Billijke vergoeding bij ontslag, heb ik daar recht op?
Billijke vergoeding bij ontslag
Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid in 2015 kan de ontslagen werknemer in sommige gevallen naast een transitievergoeding ook een zogeheten billijke vergoeding verkrijgen. Hieronder leest u in welke gevallen dat mogelijk is en hoe de hoogte van de billijke vergoeding wordt bepaald.
Alleen billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen werkgever
De wetgever heeft bepaald dat een werknemer alleen in uitzonderlijke gevallen recht heeft op een billijke vergoeding. Om die reden spreken juristen vaak van het ‘muizengaatje’.
Voor een billijke vergoeding is vereist dat werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen bij of rond het ontslag. Dat vereiste geldt bij (vrijwel) alle vormen van ontslag, bijvoorbeeld ontslag op staande voet, ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter en niet-verlenging van de arbeidsovereenkomst wegens discriminatoire redenen.
Bij een onterecht gegeven ontslag op staande voet is er per definitie sprake van dat werkgever ernstig verwijtbaar handelt, omdat werkgever in dat geval niet heeft gehandeld volgens de arbeidsrechtelijke regels.
Voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen werkgever
Een werkgever kan op vele manieren ernstig verwijtbaar handelen. Hieronder enkele voorbeelden:
- werkgever veroorzaakt bewust verstoorde arbeidsverhouding en stuurt aan op einde arbeidsovereenkomst;
- werkgever treitert of pest de werknemer;
- seksuele intimidatie;
- discriminatie;
- de werkgever betaalt geen loon;
- werkgever komt re-integratieverplichting niet na.
Maar er zijn meer gevallen van ernstig verwijtbaar handelen denkbaar. Vraag hierover advies aan onze Ontslagspecialisten.
Hoe hoog is de billijke vergoeding?
Anders dan bij de transitievergoeding geldt voor de berekening van de billijke vergoeding geen rekenformule. Er zijn ook geen wettelijke regels bepaald over hoe de vergoeding moet worden berekend. In de rechtspraak wordt de billijke vergoeding dan ook nogal verschillend berekend. Wel zijn er een aantal elementen uit de rechtspraak af te leiden die van invloed kunnen zijn op de hoogte van de billijke vergoeding. Elementen die sinds het zogeheten New- Hairstyle Arrest van de Hoge Raad veel worden gehanteerd zijn:
1. het loon dat de werknemer zou hebben verdiend als hij voor vernietiging van de opzegging zou hebben gekozen (rekening houdend met de hypothetische verdere duur van de arbeidsovereenkomst en een hypothetische matiging van de loonvordering);
2. de mate van verwijtbaarheid van de werkgever;
3. de lengte van het dienstverband;
4. in hoeverre kan de reden waarom de werknemer afziet van vernietiging (en kiest voor de billijke vergoeding) aan de werkgever worden toegerekend?
5. heeft de werknemer inmiddels ander werk gevonden?, en zo ja, wat verdient hij daarmee?
6. welke inkomsten zou de werknemer in de toekomst moeten kunnen verwerven?
7. bezien zal moeten worden of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen, en op welke termijn dit dan vermoedelijk zou zijn gebeurd;
8. Daarnaast kan rekening worden gehouden met het gegeven dat de werknemer ander werk heeft gevonden en de inkomsten die hij daaruit geniet, alsmede met (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven;
9. bij de vergelijking tussen de situatie zonder de vernietigbare opzegging en de situatie waarin de werknemer zich op dat moment bevindt, dient ook de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding te worden betrokken.
Let op: bovenstaande berekeningselementen zijn slechts algemene handvatten. Altijd moet naar de bijzondere omstandigheden van de specifieke zaak worden gekeken.
Conclusie:
Vereist voor het toekennen van een billijke vergoeding is dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat laatste is altijd het geval bij een onterecht ontslag op staande voet. Er zijn handvatten om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen, maar elke zaak moet naar zijn bijzondere omstandigheden beoordeeld worden.
Tip voor werkgevers: ga niet te lichtvaardig tot ontslag op staande voet over. U kunt dan met een hoge billijke vergoeding geconfronteerd worden, zeker als de rechter rekening houdt met het inkomensverlies van werknemer.
Tip voor werknemers: wordt u op staande voet ontslagen of vordert werkgever ontslag bij de kantonrechter, laat onze specialisten dan beoordelen of u recht heeft op een billijke vergoeding. Van een billijke vergoeding kan overigens ook sprake zijn als werkgever zich ernstig misdraagt en u genoodzaakt bent zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken.
Vraag rechtshulp
Voor alle situaties geldt: vraag rechtshulp aan onze Ontslagspecialisten. Wij hebben meer dan 20 jaar ervaring en meer dan 15.000 ontslagzaken behandeld. Wij kunnen u dus goed helpen, ook bij een billijke vergoeding. Bel: 0900 123 73 24 of mail.
