Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst; ontslag bij niet behalen diploma

Een recente zaak voor de kantonrechter in Haarlem  beschrijft een geschil tussen een werkgever en werknemer over een ontbindende voorwaarde in het arbeidscontract. Werkgever en werknemer waren overeengekomen dat de laatste binnen twee jaar een diploma zou hebben behaald, op straffe waarvan de arbeidsovereenkomst beëindigd zou mogen worden.

Na 3,5 jaar had werknemer nog steeds geen opleiding afgerond en ging de werkgever conform de ontbindende voorwaarde over tot ontslag.  De werknemer meende dat ontslag vanwege het niet behalen van het diploma niet terecht was omdat hij zijn werk zonder diploma ook wel goed deed. De werkgever bracht hier tegenin dat hij alleen maar simpele klussen had gekregen vanwege zijn gebrek aan opleiding.

Op basis van de argumentatie van de werkgever ging het gerecht akkoord met het intreden van de ontbindende voorwaarde en bleef het ontslag vanwege ontbreken diploma in stand.

Echter niet in alle gevallen zal ontslag vanwege ontbreken van een diploma mogelijk zijn.

Heeft u met betrekking tot ontslag door een ontbindende voorwaarde of ontslag vanwege niet behalen diploma vragen of rechtshulp nodig, dan kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900 -123 73 24 (kantoortijden) of mail ons. Een eerste telefonisch advies of zaakinschatting is kosteloos.

Bezoek ook onze speciale webpagina over ontslag op staande voet door te klikken op ontslag op staande voet.

