headermetsterrenv10

arbeidsrecht blog

Diefstal op het werk - ontslag mogelijk?

Diefstal op het werk, smokkelen van drugs door douanebeambten, talloze voorbeelden zijn er te noemen van strafbare feiten die reden geven voor ontslag. Maar wat is het moment waarop dat nu echt kan? Wat is, in andere woorden, goed werkgeverschap?

Het antwoord op deze vraag is gegeven door de kantonrechter in Haarlem. Schoonmaakbedrijf CSU heeft er volgens de rechter goed aan gedaan te wachten met ontslag tot een van haar werknemers onherroepelijk veroordeeld was voor het plegen van een met de functie samenhangend strafbaar feit.

De medewerker van CSU kwam in 2005 in aanraking met de politie op verdenking van drugssmokkel. Het schoonmaakbedrijf wachtte echter met ontslag tot de Hoge Raad het vonnis van de rechtbank en het hof bekrachtigde en er hierdoor een onherroeppelijk vonnis ontstond.

Ook in gevallen waarin wordt vermoed dat er diefstal op het werk plaatsvindt zou deze formule wel eens op kunnen gaan. De werkgever is gewaarschuwd, een onherroepelijk vonnis is in zulke situaties dus pas echt een reden voor ontslag. Daarvoor is een ieder onschuldig tot het tegendeel is bewezen. Blijkbaar ook in het ontslagrecht.

Heeft u met betrekking tot diefstal op het werkvragen of rechtshulp nodig, kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900 – 123 73 24 (kantooruren) of mail ons.

diefstal op het werk

 

