Billijke vergoeding bij ontslag

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid in 2015 kan de ontslagen werknemer in sommige gevallen naast een transitievergoeding ook een zogeheten billijke vergoeding verkrijgen. Hieronder leest u in welke gevallen dat mogelijk is en hoe de hoogte van de billijke vergoeding wordt bepaald.

Alleen billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen werkgever

De wetgever heeft bepaald dat een werknemer alleen in uitzonderlijke gevallen recht heeft op een billijke vergoeding. Om die reden spreken juristen vaak van het ‘muizengaatje’.

Voor een billijke vergoeding is vereist dat werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen bij of rond het ontslag. Dat vereiste geldt bij (vrijwel) alle vormen van ontslag, bijvoorbeeld ontslag op staande voet, ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter en niet-verlenging van de arbeidsovereenkomst wegens discriminatoire redenen.

Bij een onterecht gegeven ontslag op staande voet is er per definitie sprake van dat werkgever ernstig verwijtbaar handelt, omdat werkgever in dat geval niet heeft gehandeld volgens de arbeidsrechtelijke regels.

Voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen werkgever

Een werkgever kan op vele manieren ernstig verwijtbaar handelen. Hieronder enkele voorbeelden:

• werkgever veroorzaakt bewust verstoorde arbeidsverhouding en stuurt aan op einde arbeidsovereenkomst;
• werkgever treitert of pest de werknemer;
• seksuele intimidatie;
• discriminatie;
• de werkgever betaalt geen loon;
• werkgever komt re-integratieverplichting niet na.

Maar er zijn meer gevallen van ernstig verwijtbaar handelen denkbaar. Vraag hierover advies aan onze Ontslagspecialisten.

Hoe hoog is de billijke vergoeding?

Anders dan bij de transitievergoeding geldt voor de berekening van de billijke vergoeding geen rekenformule. Er zijn ook geen wettelijke regels bepaald over hoe de vergoeding moet worden berekend. In de rechtspraak wordt de billijke vergoeding dan ook nogal verschillend berekend. Wel zijn er een aantal elementen uit de rechtspraak af te leiden die van invloed kunnen zijn op de hoogte van de billijke vergoeding. Elementen die sinds het zogeheten New- Hairstyle Arrest van de Hoge Raad veel worden gehanteerd zijn:

1. het loon dat de werknemer zou hebben verdiend als hij voor vernietiging van de opzegging zou hebben gekozen (rekening houdend met de hypothetische verdere duur van de arbeidsovereenkomst en een hypothetische matiging van de loonvordering);
2. de mate van verwijtbaarheid van de werkgever;
3. de lengte van het dienstverband;
4. in hoeverre kan de reden waarom de werknemer afziet van vernietiging (en kiest voor de billijke vergoeding) aan de werkgever worden toegerekend?
5. heeft de werknemer inmiddels ander werk gevonden?,  en zo ja, wat verdient hij daarmee?
6. welke inkomsten zou de werknemer in de toekomst moeten kunnen verwerven?
7. bezien zal moeten worden of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen, en op welke termijn dit dan vermoedelijk zou zijn gebeurd;
8. Daarnaast kan rekening worden gehouden met het gegeven dat de werknemer ander werk heeft gevonden en de inkomsten die hij daaruit geniet, alsmede met (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven;
9. bij de vergelijking tussen de situatie zonder de vernietigbare opzegging en de situatie waarin de werknemer zich op dat moment bevindt, dient ook de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding te worden betrokken.

Let op: bovenstaande berekeningselementen zijn slechts algemene handvatten. Altijd moet naar de bijzondere omstandigheden van de specifieke zaak worden gekeken.

Conclusie:

Vereist voor het toekennen van een billijke vergoeding is dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat laatste is altijd het geval bij een onterecht ontslag op staande voet. Er zijn handvatten om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen, maar elke zaak moet naar zijn bijzondere omstandigheden beoordeeld worden.

Tip voor werkgevers: ga niet te lichtvaardig tot ontslag op staande voet over. U kunt dan met een hoge billijke vergoeding geconfronteerd worden, zeker als de rechter rekening houdt met het inkomensverlies van werknemer.