Uitspraak

RECHTBANK HAARLEM
Sector kanton
Locatie Haarlem
zaak/rolnr.: 481719 / VV EXPL 10-247
datum uitspraak: 13 oktober 2010
VONNIS VAN DE KANTONRECHTER IN KORT GEDING
inzake
[eiser]
te [woonplaats]
eiser
hierna te noemen [eiser]
gemachtigde mr. S.A. Gerritsen
tegen
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
TATA STEEL IJMUIDEN B.V.
te Velsen-Noord
gedaagde
hierna te noemen Tata Steel
gemachtigde mr. F. Diepraam
De procedure
[eiser] heeft bij dagvaarding van 21 september 2010 de besloten vennootschap Corus Staal B.V. in kort geding gedagvaard. Bijbrief van 5 oktober 2010 heeft mr. Diepraam stukken in het geding gebracht. Hij heeft daarbij aan de kantonrechter medegedeeld dat de statutaire naam van gedaagde per 27 september 2010 is gewijzigd in Tata Steel IJmuiden B.V. Zoals blijkt uit de kop van dit vonnis is met deze naamswijziging rekening gehouden.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 6 oktober 2010. De gemachtigde van Tata Steel heeft pleitnotities overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen verder naar voren hebben gebracht.
De feiten
1.[eiser] heeft vanaf 18 oktober 2004 tot 16 maart 2006 als uitzendkracht werkzaamheden voor Tata Steel verricht.
2.[eiser] is op 1 december 2006 bij Tata Steel in dienst getreden voor onbepaalde tijd in de functie van medewerker C Service Center bij de Warmbandwalserij 2, laatstelijk tegen een salaris van € 1.952,25 bruto per maand, exclusief vakantie-, ploegen- en omstandighedentoeslag. In de aanstellingsbrief van 22 november 2006, waarbij het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de afgesproken condities zijn bevestigd, is onder meer het volgende opgenomen:
“Tevens geldt dat uw dienstverband wordt aangegaan onder de ontbindende voorwaarde dat, indien u het diploma voor de opleiding VAPRO A uiterlijk op 1 december 2008 niet heeft behaald, dit dienstverband alsdan van rechtswege eindigt.”
3.Bij Tata Steel geldt sinds 1 januari 1994 het beleid dat een medewerker C Service Center minimaal de opleiding VAPRO-A of een gelijkwaardig opleiding met goed gevolgmoet hebben voltooid.
4.Partijen hebben een opleidingsovereenkomst gesloten, waarbij zij zijn overeengekomen dat [eiser] vanaf 1 december 2006 tot 1 december 2008 de opleiding VAPRO A gaat volgen.
5.Op 30 november 2006 heeft [eiser] de bij de aanstellingsbrief gevoegde akkoordverklaring ondertekend aan Tata Steel geretourneerd.
6.Toen in het najaar van 2008 bleek dat [eiser] de opleiding niet per 1 december 2008 zou kunnen afronden wegens een achterstand in het theoriegedeelte, heeft Tata Steel de overeengekomen einddatum verlengd tot 1 december 2009.
7.In 2009 heeft [eiser] meer dan 50% van de lessen verzuimd, waarvan het merendeel zonder zich te hebben afgemeld.
8.Tata Steel heeft [eiser] per 1 november 2009 overgeplaatst naar de afdeling Logistiek en Transport.
9.Op 27 november 2009 heeft Tata Steel onder meer het volgende aan [eiser] geschreven:
“Inmiddels is komen vast te staan dat u er niet voor 1 december 2009 in zult slagen om in het bezit te komen van het VARO A diploma. Mede geletop het feit dat u met ingang van 1 november over bent geplaatst naar Logistiek&Transport zijn wij bereid de datum waarop u in het bezit moet zijn van het diploma nog eenmaal te verlengen en wel tot 1 juni 2010. Dit is de laatste verlenging die wij toe zullen staan. Dit betekent dan ook dat als u op 1 juni niet in het bezit bent van het diploma VAPRO A de arbeidsovereenkomst van rechtswege zal eindigen. Wij gaan dan over tot ontslag om niet behalen diploma”
[eiser] heeft de brief voor akkoord ondertekend.
10.In april 2010 heeft het opleidingsinstituut aan Tata Steel doen weten dat [eiser] de opleiding VAPRO A niet voor 1 juni 2010 zou kunnen voltooien.
11.In een gesprek op 5 mei 2010 heeft [eiser] aan zijn teamleider [XXX] in aanwezigheid van Chef van de Wacht [YYY] gezegd dat hij de opleiding niet op 31 mei 2010 zou hebben voltooid. De teamleider heeft [eiser] vervolgens meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst in verband daarmee per 1 juni 2010 zou zijn beëindigd.
12.Bij brief van 18 mei 2010 heeft Tata Steel met verwijzing naar genoemd gesprek aan [eiser] bevestigd dat zijn arbeidsovereenkomst per 1 juni 2010 van rechtswege zal zijn beëindigd.
13.[eiser] heeft zich op 18 mei 2010 ziek gemeld.
14.Bij brief van 19 juli 2010 heeft de [eiser] de geldigheid van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst betwist en Tata Steel – vruchteloos - gesommeerd tot doorbetaling van zijn loon.
De vordering
[eiser] vordert bij wijze van voorlopige voorziening (samengevat) veroordeling van Tata Steel tot betaling van het loon vanaf 1 juni 2010 toten met 31 september 2010, vermeerderd met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente, en vanaf 1 oktober 2010 tot het rechtsgeldig einde van de arbeidsovereenkomst.
[eiser] legt aan zijn vordering, kort samengevat en voor zover van belang voor de beoordeling van het geschil, het volgende ten grondslag.
De opleiding VAPRO A is niet noodzakelijk voor het verrichten van de bedongen arbeid. De werkzaamheden die [eiser] al sinds 18 oktober 2004 voor Tata Steel verricht, te weten het markeren van stalen rollen, zijn nooit gewijzigd. [eiser] is altijd in staat geweest om, ook zonder het diploma VAPRO A, die werkzaamheden naar tevredenheid van Tata Steel te verrichten.
Het is niet het opleidingsinstituut dat [eiser] de verdere toegang tot de opleiding ontzegt, maar Tata Steel die het intreden van de ontbindende voorwaarde subjectief heef bepaald. [eiser] zou nog ongeveer vier maanden nodig hebben om de opleiding te kunnen voltooien. Omdat het intreden van de ontbindende voorwaarde niet objectief is bepaald, is deze nietig. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder de vereiste toestemming van het UWV WERKbedrijf is in strijd met het gesloten stelsel van het ontslagrecht.
Het verweer
Tata Steel betwist de vordering en voert daartoe het volgende aan.
In verband met de veiligheid en de complexiteit van de functie medewerker C Service Center dient minimaal het diploma VAPRO A te zijn behaald. [eiser] voldoet niet aan de eisen die deze functie aan hem stelt. Zijn huidige werkzaamheden zijn dan ook uiterst beperkt. Het niet behalen van het diploma betekent dat de arbeidsovereenkomst in feite zonder object geraakt.
Voor de opleiding VAPRO A staat twee jaar. [eiser] is akkoord gegaan met de ontbindende voorwaarde, die bepaalt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, indien het diploma niet binnen die termijn is behaald. Tata Steel heeft [eiser] tot twee maal toe de kans geboden om de opleiding alsnog met succes af te ronden. Daarnaast heeft zij [eiser] studiefaciliteiten en begeleidingaangeboden en hem het laatste half jaar op het werk ontzien, door hem op niet al te complexe situaties in te zetten. Hoewel de werkzaamheden van [eiser] na zijn overplaatsing ongewijzigd bleven - het waren alleen de verzendactiviteiten die van de Warmbandwalserij 2 werden ondergebracht bij de afdeling Logisitiek&Transport - heeft Tata Steel [eiser] toch nog een laatste kans geboden. Volgens [eiser] had hij aan dat extra halve jaar “ruimschoots de tijd om zijn studie af te ronden”. Tata Steel heeft[eiser] op niet mis te verstane wijze te kennen gegeven dat het om een laatste kans ging.
Het intreden van de ontbindende voorwaarde is niet subjectief door Tata Steel te weeg gebracht, maar hangt samen met het feit dat [eiser] er niet in is geslaagd om het diploma VAPRO A te behalen. Daarin heeft Tata Steel niet de hand gehad. Het is aan [eiser] zelf te wijten dat hij de opleiding niet heeft kunnen afronden, mede omdat hij zich daarvoor onvoldoende heeft ingezet.
De beoordeling
1. De gevorderde voorlopige voorziening komt slechts voor toewijzing in aanmerking indien op grond van de thans gebleken feiten en omstandigheden aannemelijk is dat in een bodemprocedure zal komen vast te staan, dat de arbeidsovereenkomst en de daarop berustende verplichting tot betaling van het loon ook na 1 juni 2010 heeft voortgeduurd. Terzake wordt het volgende overwogen.
2. De kernvraag is, of de bij de arbeidsovereenkomst afgesproken ontbindende voorwaarde geldig is. Ofwel is ontslag bij geen diploma terecht? Bij de beoordeling van de geldigheid van een ontbindende voorwaarde moet van geval tot geval worden bezien in hoeverre de strekking van het gesloten stelsel van regels met betrekking tot de beëindiging van arbeidsovereenkomsten tot nietigheid van de ontbindende voorwaarde leidt.
3. Voorop staat dat in het algemeen een ontbindende voorwaarde met de strekking dat de werknemer binnen zekere termijn over bepaalde diploma’s moet beschikken niet als ontoelaatbaar kan worden beschouwd. Voldoende is daarbij, dat deze diploma’s nuttig zijn voor de uitoefening van de overeengekomen functie. Aan die eis is hier voldaan. Tata Steel heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat het bezit van de Vapro A opleiding van belang is ook voor de goede en volledige vervulling van de functie van [eiser] (Medewerker C Service Center).
4. Verder is voldoende komen vast te staan dat het intreden van de ontbindende voorwaarde niet afhankelijk was van het subjectieve oordeel van Tata Steel. Door niet binnen de (tot twee maal toe verlengde) termijn de opleiding VAPRO A met succesaf te ronden, heeft [eiser] de situatie in het leven geroepen, noodzakelijk voor het intreden van de ontbindende voorwaarde.
5. De opleiding die [eiser] niet op 31 mei 2010 met goed gevolg had voltooid werd georganiseerd door een van Tata Steel onafhankelijke derde en hetzelfde geldt voor de verzorging van de lessen en het afnemen en beoordeling van de toetsen. Tata Steel stond dus daarbuiten, zoals zij onbestreden heeft aangevoerd.
6. De omstandigheid dat Tata Steel twee maal heeft ingestemd met verlenging van de uiterste termijn waarbinnen [eiser] de opleiding met succes zou moeten hebben voltooid brengt in het voorgaande geen verandering. Tata Steel heeft dit gedaan op verzoek van [eiser] en het zou ongerijmd zijn als deze tegemoetkomingen de ontbindende voorwaarde krachteloos zouden maken.
7. Op grond van het voorgaande is niet aannemelijk dat in een bodemprocedure de ontbindende voorwaarde als ongeldig zal worden beoordeeld. De omstandigheid dat [eiser] in mei 2010 ziek is geworden speelt daarbij geen rol; het beroep op de ontbindende voorwaarde houdt met deze ziekte ook geen verband.
8. Aan het voorgaande valt - ten overvloede - nog dit toe te voegen. [eiser] heeft gezegd sinds zijn indiensttreding altijd hetzelfde - relatief eenvoudige - werk te hebben gedaan, dat ook naar behoren te hebben gedaan en dat daarvoor de opleiding ook niet nodig is. Om die reden vindt [eiser] het beroep op de ontbindende voorwaarde niet redelijk. Het moge zo zijn dat [eiser] de feitelijk verrichte werkzaamheden op zich naar behoren heeft gedaan, Tata Steel heeft daar echter - onvoldoende bestreden - tegenover gesteld dat [eiser] in de praktijk “uit de wind” is gehouden en dat hij in feite de werkzaamheden behorende tot zijn functie - bij gemis aan de voltooide opleiding - niet volledig uitvoerde.
9. Het voorgaande leidt tot de slotsom dat de vordering tot het treffen van een voorlopige voorziening zal worden geweigerd.
10. De proceskosten komen voor rekening van [eiser] omdat deze in het ongelijk wordt gesteld.
De beslissing
De kantonrechter:
-het ontslag in verband met niet behalen diploma is terecht
- weigert de voorlopige voorziening;
- veroordeelt [eiser] tot betaling van de proceskosten, die aan de kant van Tata Steel tot en met vandaag worden begroot op € 400,00 aan salaris gemachtigde.
Dit vonnis is gewezen door mr. G.W.S. de Groot, bijgestaan door drs. A.J. Verkruisen, griffier, en uitgesproken op de openbare terechtzitting van bovengenoemde datum.