Uitspraak

RECHTBANK HAARLEM Sector kanton Locatie Haarlem zaak/rep.nr.: 468458 / AO VERZ 10-337 datum uitspraak: 30 juni 2010 BESCHIKKING ONTBINDING ARBEIDSOVEREENKOMST inzake de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid CSU PERSONEEL B.V. te Uden verzoekster hierna: CSU gemachtigde: mr. R.M. Dessaur tegen [verweerder] te [woonplaats] verweerder hierna: [verweerder] gemachtigde: mr. F. Kiliç De procedure Op 21 mei 2010 is ter griffie een verzoekschrift ontvangen van CSU. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend. De mondelinge behandeling van de zaak heeft plaatsgevonden op 23 juni 2010. Op deze zitting hebben partijen hun standpunten nader toegelicht. De gemachtigde van CSU heeft pleitnotities overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen verder naar voren hebben gebracht. Beide partijen hebben producties in het geding gebracht. De feiten 1.  CSU is een onderneming die zich bezighoudt met het verrichten van schoonmaakwerkzaamheden voor diverse opdrachtgevers, waaronder luchthaven Schiphol. 2.  [verweerder], 51 jaar oud, is op 7 oktober 1987 bij (de rechtsvoorgangster van) CSU in dienst getreden. Zijn laatste functie was die van meewerkend voorman binnen het beveiligd gebied van luchthaven Schiphol, tegen een salaris van € 1.920,00 bruto per vier weken exclusief vakantiegeld. 3.  Op 10 november 2005 heeft CSU vernomen dat [verweerder] op verdenking van betrokkenheid bij de smokkel en invoer van drugs op luchthaven Schiphol in voorlopige hechtenis was genomen. 4.  [verweerder] is op 9 mei 2006 op vrije voeten gesteld in afwachting van een mogelijke strafrechtelijke vervolging. Hij heeft zich op 16 mei 2006 bij CSU gemeld. 5.  [verweerder] heeft vervolgens vervangende werkzaamheden voor CSU verricht op diverse locaties buiten het beveiligd gebied van Schiphol. 6.  Op 21 juli 2006 heeft CSU onder meer het volgende aan [verweerder] geschreven: “Wij hebben vernomen dat in de tegen u aanhangige strafzaak donderdag 27 juli   2006 uitspraak wordt gedaan. Wij verzoeken u, en zonodig sommeren u daartoe, na   bekendmaking van het vonnis direct [...] onze advocaat [...] op de hoogte te stellen   van de uitkomst van deze procedure. [...] Voor het geval u een straf wordt opgelegd   voor de feiten waar u momenteel van verdacht wordt, laat CSU u hierbij alvast   weten dat zij alsdan zich zal (moeten) beraden over maatregelen welke moeten   leiden tot een beëindiging van het dienstverband.” 7.  Bij brieven van 2 en 8 augustus 2006 heeft CSU [verweerder] wederom verzocht haar op de hoogte te stellen van de stand van zaken in de strafprocedure. 8.  Bij arrest van 5 oktober 2007 heeft de meervoudige strafkamer van het Gerechtshof te Amsterdam een collega van [verweerder] veroordeeld tot een gevangenisstraf van 4 jaar en 6 maanden in verband met de invoer in Nederland van 10 kilogram cocaïne vanuit Latijns Amerika. Het Gerechtshof heeft daarbij onder meer het volgende overwogen: “De verdachte [...] beging die feiten onder meer met [verweerder] en [XXX], die evenals   verdachte [...] werkzaam waren bij CSU schoonmaakdiensten op Schiphol.” 9.  Op 14 december 2007 heeft de gemachtigde van [verweerder] telefonisch aan CSU doen weten dat [verweerder] zowel in eerste aanleg als in hoger beroep (op 5 oktober 2007) was veroordeeld tot een gevangenisstraf in verband met overtreding van de Opiumwet en dat hij tegen het arrest van het Gerechtshof cassatieberoep had ingesteld. 10.  Op 30 maart 2010 heeft de Hoge Raad [verweerder] veroordeeld tot drie jaar en tien maanden onvoorwaardelijke gevangenisstraf. Het verzoek CSU verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair wegens een dringende reden en subsidiair wegens veranderingen in de omstandigheden. CSU stelt –samengevat – dat zij, zolang [verweerder] nog slechts als verdachte en niet als dader moest worden aangemerkt, nog geen definitieve maatregelen jegens [verweerder] heeft willen treffen. Zij heeft zich als goed werkgever gedragen door [verweerder] gedurende een lange periode vervangende werkzaamheden aan te bieden. CSU heeft [verweerder] daarbij steeds voorgehouden dat zij na afloop van de strafrechtelijke procedure de arbeidsrelatie met hem nader zou bezien en dat een strafrechtelijke veroordeling zou kunnen leiden tot de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Met het arrest van de Hoge Raad van 30 maart 2010 is onherroepelijk komen vast te staan dat [verweerder] zich schuldig heeft gemaakt aan een zwaar misdrijf dat in direct verband staat met zijn functie bij CSU. [verweerder] heeft immers misbruik gemaakt van zijn positie binnen CSU door mee te werken aan het binnensmokkelen van drugs via zijn werkplek op luchthaven Schiphol. [verweerder] heeft daarmee de belangen van CSU ernstig geschaad. Zijn gedragingen leveren dan