Tip voor werknemers: wordt u op staande voet ontslagen of vordert werkgever ontslag bij de kantonrechter, laat onze specialisten dan beoordelen of u recht heeft op een billijke vergoeding. Van een billijke vergoeding kan overigens ook sprake zijn als werkgever zich ernstig misdraagt en u genoodzaakt bent zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken.

Vraag rechtshulp
Voor alle situaties geldt: vraag rechtshulp aan onze Ontslagspecialisten. Wij hebben meer dan 20 jaar ervaring en meer dan 15.000 ontslagzaken behandeld. Wij kunnen u dus goed helpen, ook bij een billijke vergoeding. Bel: 0900 123 73 24 of mail.

 

 

In juli 2015 is het ontslagrecht ingrijpend wijzigen. De wijzigingen zijn gebaseerd op de Wet Werk en Zekerheid die in 2015 is ingevoerd. Sindsdien  ziet het ontslagrecht er in grote lijnen als volgt uit.

Ontslag via het UWV

De werkgever kan een ontslagvergunning aan het UWV vragen indien bedrijfseconomische omstandigheden dat nodig maken. Het UWV oordeelt ook over ontslagaanvragen van werknemers die langer dan 2 jaar ziek zijn.
De procedure bij het UWV wordt ingeleid met een verzoekschrift van de werkgever, waarna de werknemer schriftelijk op het verzoek kan reageren. Hierna volgt de beslissing van het UWV of een eventuele tweede schriftelijke procesronde.

Indien het UWV toestemming geeft voor ontslag kan werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn minus de tijd die de procedure heeft geduurd.

Ontslagprocedure bij de kantonrechter

Indien werkgever ontslag wenst om redenen gelegen in de persoon van de werknemer ( denk daarbij vooral aan disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie) zal werkgever ontslag moeten aanvragen bij de kantonrechter. Overigens kan ook de werknemer bij de kantonrechter ontslag aanvragen, bijvoorbeeld in het geval de werkgever zich misdraagt.

De procedure bij de kantonrechter wordt een 'ontbindingsprocedure' genoemd.

De werkgever of werknemer dient in deze ontslagprocedure een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in bij de kantonrechter. De andere partij dient vervolgens een verweerschrift in. Daarna wordt een datum bepaald voor de mondelinge behandeling.
Partijen krijgen van de kantonrechter de gelegenheid één en ander mondeling toe te lichten. De kantonrechter zal daarbij de nodige vragen stellen. Vervolgens volgt de uitspraak binnen 1 a 2 weken.

De werkgever zal de beschikking moeten hebben over een goed ‘dossier’ om het vermeende disfunctioneren of de verstoorde arbeidsrelatie hard te maken. Heeft hij dat niet, dan wordt het ontslagverzoek waarschijnlijk afgewezen.

Hoger beroep

Zowel tegen de uitspraak van het UWV als van de kantonrechter kan de ‘teleurgestelde’ partij, beroep aantekenen. Beroep tegen de uitspraak van het UWV kan worden ingediend bij de kantonrechter, terwijl bij het Gerechtshof beroep kan worden aangetekend tegen de uitspraak van de kantonrechter. Daarna bestaat nog de mogelijkheid van cassatie bij de Hoge Raad.

Ontslag in onderling overleg, met wederzijds goedvinden

Veel ontslagzaken worden ‘onderling’ door werkgever en werknemer geregeld. Partijen onderhandelen dan over de voorwaarden ( ontslagdatum, ontslagvergoeding, enz.) van het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit wordt ontslag ‘met wederzijds goedvinden’ genoemd. De daarbij gemaakte afspraken worden meestal vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Mits goed opgesteld is een dergelijke overeenkomst ww-veilig.

Indien werknemer een vaststellingsovereenkomst is aangegaan, heeft hij nog 14 dagen de tijd om de vaststellingsovereenkomst ontbinden door het versturen van een brief met die strekking aan werkgever.

Opzeggen en instemmen met opzegging 

De arbeidsovereenkomst komt ook tot een einde indien de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt en werknemer daar schriftelijk mee instemt. Werknemer kan gedurende 14 dagen nog zijn instemming intrekken.
Indien de werkgever opzegt zonder instemming van werknemer, dan dient werknemer binnen 2 maanden via een procedure bij de kantonrechter de opzegging te vernietigen om het einde van de arbeidsovereenkomst proberen te voorkomen. Het schrijven van een protest brief of e-mail is dus niet voldoende. De 2-maanden termijn is een ‘fatale termijn’. Is werknemer niet op tijd, dan kan hij niets meer tegen het ontslag ondernemen.