 

Wanneer is ontslag bij seksuele intimidatie mogelijk, en wanneer niet?

Het zal niet verbazen dat een werknemer die zich schuldig maakt aan seksuele intimidatie, kans loopt terecht te worden ontslagen.

Maar ontslag kan niet altijd. Mogelijk is de seksuele intimidatie niet ernstig genoeg, of kan deze niet worden bewezen. Ook dient de werkgever de kwestie goed te hebben aangepakt. Hierover valt hieronder meer te lezen.

In een uitspraak van de rechtbank Utrecht van 29 september 2010 behandelt de rechter een geval van vermeende seksuele intimidatie. Met name de verplichtingen die rusten op de werkgever in zo een geval komen aan de orde.

 

Zo bespreekt de rechter in zijn uitspraak de volgende belangrijke vereisten:

 

- Werknemer moet op de hoogte worden gesteld zodra de klacht bekend is.

- Werknemer moet de kans krijgen te reageren op de klacht en deze in te zien.

- Werkgever wordt geacht gegevens te verzamelen waaruit precies blijkt wie  zich  waaraan schuldig heeft gemaakt.

- Werkgever gaat pas over tot sancties wanneer met grote mate van zekerheid is vastgesteld wat de werknemer heeft gedaan.

 

In het geval dat voor de rechter kwam was sprake van een man (bouwvakker) die al jaren in dienst was bij zijn werkgever (dienstverlener voor de detailhandel). De werkgever had de man voor de rechter gedaagd omdat hij zou hebben gefraudeerd met het aantal gewerkte uren en vanwege ongepast gedrag ten opzichte van een werkneemster van een klant (seksuele intimidatie).

 

De rechtbank oordeelde echter dat de vermeende fraude niet kon worden bewezen op basis van de motivatie voor het invullen van de tijdlijsten door de werknemer. De rechter oordeelde zelfs dat de werkgever onzorgvuldig gedrag heeft vertoond door het zwaar aanzetten van de fraude terwijl hiervoor onvoldoende bewijs was vergaard.

 

Met betrekking tot de seksuele intimidatie ontkent de man elke beschuldiging. Het bewijs in dit geval bestond uit een anonieme brief waarin verslag wordt gedaan van de vermeende seksuele intimidatie. Op basis van de overtuiging van de rechtbank dat werkgever een bepaalde verantwoordelijkheid heeft bestaande uit de hierboven genoemde vereisten, neemt de rechtbank de vermeende seksuele intimidatie echter niet aan .

 

De rechtbank verwijt het werkgever dat slechts is gevraagd de klacht te bevestigen en dat tijdens de hierop volgende ziekte van werknemer, geen verder onderzoek of gesprek met werknemer heeft plaatsgevonden. Een en ander is van belang met name vanwege de ernst die de rechter toekent aan een beschuldiging van seksuele intimidatie. Het nalatig gedrag van de werkgever leidt in dit geval uiteindelijk tot een afwijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ofwel: ontslag om sexuele intimidatie bleek niet mogelijk.

 

Indien u vragen of rechtshulp nodig heeft bij ontslag sexuele intimidatie, kunt u bellen

(0900 – 123 73 24) of mailen met onze ontslag specialisten. Wij hebben ruim 20 jaar ervaring met ontslagzaken, waaronder ontslag bij sexuele intimidatie.

 

 

 

Uitspraak

 

LJN BN8538, Rechtbank Utrecht, 707437 UE VERZ 10-1037 HSt

 

