 73 24 of mail onze ontslagspecialisten. Wij hebben meer dan 25 jaar ervaring en kunnen u goed helpen. Eerste advies =  GRATIS.