ook een dringende reden op zoals bedoeld in artikel 7:685 BW, op grond waarvan de arbeidsovereenkomst direct moet worden beëindigd. Voorts heeft [verweerder] het vertrouwen van CSU in hem zodanig beschaamd, dat van CSU niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met hem te laten voortbestaan. Dit levert een verandering in de omstandigheden op die ertoe moet leiden dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve op de kortst mogelijke termijn eindigt. Daarbij is van belang dat [verweerder] de waarheidsvinding heeft gefrustreerd door, in strijd met de afspraken tussen partijen, geen openheid jegens CSU te hebben betracht. Hij is niet bereid geweest om CSU, ondanks herhaalde verzoeken daartoe, inzicht te verschaffen in het verloop van de strafprocedure. Ook daarvan kan hem een ernstig verwijt worden gemaakt. Omdat de verstoring van de arbeidsrelatie geheel aan [verweerder] te wijten is, is voor toekenning van een vergoeding geen aanleiding. Het verweer [verweerder] concludeert primair tot afwijzing van het verzoek. [verweerder] voert aan dat geen sprake is van een dringende reden of van een zodanige verandering van de omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Vanaf de veroordeling van [verweerder] in 2005 heeft hij zijn werkzaamheden voor CSU ongestoord mogen voortzetten. De stelling van CSU dat de arbeidsovereenkomst van [verweerder] moet worden ontbonden in verband met zijn strafrechtelijke veroordeling, kan daarom thans geen stand meer houden. Indien CSU de arbeidsovereenkomst wegens die veroordeling had willen beëindigen, dan had zij dit jaren eerder moeten doen. Van een verandering in de omstandigheden is, in vergelijking met de situatie in 2005, evenmin sprake. CSU kan [verweerder] elders te werk blijven stellen, zoals zij dit de afgelopen jaren heeft gedaan. Zij heeft, naast Schiphol, veel opdrachtgevers waar [verweerder] inzetbaar is. [verweerder] heeft zich altijd bereid verklaard op welke locatie dan ook zijn werkzaamheden te verrichten. Daar komt bij dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst [verweerder] onevenredig zwaar treft. [verweerder] en zijn gezin zijn voor hun levensonderhoud afhankelijk van de inkomsten van [verweerder] uit zijn arbeidsovereenkomst met CSU. De positie van [verweerder] op de arbeidsmarkt is, gelet op zijn leeftijd, zijn geringe werkervaring elders, zijn strafblad en zijn beperkte scholing en kennis van de Nederlandse taal, zeer ongunstig. [verweerder] heeft drie thuiswonende kinderen, wier studie hij moet bekostigen, en een hypotheekschuld. Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een vergoeding van € 89.840,00 bruto. De mate van verwijtbaarheid van CSU en de persoonlijke omstandigheden van [verweerder], geven volgens [verweerder] aanleiding voor toepassing van de correctiefactor C = 2. De arbeidsovereenkomst dient bovendien niet eerder dan op 1 november 2010 te worden ontbonden. De beoordeling Ontbinding van de arbeidsovereenkomst De kantonrechter stelt vast dat het verzoek geen verband houdt met een opzegverbod. Hoewel [verweerder] ook in deze procedure het strafvonnis in eerste aanleg noch het arrest van het Gerechtshof heeft overgelegd, is met het arrest van de Hoge Raad van 30 maart 2010 genoegzaam komen vast te staan dat [verweerder] zich schuldig heeft gemaakt aan een ernstig misdrijf, te weten het invoeren van cocaïne, en dat hij daarbij gebruik heeft gemaakt van zijn functie bij CSU. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren deze gedragingen een dringende reden op voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het kan CSU niet worden tegengeworpen dat zij de uitkomst van de strafrechtelijke procedure heeft afgewacht, alvorens de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [verweerder] te verzoeken. Zij heeft zich daarentegen juist als goed werkgeefster gedragen door [verweerder] niet als schuldige aan te merken, voordat zijn schuld onherroepelijk zou zijn vastgesteld. Wat er ook zij van de persoonlijke omstandigheden van [verweerder], zij vallen in zijn risicosfeer en kunnen niet aan een ontbinding wegens een dringende reden in de weg staan. De arbeidsovereenkomst zal daarom op grond van een dringende reden worden ontbonden. Wat partijen verder nog naar voren hebben gebracht behoeft geen bespreking, omdat dit niet tot een andere beslissing leidt. Vanwege de aard van deze procedure draagt iedere partij de eigen kosten. De beslissing De kantonrechter: ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juli 2010; verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; bepaalt dat iedere partij de eigen kosten draagt. Deze beschikking is gegeven door mr. E.P. Stolp, bijgestaan door drs. A.J. Verkruisen, griffier, en uitgesproken op de openbare terechtzitting van bovengenoemde datum.