Uitspraak
RECHTBANK UTRECHT
Sector kanton
Locatie Utrecht
zaaknummer: 707437 UE VERZ10-1037 HSt
beschikking d.d. 29 september 2010
inzake
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
Group Ultimate Technical Solutions B.V.,
gevestigd te Son,
verder ook te noemen GUTS,
verzoekende partij,
gemachtigde: mr. R.M.G. Michels,
tegen:
[verweerder],
wonende te [woonplaats],
verder ook te noemen [verweerder],
verwerende partij,
gemachtigde: mr. D.F. Tirkes.
1. Het verloop van de procedure
GUTS heeft op 3 augustus 2010 een verzoekschrift ingediend.
[verweerder] heeft een verweerschrift ingediend.
Het verzoek is ter zitting van 2 september 2010 behandeld. Daarvan zijn aantekeningen gemaakt.
Hierna is uitspraak bepaald.
2. Het verzoek en het verweer daartegen
GUTS verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst primair vanwege een dringende reden en subsidiair wegens een verandering van omstandigheden als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst dient te eindigen.
[verweerder] verweert zich en voert aan dat er geen sprake is van een ontbindingsgrond, datzijn arbeidsongeschiktheid de werkelijke reden voor de ontbinding is en dat hem bij ontbinding een vergoeding toekomt van EUR 31.225,63.
Op de onderbouwing van verzoek en verweer zal in het onderstaande worden ingegaan.
3. De motivering
3.1. [verweerder], geboren op [1972], is op 1 februari 2007 in dienst van GUTS getreden.
Het laatstgenoten brutoloon bedraagt EUR 2.973,87 per maand inclusief vakantietoeslag.
3.2. GUTS legt twee feiten als afzonderlijke dringende reden aan het verzoek ten grondslag te weten:
- het opgeven van meer arbeidsuren dan in werkelijkheid gewerkt;
- het uitermate ongepast gedragen jegens een werkneemster van een klant van GUTS.
3.3. GUTS heeft uit de door [verweerder] ingeleverde parkeerbonnen en tijdverantwoordingslijsten afgeleid dat [verweerder] zijn tijdverantwoordingslijsten al zeer geruime tijd onjuist en onwaarachtig invult. Zij onderbouwt die stelling met informatie over een drietal werkdagen van [verweerder] van 3 juni 2009, 2 november 2009 en 3 november2009. Op grond daarvan merkt GUTS de handelwijze van [verweerder] als volstrekt frauduleus aan.
3.4. [verweerder] heeft deze (op zich zelf zeer ernstige) beschuldiging weersproken en onder meer aangegeven dat de parkeertijden niet overeenkomen met de begin- en eindtijd van het werk. Hij heeft zijn verweer als volgt onderbouwd:
- op 3 juni 2009 heeft hij voorafgaand aan het tijdstip van parkeren in Hoorn in Alkmaar gewerkt en voor zover hij eerder klaar was met zijn werk zijn die minderuren gecompenseerd met meeruren in die week;
- op 2 en 3 november 2009 heeft hij in de Amsterdamse binnenstad gewerkt en daar gold de instructie van de projectleider dat tot 11.00 uur in de winkelstraat geparkeerd diende te worden omdat dat destijds vrij was. Dat het tijdstip van de parkeerbon niet klopt met de aanvang van de werkzaamheden licht [verweerder] toe door te wijzen op de tankbon van 2 november 2009 waarop het tijdstip 6:52 uur staat vermeld;
- op 3 november 2009 heeft hij na het vertrek uit Amsterdam nog eenwerk gedaan in Purmerend.
3.5. De gemotiveerde betwisting door [verweerder] is door GUTS tijdens de mondelinge behandeling niet voldoende weersproken. Zij stelt in het algemeen dat zij [verweerder] terstond heeft aangesproken op het apert onjuist invullen van de tijdlijsten en dat [verweerder] daar destijds geen weerwoord op had. Daargelaten dat GUTS niet heeft gesteld wanneer zij [verweerder] aangesproken heeft, vormt zijn mogelijk stilzwijgen geen bewijs van de juistheid van haar beschuldigingen. Bovendien is zij in het geheel niet ingegaan op de werkzaamheden die [verweerder] 3 juni 2009 in Alkmaar en 3 november 2009 te Purmerend heeft verricht. Evenmin heeft zij weersproken dat [verweerder] 2 november 2009 ’s ochtens vroeg heeft getankt op weg naar Amsterdam waaruit toch kan worden afgeleid dat [verweerder] veel eerder is Amsterdam in aangekomen dan uit de aanvang van zijn parkeerbon blijkt.
Dit betekent dat GUTS niet heeft kunnen hard maken dat [verweerder] op de bewuste drie dagen fraude zou hebben gepleegd met het opgeven van de werktijden. Aangezien GUTS overigens geen concrete feiten ten grondslag legt aan haar beschuldiging dat [verweerder] zeer geruime tijd zijn tijdlijsten onjuist invult, is die beschuldiging onterecht. Juist omdat de beschuldiging aan het adres van [verweerder] zo verstrekkend is (“valselijke en frauduleuse opgave”) heeft GUTS onzorgvuldig gehandeld door jegens [verweerder] een dergelijk zwaar aangezette beschuldiging te uiten.
3.6. GUTS heeft van een klant(Bristol) op 15 maart 2010 een klachtbrief ontvangen. Uit die klachtbrief zou blijken dat [verweerder] zich zou hebben schuldig gemaakt aan onheus gedrag jegens een werkneemster van Bristol. Bij de klachtbrief was gevoegd een anoniem verslag van de bewuste werkneemster waaruit blijkt dat zij tijdens de verbouwing door een oudere bouwvakker intimiderend bejegend is.
[verweerder] heeft ontkend zich aan het door de werkneemster van Bristol beschreven onheuse gedrag te hebben schuldig gemaakt en bestrijdt het ontslag om seksuele intimidatie.
3.7. Een beschuldiging als de onderhavige (sexuele intimidatie) is zowel voor het mogelijke slachtoffer als de mogelijke dader uitermate ernstig. Uiteraard dient iedere werknemer zich te onthouden van seksueel intimiderend gedrag en is diens werkgever gerechtigd om daar tegen op te treden. De aard van de beschuldiging is echter ook zodanig dat op de werkgever de verplichting rust om een klacht ter zake zowel jegens het slachtoffer als jegens de werknemer die verdacht wordt, zorgvuldig te behandelen. Die zorgvuldigheid brengt onder meer met zich dat:
- de werknemer zodra jegens hem een dergelijke klacht wordt geuit daarvan direct op de hoogte wordt gesteld;
- de werknemer de gelegenheid krijgt om kennis te nemen van en te reageren op de klacht;
- bij betwisting door de werknemer gegevens worden verzameld waaruit blijkt wie zich precies waaraan schuldig heeft gemaakt;
- niet eerder jegens een werknemer sancties worden getroffen dan nadat met grote mate van zekerheid is vast gesteld wat die werknemer heeft gedaan.
Ten aanzien van de handelwijze van GUTS is ter zitting slechts komen vast te staan dat zij [verweerder] op enig moment heeft gevraagd om de klacht te bevestigen. Vanwege de daarop volgende ziekte is het er niet meer van gekomen om de klacht met hem te bespreken.
3.8. Onder deze omstandigheden kan van een dringende reden voor ontslag bij sexuele intimidatie geen sprake zijn. Niet is immers gebleken dat [verweerder] zich aan het klachtwaardige gedrag heeft schuldig gemaakt. Uit het feit dat Bristol GUTS aanspreekt kan uiteraard een aanwijzing gevonden worden dat de klacht zich tegen [verweerder] richt, maar noch uit de verklaring van de werkneemster, noch uit de interne projectinformatie van GUTS kan dat met zekerheid worden afgeleid. Bovendien had het op de weg van GUTS gelegen om [verweerder] zodra zij deze klacht ontving, daarvan op de hoogte te stellen zodat hij zijn mening daarover kenbaar kon maken. Er was dan gelegenheid geweest voor nader onderzoek bij Bristol om de identiteit vast te stellen van de dader. Nu dat nagelaten is, kan in het kader van deze procedure niet worden vastgesteld dat [verweerder] zich aan intimiderend gedrag jegens een werkneemster van een klant van GUTS heeft schuldig gemaakt. Door ondanks de onvolkomenheden in de behandeling van de klacht, die als dringende reden aan het verzoek tot ontbinding ten grondslag te leggen is onzorgvuldig.
3.9. Dit betekent dat het verzoek voor wat betreft de primaire grond zal worden afgewezen.
3.10. De subsidiaire grond van het verzoek betreft verandering van de omstandigheden. GUTSvoert diverse omstandigheden aan:
- [verweerder] functioneert niet goed;
- na de ziekmelding per 1 maart 2010 was [verweerder] voor GUTS onbereikbaar;
- zonder toestemming is [verweerder] tijdens ziekte voor vakantie naar het buitenland afgereisd;
- het tijdens vakantie gebruikmaken van de mobiele telefoon die GUTS hem voor zakelijke doeleinden ter beschikking had gesteld;
- het niet hervatten van zijn werkzaamheden per 1 mei 2010.