Ontslag op staande voet

De hiervoor genoemde regeling van opzegging, zal vooral gebruikt worden bij ontslag op staande voet situaties. Wil een dergelijk ontslag stand houden dan zal sprake moeten zijn van een ‘dringende reden’ voor ontslag. Denk daarbij aan diefstal, geweld, fraude, en veelvuldig te laat komen. Het ontslag op staande voet zal bovendien per direct moeten worden gegeven nadat de dringende reden zich heeft voorgedaan ( lees hierover meer bij: ontslag bij dringende reden).

Transitievergoeding

Als werknemer bij ontslag langer dan 2 jaar in dienst is, heeft hij meestal recht op een transitievergoeding. Zie voor de voorwaarden en de hoogte van de transitievergoeding onze webpagina: transitievergoeding.

De transitievergoeding kan eventueel door de kantonrechter worden verhoogd als de werkgever ernstige verwijten te maken valt, of verlaagd als de werknemer ernstig verwijtbaar is.

Wijzigingen in het ontslagrecht in 2019

Het kabinet komt met de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) waarin wijzigingen in het ontslagrecht worden beoogd.  Dit wetsvoorstel moet nog door het parlement worden aangenomen. 

De WAB beoogt de volgende wijzigingen:

• langere proeftijd
• cumulatie van ontslaggronden
• vereenvoudiging van transitievergoeding
• transitievergoeding voor alle werknemers die ontslagen worden
• Lagere ww-premie voor werkgevers die vaste contracten aangaan
• De ketenregeling wijzigt: de periode waarna opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.
• Ruimte om af te wijken van ketenregeling bij seizoensarbeid
• Versterking positie oproepcontracten 

Ontslagrecht 2020: lees voor het ontslagrecht 2020 onze webpagina ontslag per 2020

Direct actie, vraag tijdig advies en hulp

Een ontslagprocedure is een ingrijpende gebeurtenis, waarbij het nodige 'fout' kan gaan. Indien u als werknemer of werkgever te maken krijgt met een ontslagprocedure in 2019, is het daarom raadzaam tijdig advies in te winnen. De specialisten van Ontslagspecialist hebben veel ervaring bij alle ontslagprocedures.

Bel: 0900 – 123 73 24 of mail ons bij een ontslagprocedure. Samen werken wij aan het beste resultaat! Het 1e advies is GRATIS.

 

 

Welke mogelijkheden zijn er om financiële voorzieningen voor de oude dag te treffen? Ook dit is sterk afhankelijk van de rechtsvorm die u kiest. Let wel dat er aan een aantal voorwaarden moet zijn voldaan zoals het recht op zelfstandigenaftrek.

Pensioen bij niet-rechtspersonen

Bij rechtsvormen zonder rechtspersoonlijkheid zijn de volgende pensioenregelingen mogelijk:

deelname in bedrijfs- en beroepspensioenfonds (soms verplicht) gebruikmaken van de mogelijkheid de stakingswinst aan te wenden voor de betaling van lijfrentepremies vorming van een fiscale oudedagsreserve (FOR). Dit is alleen mogelijk als het vermogen van de onderneming minimaal gelijk is aan de gevormde reserve, en voor zover niet verplicht wordt deelgenomen aan een bedrijfs- of beroepspensioenfonds. afsluiten van een lijfrenteverzekering

Pensioen bij rechtspersonen

Wanneer de ondernemer een B.V. heeft opgericht is het mogelijk dat de B.V. aan haar bestuurder/directeur een pensioen toezegt. Zo’n pensioenregeling kan op verschillende manieren worden uitgevoerd. De directeur/groot-aandeelhouder kan:

een pensioen in eigen beheer opbouwen tot een bedrijfspensioenfonds toetreden zijn pensioen onderbrengen bij een professionele verzekeraar

De pensioenproblematiek en met name de fiscale gevolgen van de gekozen regeling zijn bijzonder ingewikkeld. Een deskundig advies is onontbeerlijk.