Bel: 0900-123 73 24 mail ons bij vragen over diefstal op het werk

Ontslag bij kastekort - Is ontslag mogelijk? Hoe dan?

In een zaak die onlangs voor de Hoge Raad speelde is aan de orde gekomen hoe de rechter om moet gaan met ontslag bij een kastekort van een werknemer.

In deze zaak bestond het kastekort van de werknemer uit het feit dat hij de dagopbrengsten van het filiaal waar hij werkte niet afstortte bij de bank. Dit gegeven werd door hem betwist in de rechtzaak die zijn werkgever aanspande, feit bleef echter dat de opbrengsten nooit waren aangekomen bij de bank.

Het ontslag op staande voet dat volgde op de ontdekking van de werkgever was gebaseerd op fraude/diefstal. Hiernaast vorderde de werkgever het bedrag van de verdwenen dagopbrengsten terug van de werknemer.

De Hoge Raad heeft zich over de zaak gebogen en geconcludeerd dat de rechtbank die de werkgever in het gelijk stelde juist heeft gehandeld. De werknemer had immers niet betwist dat de dagopbrengsten niet bij de bank waren aangekomen. Het gegeven dat de dagopbrengsten niet waren aangekomen in combinatie met de nauwkeurige procedure die de betreffende bank heeft voor het innen van dagopbrengsten was voor de rechtbank en de Hoge Raad voldoende reden om aan te nemen dar er sprake moet zijn geweest van onrechtmatige toeëigening van de bedragen. Op basis hiervan is de terugvordering van werkgever op werknemer en zijn ontslag gerechtvaardigd.

Heeft u met betrekking tot ontslag bij kastekort vragen, rechtshulp of ontslag advies nodig, dan kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900-123 73 24 (kantoortijden) of mail ons.
Een eerste telefonisch advies of zaakinschatting is kosteloos.

Ontslag bij kastekort

Ontslag op staande voet volgt op roken op bedrijfsterrein

 

Het  strenge rookbeleid bij het chemiebedrijf Elementis heeft ervoor gezorgd dat een werknemer na het roken op het werk van een sigaret op staande voet is ontslagen. De kantonrechter vindt dit een terechte beslissing.

De leerling procesoperator is sinds 2001 in dienst  van het bedrijf waar de laatste jaren een steeds strenger rookbeleid wordt gevoerd. Vanaf 2008 mag er in het chemiebedrijf, waar uiteraard veel brandbare stoffen aanwezig zijn, alleen nog maar achter een speciaal daarvoor aangelegde gele lijn worden gerookt. En ook daar is roken slechts op gezette tijden toegestaan.

Toen de werkgever erachter kwam dat de leerling procesoperator zich niet aan deze regels had gehouden en ruim voor de gele lijn had gerookt was dit reden om hem per direct telefonisch te ontslaan. Diezelfde dag tekende de werknemer nog bezwaar aan.

Het bezwaar tegen de ontslagbeslissing bestaat voor de werknemer uit de omstandigheden dat er geen direct gevaar ontstond door het roken en dat het wat hem betreft de eerste keer was dat hij de regel overtrad. Daarbij ook nog eens aangevoerd dat hij al 9 jaar in dienst van het bedrijf is, komt de werknemer in zijn betoog tot de conclusie dat het ontslag disproportioneel is.

Werkgever voert hiertegen aan dat het werknemer uiterst duidelijk is gemaakt dat hij zou worden ontslagen als hij voor de lijn zou werken. Daarbij heeft Elementis al haar rokende werknemers een cursus stoppen met roken aangeboden.

De kantonrechter beslist in deze zaak om het ontslag in stand te houden. Doorslaggevend is voor de rechter het feit dat de veiligheid voorop staat. De maatregelen  en de dreiging met ontslag als deze overtreden worden dienen een heel concreet veiligheidsdoel. Een mogelijke brand of ontploffing zou niet te overzien zijn. Daarom kunnen dit soort drastische maatregelen nodig zijn. Immers, als eerst een waarschuwing zou volgen, dan komt de mate van beveiliging die de regeling beoogt onder het veiligheidspeil dat de kantonrechter hier op zijn plaats acht. Om deze reden volgde terecht ontslag voor roken op de werkplek.

Heeft u te maken met ontslag, misschien ook voor roken op het werk? Aarzel dan niet en neem contact op met de Ontslagspecialist: 0900-123 73 24 (kantoortijden) of mail ons.
Een eerste telefonisch advies of zaakinschatting is kosteloos.

U kunt ook onze speciale webpagina lezen over ontslag op staande voet.