3.11. Ten aanzien van het functioneren van [verweerder] is komen vast te staan dat 11 februari 2010 een gesprek heeft plaats gevonden van de heer [A.] met [verweerder]. In dat gesprek zijn een tweetal klachten besproken, te weten van V&D te Amstelveen en Rituals te Amersfoort. Uit de brief van 22 februari 2010 van [A.] aan [verweerder] blijkt dat bij V&D een aantal zaken misgelopen is dat niet geheel aan [verweerder] te wijten valt. Wel had van hem een zelfstandiger optreden mogen verwacht. Van Rituals is de klacht ernstiger: die klant wil [verweerder] met zijn broer niet meer zien op een volgend project. [verweerder] heeft aangevoerd dat de klachten van Rituals niet hem en zijn broer maar een andere ploeg betroffen.
3.12. Voldoende is komen vast te staan dat het functioneren van [verweerder] noodzaakte tot het maken van nadere afspraken om problemen te voorkomen. Die afspraak is vastgelegd in de brief van 22 februari 2010. Uit die vastlegging blijkt niet dat er sprake is van een zodanig disfunctioneren dat er sprake is van een reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In tegendeel: aan het slot van de brief wordt regelmatige evaluatie van de ontwikkeling in het vooruitzicht gesteld. Dat het van die evaluatie niet meer gekomen is omdat [verweerder] arbeidsongeschikt is geraakt, is geen reden om hem disfunctioneren te verwijten.
3.13. [verweerder] heeft erkend dat hij een paar dagen na zijn ziekmelding van 1 maart 2010 niet bereikbaar is geweest. In die dagen heeft GUTS contact onderhouden met zijn echtgenote. Hij stelt bovendien bereikbaar te zijn geweest op zijn privénummer. Voorts heeft hij aan alle oproepen van de arbo-arts gehoor gegeven.
3.14. Uit het plan van aanpak blijkt dat partijen regelmatig met elkaar overleg dienen te hebben over de voortgang van de re-integratie. Dat staat in 5.2 van het plan van aanpak. Bovendien staat op de eerste bladzijde van het plan dat geadviseerd wordt eens in de zes weken bijeen te komen. Uit de brief van 15 juni 2010 blijkt dat GUTS regelmatig tevergeefs heeft getracht om contact te leggen met [verweerder]. GUTS heeft over de intentie van die contacten geen nadere informatie gegeven anders dan dat zij [verweerder] op de monteursmeeting van 27 mei 2010 verwachte en zij de bedrijfsbus die [verweerder] onder zich had voor een ander doel wenste in te zetten.
De mate waarin GUTS contact heeft proberen te leggen met [verweerder] is niet helemaal duidelijk. Zij stelt dat zij brieven en emails naar [verweerder] gestuurd heeft maar afschriften daarvan heeft zij niet in het geding gebracht. Dat [verweerder] door wellicht niet altijd adequaat te reageren op de acties van GUTS, zijn re-integratie heeft belemmerd heeft GUTS voor een deel onderbouwd met de stelling dat bij het tweede bezoek aan de bedrijfsarts besproken was dat hij in mei weer zijn werk langzaam zou kunnen hervatten. [verweerder] heeft betwist dat zijn herstel hervatting van (aangepast) werk mogelijk zou maken.
GUTS heeft haar verwijt op dit punt niet hard gemaakt door (bijvoorbeeld) het overleggen van het verslag van het tweede gesprek bij de bedrijfsarts waaruit zou blijken dat hij [verweerder] in staat achtte om in mei zijn werk weer langzaam te hervatten. Het verwijt van GUTS dat [verweerder] zijn werk in mei niet hervat heeft, is derhalve onvoldoende onderbouwd.
3.15. Voorts verwijt GUTS [verweerder] dat hij zonder het vragen van toestemming tijdens ziekte op vakantie naar het buitenland is gegaan.
In het verzuimprotocol is bepaald dat de werknemer toestemming dient te vragen voor een meerdaagse vakantie of een meerdaags verblijf in het buitenland.
[Verweerder] heeft volgens GUTS dit verbod overtreden door:
- zonder toestemming in de weekenden van 5 april en 22 mei naar Frankrijk te gaan;
- op 9 juli 2010 naar Frankrijk te vertrekken zonder overleg met mevr. [B.]
[verweerder] heeft gesteld dat hij alleen het weekend van 5 april op familiebezoek in Frankrijk is geweest en niet wist dat voor een dergelijk bezoek de voorafgaande toestemming van GUTS is vereist. 22 mei zou alleen zijn vrouw op familiebezoek naar Frankrijk zijn geweest met medeneming van de zakelijke mobiele telefoon die GUTS aan [verweerder] ter beschikking had gesteld.
Ten aanzien van zijn vakantie heeft [verweerder] gesteld dat hij reeds toestemming had ontvangen voor zijn vakantie, dat hij de vakantie met de bedrijfsarts had besproken en dat hij voor vertrek tevergeefs contact had opgenomen met de heer [C.]. [verweerder] verwijt GUTS dat zij hem en zijn gezin heeft teruggeroepen om naar de vestiging van GUTS in Son te komen terwijl zij zich reeds boven Parijs bevonden op reis naar een vakantiehuisje in Briancon.
3.16. De verwijten die GUTS op dit punt aan het adres van [verweerder] maakt, worden door haar enigzins overtrokken. Het is op zich begrijpelijk dat [verweerder] er niet aan denkt om voor een weekendverblijf in het buitenland voorafgaande toestemming van GUTS te vragen.
Voorts heeft GUTS onder de omstandigheden van het geval onredelijk gehandeld door [verweerder] terwijl hij reeds op reis was naar zijn vakantiebestemming terug te roepen naar Nederland voor een bespreking. In de eerste plaats betrof het een vakantie waarvoor reeds toestemming door GUTS was gegeven. GUTS was dus van de vakantieplannen van [verweerder] op de hoogte. Voorts heeft GUTS niet betwist dat [verweerder] getracht heeft om met [C.] in contact te treden over zijn vertrek. Evenmin is betwist dat [verweerder] op 2 juli 2010 heeft ingesproken op de voice mail van [C.]. Dat [verweerder] getracht heeft [C.] te benaderen is begrijpelijk omdat hij van hem kennelijk een uitnodiging had ontvangen voor een gesprek op 12 juli 2010. Bovendien is komen vast te staan dat [verweerder] de vakantie met de bedrijfsarts besproken had en die daartegen geen bezwaar had. Het is wellicht ongelukkig gelopen dat [verweerder] [C.] niet te pakken heeft gekregen en hij had er beter aan gedaan om mevr. [B.] te benaderen, maar er leek geen urgente aanleiding om [verweerder] tijdens zijn reis naar Frankrijk terug te roepen. Het enkele feit dat hij geen toestemming had gevraagd, is onvoldoende om hem en zijn gezin terug te roepenmet als gevolg dat zij hun voorgenomen vakantie niet kunnen genieten. Niet gebleken is dat GUTS niet kon volstaan met de afspraak dat [verweerder] zich direct na thuiskomst diende te melden.
Ook het onjuiste gebruik door [verweerder] van de zakelijke telefoon, onder meer door hem mee te geven aan zijn vrouw, is onvoldoende hoewel daar wel uit naar voren komt dat [verweerder] het niet nauw neemt met de gerechtvaardigde belangen van GUTS. Het terugroepen van [verweerder] tijdens zijn vakantiereis is echter een disproportionele maatregel geweest.
3.17. Hoewel de gedragingen van [verweerder] zowel afzonderlijk als in onderlinge samenhang beschouwd onvoldoende zijn om de ontbinding te rechtvaardigen, hebben die en de wijze waarop GUTS daarop reageerde, bijgedragen aan een sfeer van onbegrip en escalatie van onderling wantrouwen. Kenmerkend voor het optreden van GUTS is dat, hoewel ongetwijfeld op het optreden van [verweerder] het nodige aan te merken is geweest, zij reageerde met zware beschuldigingen zonder voldoende feitelijke grondslag en maatregelen zoals loonopschorting en het terugroepen van [verweerder] van vakantie die niet geheel evenredig zijn aan de ernst van het verwijt.
Dit betekent dat GUTS een verwijt te maken valt van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het is om deze reden dat ten laste van GUTS een vergoeding wordt vastgesteld van EUR 12.500,00.
De beslissing
De kantonrechter:
stelt GUTS in de gelegenheid uiterlijk 5 oktober 2010 het verzoek in te trekken;
en voor het geval het verzoek niet tijdig wordt ingetrokken:
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 18 oktober 2010;
kent aan [verweerder] ten laste van GUTS een vergoeding toe van EUR 12.500,00 bruto en veroordeelt GUTS tot betaling van deze vergoeding aan [verweerder];
compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen;
en voor het geval het verzoek tijdig wordt ingetrokken:
veroordeelt GUTS in de proceskosten aan de zijde van [verweerder], tot de uitspraak van deze beschikking begroot op € 400,00 aan salaris gemachtigde.
Deze beschikking is gegeven door mr. H.M.M. Steenberghe, kantonrechter, en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 29 september 2010.

 

Indien u vragen of rechtshulp nodig heeft bij ontslag seksuele intimidatie, kunt u bellen

(0900 – 123 73 24) of mailen met onze ontslag specialisten. Wij hebben ruim 20 jaar ervaring met ontslagzaken, waaronder ontslag bij seksuele intimidatie.

 

De kantonrechter te Zwolle heeft onlangs in een uitspraak duidelijkheid verschaft over de vraag of het doorspelen van belangrijke bedrijfsinformatie door een werknemer op zichzelf een grond voor ontslag op staande voet oplevert. Hoe zit dat eigenlijk; ontslag geheimhouding?

Voorbeeld ontslag bij schending bedrijfsgeheimen

In de zaak die ter beoordeling van de rechter lag was geen sprake van een geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst. Desalniettemin kwam de rechter tot de conclusie dat ontslag gerechtvaardigd was. Op basis van het beginsel van 'goed werknemerschap', dat de werknemer verplicht zich te gedragen 'zoals het een goed werknemer betaamt', komt de rechter tot de volgende conclusie. De werknemer die belangrijke bedrijfsinformatie (in dit geval met betrekking tot het productieproces) doorspeelt aan een ander bedrijf (in dit geval zijn toekomstige werkgever) is dusdanig in overtreding van het beginsel van goed werknemerschap, dat ontslag op staande voet op basis hiervan gelegitimeerd is. Aldus is aan het criterium 'dringende reden' voldaan.

De rechter stelt de werkgever in deze zaak in het gelijk. Het ontslag op staande voet houdt stand en goed werknemerschap houdt ook in, zo weten we nu, de geheimhouding van vitale bedrijfsinformatie.

Kortom, ook als een geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst ontbreekt, is er ontslag op staande voet mogelijk indien de werknemer gevoelige bedrijfsinformatie doorspeelt.

Heeft u vragen over ontslag geheimhouding, of bent u zelf in een vergelijkbare situatie terecht gekomen? De ontslagspecialist helpt. Bel ons op 0900-1237324 mail door te klikken op ontslag geheimhouding.

Het eerste telefonisch consult = gratis

 

 

Ontslag 65+

 

De laatste jaren is het in Den Haag onrustig als het gaat om de pensioengerechtigde leeftijd. Plannen om deze te verhogen zitten in het vat, maar hoe zat het ook alweer? Eindigt de arbeidsovereenkomst vanzelf als de leeftijd van 65 is bereikt? Of is ontslag op je 65^ste geen automatisme?

Allereerst moeten we een misverstand uit de weg helpen. Het misverstand bestaat eruit dat veel mensen denken dat de arbeidsovereenkomst altijd van rechtswege eindigt wanneer de werknemer de leeftijd van 65 heeft bereikt. Dit is niet waar.

Er zijn echter drie gevallen waarin de arbeidsovereenkomst wél van rechtswege eindigt, namelijk wanneer dit gebruikelijk is in de bedrijfstak waarin werknemer werkzaam is, wanneer het is afgesproken in de arbeidsovereenkomst, of wanneer de CAO het bepaalt.

In andere gevallen loopt de arbeidsovereenkomst ook na het bereiken van de leeftijd van 65 door, tenzij de werkgever een beëindiging voor elkaar weet te krijgen via het UWV of de kantonrechter.

Voorbeeld ontslag op 65

Een voorbeeld vam een rechterlijke uitspraak over beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van 65 jaar als gevolg van gebruik in de bedrijfstak treft u hieronder aan.
Het is niet zeker dat alle rechters daar hetzelfde over denken, vooral nu beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij 65 jaar minder gebruikelijk wordt.

Heeft u een vraag over ontslag op je 65ste? Bel: 0900 – 123 73 24 of mail ons. Eerste telefonisch advies = gratis.

 

Uitspraak

RECHTBANK DORDRECHT
Sector kanton

Locatie Dordrecht

kenmerk: 269587 CV EXPL 10-12316

vonnis van de kantonrechter te Dordrecht van 14 april 2011

in de zaak van:

[naam],
wonende te [woonplaats],
eiser in conventie, verweerder in reconventie,
gemachtigde mr. J.A. Koolmees,

tegen:

1. de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
SYSTEMATE NUMAFA B.V.,
2. de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
NUMAFA HOLDING B.V.,
beiden statutair gevestigd en kantoorhoudende te Numansdorp, gemeente Cromstrijen,
gedaagden in conventie, eisers in reconventie,
gemachtigde mr. J.P. van Rigteren.

Partijen worden hierna aangeduid als [eiser in conventie, verweerder in reconventie], Systemate Numafa en Numafa Holding.

Verloop van de procedure
De kantonrechter wijst vonnis op de volgende processtukken:
1.  de dagvaarding van 18 november 2010;
2.  de conclusie van antwoord in conventie tevens conclusie van eis in reconventie;
3.  het tussenvonnis van 27 januari 2011 waarin een comparitie van partijen is bevolen;
4.  de aantekening dat de comparitie van partijen is gehouden op 16 maart 2011;
5.  de pleitnotities van mr. J.P. van Rigteren;
6.  de overgelegde producties.

Omschrijving van het geschil

1.   De feiten in conventie en in reconventie
1.1   Als enerzijds gesteld en anderzijds niet of onvoldoende weersproken, alsmede op grond van de inhoud van de overgelegde producties, voor zover niet betwist, staat het volgende tussen partijen vast.

1.2   [eiser in conventie, verweerder in reconventie], geboren op [geboortedatum], is in 1991 in dienst getreden bij Systemate Holland B.V. in de functie van oproepkracht voor het verrichten van alle voorkomende werkzaamheden. In een daarvan opgemaakt schriftelijk stuk is – voor zover van belang – het volgende opgenomen:
“8. De werknemer heeft een bedrijfsreglement ontvangen, waarin ondermeer de overige arbeidsvoorwaarden staan omschreven, is bekend met de inhoud daarvan en kan zich daarmee verenigen.”

1.3   Systemate Holland B.V. bestaat niet meer. Er heeft een fusie plaatsgevonden waarbij [eiser in conventie, verweerder in reconventie] in 1999 in Numafa Holding is gekomen. De formele werkgever van [eiser in conventie, verweerder in reconventie] is Numafa Holding. [eiser in conventie, verweerder in reconventie] is tewerkgesteld bij de werkmaatschappij Systemate Numafa, zijnde een dochtervennootschap van Numafa Holding. Laatstelijk verrichte [eiser in conventie, verweerder in reconventie] de functie van Sales Support Manager tegen een brutosalaris van € 6.053,53 per maand.