 

Uitspraak

RECHTBANK ALMELO
Sector Kanton
Locatie Almelo
Zaaknummer: 348448 CV EXPL 5190-10
Uitspraak: 13 augustus 2010
Vonnis in kort geding in de zaak van:
[Eiser],
wonende te [woonplaats],
eisende partij,
hierna te noemen: [eiser],
gemachtigde: mr. A.A.C. Stas, werkzaam bij FNV Bondgenoten Individuele Dienstverlening te Weert,
tegen
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
ELEMENTIS SPECIALTIES NETHERLANDS B.V.,
gevestigd te Delden
gedaagde partij,
hierna te noemen: Elementis,
gemachtigde: mr. A.J.E. Riemslag, advocaat te Almelo.
De procedure
De eisende partij heeft gesteld en gevorderd als staat vermeld in de dagvaarding van 19 juli 2010.
Partijen hebben voor de zitting producties overgelegd; [eiser] een drietal d.d. 26 juli 2010, Elementis een vijftal d.d. 28 juli 2010.
De zaak is behandeld ter terechtzitting van 30 juli 2010. Tegelijkertijd is het voorwaardelijke verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ex art. 7: 685 BW, ingediend door Elementis (zaaknummer 348542 EJ VERZ. 1138-10) behandeld.
[Eiser] heeft zijn standpunt doen toelichten door zijn gemachtigde, die zich daarbij heeft bediend van een pleitnota.
Elementis heeft tegen de vordering verweer gevoerd, waartoe haar gemachtigde zich eveneens heeft bediend van een pleitnota.
Het vonnis is bepaald op heden.
De feiten, het geschil en de motivering van de beslissing
1. Als enerzijds gesteld en anderzijds niet of onvoldoende betwist en op grond van de inhoud van overgelegde bescheiden, voor zover niet bestreden, staat het volgende tussen partijen vast:
- [Eiser], geboren op 30 augustus 1970, is op 1 mei 2001 in dienst getreden bij Elementis, laatstelijk in de functie van leerling procesoperator, tegen een salaris van € 2246,00 bruto per maand, vermeerderd met een ploegentoeslag van € 673,80, exclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is van toepassing de CAO voor Elementis.
- De laatste jaren is bij Elementis, waar met chemicaliën/brandbare stoffen wordt gewerkt, het rookbeleid aangescherpt. Met ingang van november 2008 geldt het volgende beleid: op het bedrijfsterrein van Elementis, ongeveer 16 ha groot, geldt een rookverbod achter de zogenaamde gele lijn. Er is één rookplek vóór de gele lijn voor de gehele locatie (oude fietsenstalling). Roken is aldaar eenmalig toegestaan, voor medewerkers in de dagdienst tussen 12.00 en 13.00 uur, voor medewerkers in de ochtenddienst tussen 10.30 en 11.30 uur, voor medewerkers in de middagdienst tussen 18.30 en 19.30 uur en voor medewerkers in de nachtdienst tussen 02.30 en 03.30 uur. Medewerkers in de dagdienst die langer pauzeren dan een half uur dienen uit te klokken.
- [Eiser] heeft tijdens de nachtdienst van 21 juni 2010 om 06.30 uur achter de gele lijn gerookt, op ongeveer 20 meter van het afvalplein. [Eiser] is hierop telefonisch op staande voet ontslagen, bevestigd bij brief d.d. 21 juni 2010. [Eiser] heeft diezelfde dag nog bezwaar aangetekend tegen het ontslag op staande voet.
2. [Eiser] vordert, kort weergegeven, doorbetaling van loon en wedertewerkstelling op straffe van een dwangsom. [Eiser] stelt daartoe onder meer dat van een dringende reden welke een ontslag op staande voet kan rechtvaardigen, gelet op alle omstandigheden van het geval, geen sprake is. [Eiser], verslaafd roker, erkent achter de gele lijn gerookt te hebben maar stelt zich op het standpunt dat een andere sanctie opgelegd had moeten worden; het ontslag op staande voet is disproportioneel en niet in overeenstemming met de CAO. Het incident levert een lichte overtreding op als vermeld in de bij Elementis geldende sanctieregeling en daarop kan geen ontslag op staande voet volgen. Het roken leverde op de betreffende plek geen direct gevaar op en het betreft de eerste overtreding. Vóór het per 1 juli 2008 geldende rookbeleid (gewijzigd per november 2008) mocht men roken in een rookcabine die op enkele meters van een bedrijfsgebouw stond. Ook meegenomen dient te worden zijn 9-jarig dienstverband, zijn goede functioneren en de (financiële) gevolgen die het ontslag op staande voet voorhem heeft. [Eiser] heeft spijt van zijn actie en is bereid om publiekelijk excuses te maken.
3. Elementis heeft geconcludeerd tot afwijzing van de vordering. Zij verweert zich, kort weergegeven, als volgt. Elementis stelt dat de overtreding van [eiser] valt onder de zware overtredingen in de sanctieregeling met als sanctie mogelijk ontslag op staande voet. [Eiser] werd betrapt bij het roken, achter de gele lijn, in de buurt van het afvalplein en daar worden chemicaliën opgeslagen. Het is niet ter bepaling van een werknemer of een bepaalde aangewezen verboden plek een gevaarlijke situatie kan opleveren of niet. Binnen Elementis is hierover met meerdere verantwoordelijke mensen goed nagedacht. Elementis heeft aandacht gevraagd voor het rookbeleid en gewezen op mogelijkheden om via een traject te stoppen met roken. Bij e-mail d.d. 21 januari 2009 heeft zij gewaarschuwd dat bij roken achter de gele lijn ontslag op staande voet zal volgen. Tot dan toe gaf Elementis waarschuwingen maar dat had niet het gewenste effect.
4.Beoordeling door de kantonrechter
a.Het vereiste spoedeisende belang is in deze zaak, gelet op de aard van de vordering en het daaromtrent door [eiser] gestelde, aanwezig. De kantonrechter dient te beoordelen of de vordering van [eiser] een zodanige kans van slagen heeft in een eventuele bodemprocedure dat de toewijzing van daarvan als voorlopige voorziening gerechtvaardigd is. Naar het oordeel van de kantonrechter is dat niet het geval.
b.Naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter is het niet ter beoordeling van een werknemer bij Elementis zelf of de plek waar hij rookt direct of indirect gevaar oplevert.
Het betreft hier een chemisch productiebedrijf dat grondstoffen produceert hoofdzakelijk bestemd voor de verfindustrie. Er wordt met brandbare stoffen gewerkt en in verband daarmee wordt er geproduceerd in overeenstemming met milieuvergunningen van Provincie en Brandweer. Op de naleving daarvan wordt jaarlijks gecontroleerd. De gevolgen van een mogelijke brand of ontploffing zijn niet te overzien voor de omgeving van het bedrijf en de naast gelegen stad Delden. Uit het oogpunt van veiligheid en betrouwbaarheid heeft Elementis dan ook letterlijk een streep getrokken, de gele lijn, waarachter sedert 1 juli 2008 niet meer gerookt mag worden.
a.Het beschermend karakter van dat veiligheidsvoorschrift brengt dan ook met zich mee dat ook bij een eerste overtreding daarvan de desbetreffende sanctieregeling in werking treedt: zou eerst gewaarschuwd moeten worden, dan doet dat afbreuk aan de bescherming die het veiligheidsvoorschrift biedt.
b.Ingevolge art. 5 CAO van Elementis is de werknemer mede verantwoordelijk voor de orde en veiligheid in het bedrijf en is hij verplicht tot naleving van de desbetreffende aanwijzingen en voorschriften. Bij overtreding daarvan is de werkgever bevoegd tot het nemen van disciplinaire maatregelen, zoals overeengekomen en uitgewerkt in de met de Ondernemingsraad overeengekomen “schorsings-en boeteregeling”, uitgewerkt in de “sanctieregeling”. Die sanctieregeling maakt onderscheid tussen lichte, ernstige en zware overtredingen. De werkgever heeft overtreding van het algehele rookverbod aangemerkt als zware overtreding, waarop de sanctieregeling van toepassing is, waaronder ontslag op staande voet. Dit is nadrukkelijk gecommuniceerd aan het gehele personeel per e-mail van 21 januari 2009 met de mededeling: “vanaf heden zal een ieder die achter de gele lijn of tussen de laboratoria betrapt wordt op roken op staande voet worden ontslagen. Veiligheid heeft de hoogste prioriteit hetgeen betekent dat we ons dergelijke risico’s niet kunnen veroorloven”.
c.Naar het oordeel van de kantonrechter kan eiser zich na de herhaalde locatie- nieuwsbrieven over het rookbeleid en voormelde e-mail van 21 januari 2009 niet meer verschuilen achter zijn persoonlijke belangen en omstandigheden, hoe schrijnend ook en de proportionaliteit van het ontslag op staande voet aanvechten. Ook al was eiser op moment van het ontslag op staande voet 9 jaar in dienst vanElementis en heeft het ontslag op staande voet vergaande (financiële) consequenties voor hem en zijn gezin. Eiser was ten tijde van het ontslag bijna 40 jaar oud en mag mede gelet op het lange dienstverband geacht worden de ernst van de risico’s ter bescherming waartegen het rookverbod is gegeven ten volle te onderkennen en zich daarnaar te kunnen gedragen. De overtreding van het rookverbod was, gezien het gevaar van brand of ontploffing met alle risico’s voor personen, het milieu en de reputatie vanElementis op het vlak van veiligheid en betrouwbaarheid, een zware overtreding, waarop zonder waarschuwing vooraf, gezien de zwaarwichtige belangen, terecht een ontslag op staande voet kon volgen. Ofwel: in dit geval kan ontslag bij roken op het werk.
d.De vorderingen tot betaling van loon, vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, buitengerechtelijke kosten en weder te werkstelling zullen derhalve afgewezen worden.
De kantonrechter acht termen aanwezig de proceskosten te compenseren.
Rechtdoende in kortgeding
1. Wijst de vorderingen af.
2. Compenseert de proceskosten des dat iedere partij de hare draagt.
Dit vonnis is gewezen te Almelo door mr. E.C.M. August de Meijer, kantonrechter, en op 13 augustus 2010 in het openbaar uitgesproken in tegenwoordigheid van de griffier.