1.4  Systemate Numafa valt onder de algemeen verbindend verklaarde CAO in de Metalektro (hierna CAO Metalektro) waarvan ook de werkingssfeerbepaling algemeen verbindend is verklaard. Numafa Holding valt niet onder deze werkingssfeerbepaling. In artikel 2.3 lid 2 van de CAO Metalektro is het volgende bepaald: “Bij het bereiken door de werknemer van de pensioengerechtigde leeftijd eindigt de dienstbetrekking zonder dat opzegging nodig is.”

1.5  Bij brief van 18 juni 2009 is aan [eiser in conventie, verweerder in reconventie] het voornemen tot reorganisatie van Systemate Numafa kenbaar gemaakt. Het Sociaal Plan van Systemate Numafa is niet van toepassing op [eiser in conventie, verweerder in reconventie].

1.6  Bij brief van 16 november 2009 is [eiser in conventie, verweerder in reconventie] medegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op 24 juli 2010 wegens het bereiken van de 65-jarige leeftijd ( ontslag op 65 ste ) waarbij als formele ingangsdatum van zijn pensioen 1 juli 2010 wordt aangehouden. Bij brief van 18 februari 2010 is [eiser in conventie, verweerder in reconventie] medegedeeld dat hij per 18 februari 2010 is vrijgesteld van werk en zijn dienstverband als gevolg van zijn pensionering eindigt per 1 juli 2010. [eiser in conventie, verweerder in reconventie] heeft hiertegen bij brief van 14 juli 2010 bezwaar gemaakt en zich beschikbaar gehouden voor werk.

2.   De vordering in conventie
2.1   [eiser in conventie, verweerder in reconventie] vordert, voor zoveel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, een verklaring voor recht dat het door (naar de kantonrechter ter comparitie heeft begrepen) Numafa Holding gegeven ontslag d.d. 1 juli 2010 dan wel 24 juli 2010 niet rechtsgeldig is, althans dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd en dat [eiser in conventie, verweerder in reconventie] dient te worden toegelaten tot zijn normale of gebruikelijke werkzaamheden in de functie van Sales Support Manager op straffe van verbeurte van een dwangsom. Voorts vordert [eiser in conventie, verweerder in reconventie] dat Systemate Numafa en/of Numafa Holding bij vonnis, uitvoerbaar bij voorraad, zal worden veroordeeld tot betaling van:
a. het achterstallig loon te rekenen vanaf 1 juli 2010 tot en met het moment dat op rechtsgeldige wijze een einde aan de arbeidsovereenkomst is gekomen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente;
b. de buitengerechtelijke kosten en de proceskosten.

2.2    [eiser in conventie, verweerder in reconventie] stelt – zakelijk samengevat – het volgende:
De arbeidsovereenkomst is niet per 1 juli 2010 dan wel 24 juli 2010 van rechtswege geëindigd. De arbeidsovereenkomst duurt nog voort, waardoor [eiser in conventie, verweerder in reconventie] recht heeft op loon en werkhervatting. [eiser in conventie, verweerder in reconventie] is niet gebonden aan de CAO Metalektro, zodat artikel 2.3 lid 2 van deze CAO niet van toepassing is. Daarnaast bevat de arbeidsovereenkomst van 1991 geen bepaling dat de arbeidsovereenkomst zal zijn geëindigd als [eiser in conventie, verweerder in reconventie] de 65-jarige leeftijd bereikt. Ook zijn gedurende de looptijd van het dienstverband geen (schriftelijke) afspraken tussen partijen gemaakt over het einde van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd.

3.   Het verweer in conventie
3.1   Nu Numafa Holding de formele werkgever van [eiser in conventie, verweerder in reconventie] is dienen de vorderingen tegen Systemate Numafa te worden afgewezen dan wel dient [eiser in conventie, verweerder in reconventie] niet ontvankelijk te worden verklaard in zijn vorderingen tegen Systemate Numafa.
3.2  Zowel bij Numafa Holding als Systemate Numafa werd de CAO Metalektro toegepast. [eiser in conventie, verweerder in reconventie] nam op zijn verzoek niet deel aan de pensioenregeling in de Metalektro. [eiser in conventie, verweerder in reconventie] werd beloond volgens de CAO Metalektro, zijn loonsverhogingen ontving hij conform deze CAO en ook de specifieke in de CAO Metalektro geregelde ISF-functiewaarderingssystematiek werd op hem toegepast. Gelet hierop dient ook artikel 2.3 lid 2 van de CAO Metalektro van toepassing te worden verklaard, zodat de arbeidsovereenkomst van [eiser in conventie, verweerder in reconventie] primair van rechtswege is geëindigd per 1 juli 2010 vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, in casu 65 jaar.
3.3  Op grond van artikel 8 van de in 1991 opgemaakte arbeidsovereenkomst is het bedrijfsreglement van toepassing. In dit bedrijfsreglement wordt in artikel 1 sub g verwezen naar de CAO Metalektro, zodat deze via incorporatie op de arbeidsovereenkomst van [eiser in conventie, verweerder in reconventie] van toepassing is. Numafa Holding acht het in strijd met de goede trouw dan wel getuigen van slecht werknemerschap dat [eiser in conventie, verweerder in reconventie] thans onder de toepasselijkheid van de CAO Metalektro probeert uit te komen.
3.4  Subsidiair is de arbeidsovereenkomst met [eiser in conventie, verweerder in reconventie] op grond van het gebruik van rechtswege geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar. Ter onderbouwing van dit standpunt van ontslag bij 65+ wordt onder meer verwezen naar het Codfried-arrest. Daarnaast hanteert het bedrijfstakpensioenfonds PME de leeftijd 65 als aanvangsdatum van het ouderdomspensioen en is de AOW leeftijd, ondanks maatschappelijke discussie daarover en een wetsvoorstel om die leeftijd te verhogen, nog steeds 65 jaar. Dit is een aanwijzing voor een bestaand gebruik, op zijn minst in de Metalektro bedrijfstak.
3.5  Geheel subsidiair verzoekt Numafa Holding bij eventuele toewijzing van de vorderingen van [eiser in conventie, verweerder in reconventie] matiging tot het wettelijk minimum dan wel nihil.

4.   De vordering in reconventie
4.1  Numafa Holding vordert een verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst tussen Numafa Holding en [eiser in conventie, verweerder in reconventie] wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (naar de kantonrechter ter comparitie heeft begrepen) van rechtswege is geëindigd per 1 juli 2010, met veroordeling van [eiser in conventie, verweerder in reconventie] in reconventie in de kosten van deze procedure.

Beoordeling van het geschil

In conventie en reconventie

De kantonrechter ziet aanleiding de conventie en reconventie gezamenlijk te behandelen.