Opzeggen arbeidsovereenkomst - hoe gaat dat? Waaraan denken?

 

Een manier om als werkgever over te gaan tot ontslag  is door opzegging van de arbeidsovereenkomst. Hiervoor is echter wel een ontslagvergunning ( opzegvergunning ) van het UWV nodig. Dit gaat als volgt in zijn werk.

Opzeggen arbeidsovereenkomst, wanneer is dat mogelijk?

De werkgever doet een concreet schriftelijk verzoek bij het UWV ingeval van bedrijfseconomische redenen. In dit verzoek motiveert de werkgever zijn besluit om tot ontslag over te gaan. De financieel economische situatie ( bedrijfseconomisch ontslag) van het bedrijf spelen een rol bij de beoordeling door het UWV of de redenen voor het ontslag zwaarwegend genoeg zijn om opzeggen van de arbeidsovereenkomst mogelijk te maken door het verlenen van een opzegvergunning.

Redelijkheid is hierbij een belangrijk criterium. De financiële draagkracht van de werkgever, de mogelijkheid ontslag te voorkomen door overplaatsing en de duur van het dienstverband worden in acht genomen bij het al dan niet verlenen van de opzegvergunning door het UWV.

Ook dient rekening gehouden te worden met de zogenaamde opzegverboden. Deze opzegverboden gelden onder meer in geval van zwangerschap en ziekte van de werknemer. In verband met deze opzegverboden kunnen werknemers niet via het UWV ontslagen worden.

opzeggen arbeidsovereenkomst

Let op: een werknemer kan na het verlenen van een ontslagvergunning zijn ontslag aanvechten bij de kantonrechter in een zogenaamde beroepsprocedure. Dit is bijvoorbeeld mogelijk in het geval werkgever onjuiste informatie heeft verstrekt aan het UWV of het UWV een fout heeft gemaakt met betrekking tot het afspiegelingsbeginsel.

Hulp bij opzeggen arbeidsovereenkomst.

Het valt te adviseren rechtshulp in te schakelen bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst. Dan ben u verzekerd van een juiste aanpak en voorkomt u kostbare missers. Onze organisatie Ontslagspecialist heeft veel kennis en ervaring bij het opzeggen van arbeidsovereenkomsten Bel daarom 0900 - 123 73 24 of mail

 

Pagina 7 van 8

Daarom ontslagspecialist

  • Specialist in ontslagzaken
  • Ervaren advocaten en juristen
  • Resultaat gedreven, snelle actie
  • Adviseren, procederen, onderhandelen
  • Betaalbare adviezen

Contact informatie:

  0900 1237324
 mail ons icoon

ontslag stel uw vraag

gratisnieuwsbrief

PRIVACY STATEMENT

© 2021 Ontslagspecialist