5.   Nu partijen ter comparitie hebben aangegeven dat Numafa Holding als formele werkgever van [eiser in conventie, verweerder in reconventie] heeft te gelden zal [eiser in conventie, verweerder in reconventie] in zijn vorderingen jegens Systemate Numafa niet ontvankelijk worden verklaard.

6.   Tussen partijen is niet in geschil dat Numafa Holding niet onder de werkingssfeer van de algemeen verbindend verklaarde CAO Metalektro valt, waarvan ook de werkingssfeerbepaling algemeen verbindend is verklaard. De vraag rijst dan of een werknemer kan worden gehouden aan een bepaling in de CAO die het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege regelt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd als ten aanzien van de werknemer op andere punten zoals beloning, loonsverhogingen en functiewaarderings-systematiek reeds de CAO wordt gevolgd. De kantonrechter beantwoordt die vraag ontkennend. Numafa Holding valt immers niet onder de werkingssfeer van de CAO Metalektro. Het is derhalve een vrije keuze van partijen om in de tussen hen bestaande arbeidsverhouding afspraken te maken omtrent beloning, loonsverhogingen en dergelijke. Dat daarbij op die punten aansluiting wordt gezocht bij de CAO is eveneens een vrije keuze van partijen. Daarnaast kan Numafa Holding aan het enkele feit dat [eiser in conventie, verweerder in reconventie] de analoge toepassing van de CAO op bepaalde punten zich laat welgevallen niet het gerechtvaardigd vertrouwen ontlenen dat de gehele CAO, inclusief de bepaling omtrent pensioenontslag, van toepassing is op de tussen hen bestaande arbeidsverhouding. Het had op de weg van Numafa Holding gelegen een duidelijke afspraak te maken met [eiser in conventie, verweerder in reconventie] omtrent toepasselijkheid van artikel 2.3 lid 2 van de CAO Metalektro, temeer nu deze bepaling in het onderhavige geval een voor [eiser in conventie, verweerder in reconventie] nadelige CAO bepaling is. Voor zover Numafa Holding in dit kader naar het bedrijfsreglement heeft verwezen passeert de kantonrechter dit verweer. [eiser in conventie, verweerder in reconventie] heeft immers gemotiveerd betwist in 1991 een bedrijfsreglement te hebben ontvangen waarin naar de CAO Metalektro werd verwezen. Nu Numafa Holding haar stelling op dit punt slechts heeft onderbouwd door te verwijzen naar de onder 1.2 opgenomen bepaling in de in 1991 opgemaakte arbeidsovereenkomst waarin slechts wordt gesproken over “een bedrijfsreglement” is de ontvangst van een dergelijk bedrijfsreglement niet komen vast te staan. In het licht van het voorgaande kan zonder nadere toelichting, die evenwel ontbreekt, ook niet worden gesproken van slecht werknemerschap aan de zijde van [eiser in conventie, verweerder in reconventie]. Het primaire verweer dat op grond van artikel 2.3 lid 2 van de CAO Metalektro de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd per 1 juli 2010 slaagt dus niet.

7.   Op grond van het voorgaande staat vast dat tussen partijen niets is bepaald omtrent het einde van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar. Numafa Holding heeft subsidiair een beroep gedaan op het gebruik in de Metalektro bedrijfstak dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 65 jarige leeftijd en heeft daarbij ter comparitie medegedeeld dat er geen werknemers zijn die hebben doorgewerkt na hun 65-ste. In dit kader is relevant dat artikel 7: 667 lid 1 BW bepaalt dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst, bij de wet of door het gebruik aangegeven. [eiser in conventie, verweerder in reconventie] heeft het gebruik betwist en daarbij gewezen op twee werknemers die wel langer zouden hebben doorgewerkt. Het enkele feit dat twee werknemers langer hebben doorgewerkt doet echter niet af aan het door Numafa Holding gestelde gebruik van ontslag bij 65 , temeer niet nu tijdens de comparitie naar voren is gekomen dat de ene werknemer werkzaam was bij een gelieerde vennootschap en de andere werknemer in 1984 op 69-jarige leeftijd is overleden. Het door Numafa Holding gestelde gebruik wordt dan ook aangenomen.

8.   Voor een gebruik als onder 7 omschreven kan ook steun worden gevonden in de uitspraak van de Hoge Raad van 13 januari 1995, JAR 1995, 35. In dat arrest heeft de Hoge Raad naar aanleiding van een tegen het oordeel van de rechtbank ingesteld cassatiemiddel dat het ontslag van Codfried niet in strijd is met een (internationaal) discriminatieverbod, noch met de openbare orde of goede zeden het volgende overwogen: “Voorts verdient te worden vooropgesteld dat niet kan worden gezegd dat de regel dat een dienstbetrekking in het algemeen van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd, niet langer in overeenstemming is met de rechtsopvatting van brede lagen van de bevolking.” Dat een wetsvoorstel met betrekking tot verhoging van de AOW-leeftijd is ingediend dat voorziet in een gefaseerde verhoging van de AOW-leeftijd naar eerst 66 jaar en vervolgens naar 67 jaar, doet overigens geen afbreuk aan een thans bestaand gebruik, zoals in rechtsoverweging 7 is vastgesteld. Temeer niet nu de Hoge Raad in voormeld arrest eveneens heeft overwogen dat een parlementaire gedachtewisseling tot terughoudendheid noopt.

9.  Het voorgaande brengt mee dat het subsidiaire verweer van Numafa Holding slaagt en dat de arbeidsovereenkomst door het gebruik in de desbetreffende bedrijfstak van rechtswege is geëindigd wegens het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Dit betekent dat de gevorderde verklaring voor recht alsmede de daarmee samenhangende vorderingen in conventie van [eiser in conventie, verweerder in reconventie] zullen worden afgewezen en de gevorderde verklaring voor recht in reconventie zal worden toegewezen.

10.  [eiser in conventie, verweerder in reconventie] zal als de in het ongelijk gestelde partij in conventie en in reconventie in de proceskosten worden veroordeeld. Gezien de samenhang van beide vorderingen zal het salaris in reconventie worden beperkt tot een half punt per proceshandeling.


Beslissing

De kantonrechter:

in conventie

verklaart [eiser in conventie, verweerder in reconventie] niet ontvankelijk in zijn vorderingen tegen Systemate Numafa;

wijst de vordering tegen Numafa Holding af;

veroordeelt [eiser in conventie, verweerder in reconventie] in de kosten van het geding, tot op heden aan de zijde van Numafa Holding bepaald op € 200,00 aan salaris gemachtigde.

in reconventie

verklaart voor recht dat de arbeidsovereenkomst tussen Numafa Holding en [eiser in conventie, verweerder in reconventie] wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van rechtswege is geëindigd per 1 juli 2010;

veroordeelt [eiser in conventie, verweerder in reconventie] in de kosten van het geding, tot op heden aan de zijde van Numafa Holding bepaald op € 100,00 aan salaris gemachtigde.

Dit vonnis is gewezen door mr. S.M. Lecluse-de Bruijn, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 14 april 2011, in tegenwoordigheid van de griffier.



Bel voor advies over 65+ ontslag onze specialisten op 0900 - 123 73 24 of mail door te klikken op ontslag 65