Uw baas biedt u een vaststellingsovereenkomst aan en verzoekt u deze te ondertekenen. Moet u dat doen? Wat als u dat niet doet? Wat zijn eigenlijk uw rechten?

U kunt nooit gedwongen worden een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen

Laat het duidelijk zijn. Uw baas kan u nooit dwingen akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst. Gelukkig maar, want er zijn behoorlijk wat werkgevers die werknemers ongunstige beëindigingsregelingen aanbieden. Denk daarbij aan ontslagregelingen die niet ww-veilig zijn of geen of nauwelijks een ontslagvergoeding bevatten.

Een vaststellingsovereenkomst kán een uitkomst zijn

Hoewel u dus niet akkoord hoeft te gaan met een vaststellingsovereenkomst, kan  een beëindigingsovereenkomst te prefereren zijn boven een gerechtelijke ontslagprocedure of in dienst blijven. Zo kan een gerechtelijke procedure veel geld en stress kosten, terwijl in dienst blijven bij een werkgever die jou eigenlijk niet wenst, ook niet prettig is.

Onderhandel over het ontslagvoorstel

In de meeste gevallen bieden werkgevers een standaard vaststellingsovereenkomst aan. Met 'standaard' bedoelen wij een overeenkomst met de wettelijke ontslagvergoeding ( transitievergoeding ) en de wettelijke opzegtermijn. Deze elementen zijn werkgever sowieso verschuldigd.  Echter vaak is een betere regeling mogelijk. Een werkgever zal meestal bereid zijn om desgevraagd meer dan standaard af te spreken om een kostbare en onzekere gerechtelijke procedure te voorkomen. Ons advies in dan ook in de meeste gevallen: accepteer geen standaard regeling, maar onderhandel over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst.

Ontslagspecialist biedt u ervaren onderhandelaars 

De juristen en advocaten van onze organisatie Ontslagspecialist hebben veel ervaring met het onderhandelen over vaststellingsovereenkomsten. Dit doen wij inmiddels meer dan 25 jaar!.  Door onze kennis en ervaring behalen wij voor werknemers het maximale resultaat. Denk daarbij aan een maximale ontslagvergoeding, vrijstelling van werk, positief getuigschrift, schrappen concurrentiebeding, enzovoorts. 

Wilt u ook het maximale resultaat bij uw vaststellingsovereenkomst?

Als uw baan op het spel staat, is het fijn met een goede regeling te vertrekken. Wij zullen u daarbij graag helpen. Schroom daarom niet ons te bellen 0900 123 73 24 of mailen bij vragen over wel of niet ondertekenen of onderhandelen over uw vaststellingsovereenkomst.  Het eerste advies is bovendien GRATIS.

 

 

Werknemers die worden ontslagen krijgen regelmatig een outplacementtraject of een budget voor outplacement aangeboden door hun werkgever. Outplacement kan je helpen een nieuwe baan te vinden, of je helpen bij het starten als zelfstandige.

Outplacement bij ontslag

Vaak wordt outplacement aangeboden bij reorganisatie van een bedrijf waardoor arbeidsplaatsen vervallen. De voorziening voor outplacement kan dan in het Sociaal Plan worden opgenomen. Maar ook bij een individuele ontslagzaak – bijvoorbeeld bij disfunctioneren van de werknemer – kan outplacement worden aangeboden. Outplacement heeft voordelen voor zowel werknemer als werkgever. Werknemer heeft meer kans snel vervangende inkomsten te verkrijgen, terwijl werkgever met een outplacement zijn ‘sociale gezicht’ kan tonen. Vanwege de voordelen van outplacement voor werkgever en werknemer wordt de outplacement faciliteit vaak opgenomen in de vaststellingsovereenkomst.

De kosten van outplacement en het resultaat

Omdat outplacement wordt aangeboden door werkgever zal de werknemer in het algemeen zelf geen kosten hebben aan de outplacement. Dat laatste kan uiteraard anders zijn als werkgever een budget ter beschikking stelt en het budget voor outplacement wordt overschreden. Het is lastig een richtlijn te geven voor de prijs van een goed outplacement traject. Er bestaan veel outplacementbureaus die allerlei soorten tarieven hanteren. In het algemeen kan wel gesteld worden dat de kosten hoger zijn naar mate het salaris van de ontslagen werknemer hoger was. De gedachte daarbij is dat het voor werknemers uit het ‘hogere echelon’ moeilijker is ander werk te vinden. Werkgevers stellen veelal een budget voor outplacement ter beschikking naast de verplichte wettelijke transitievergoeding. Maar er kan ook afgesproken worden dat een gedeelte van de transitievergoeding door werkgever wordt gereserveerd voor outplacement. Het bedrag van de transitievergoeding dat voor outplacement wordt gereserveerd is dan belastingvrij.

De inhoud van een outplacementtraject

Een outplacementtraject bestaat uit verschillende fasen. Afhankelijk van het outplacementbureau, de situatie en voorkeuren van de werknemer worden onderstaande fasen in meer of mindere mate doorlopen.

Verwerking van het ontslag. Ontslag komt vaak als donderslag bij heldere hemel. Je verliest je werk, collega’s en inkomen. Gevoelens van woede, verdriet en vertwijfeling zijn niet ongewoon. Dit moet zoveel mogelijk worden verwerkt.

Wat zijn mijn kwaliteiten? Om met succes te solliciteren moet je weten wat je wil en kan. Wat zijn mijn sterke en zwakke punten? Een psychologisch onderzoek kan onderdeel uitmaken van dit zelfonderzoek. Ook kan worden bezien of er extra scholing nodig is.

Sollicitatietraining. De wijze van solliciteren is in de loop der jaren steeds veranderd. De laatste trend is solliciteren met een eigen video of persoonlijke website. Lang niet iedereen is bedreven met deze nieuwe sollicitatievormen. Het oefenen met solliciteren komt in deze fase aan de orde.

Werk zoeken. Bij outplacement word je geholpen met het vinden van een baan. Aan de orde kunnen komen het voorbereiden op een sollicitatiegesprek, evaluatie van de sollicitatiegesprekken en adviezen voor verbetering. Sollicitatiegesprekken kunnen ook geoefend worden met de loopbaancoach van het outplacementbureau. Sommige outplacementbureaus hebben zelfs speciale ‘jobhunters’ in dienst die op zoek gaan naar passende vacatures en hun eigen netwerk inschakelen van bestaande en nieuwe werkgevers in de regio. id Plein beschikt over dergelijke jobhunters. 

Waar op letten bij het uitkiezen van een outplacementbureau?

Niet alleen de kosten van een outplacementbureau zijn zaligmakend. Als werknemer heb je vaak behoefte aan een persoonlijke aanpak en hulp door begeleiders die voldoende tijd voor je vrijmaken. Kijk ook naar de faciliteiten die het bureau te bieden heeft. Hebben zij een groot netwerk bij bedrijven? En kunnen zij jobhunters voor je inzetten? Verder is van belang dat een outplacementbureau een klachtenregeling hanteert en aangesloten is bij een beroepsvereniging.

TIP: ga niet zo maar akkoord met het outplacementbureau dat je werkgever voorstelt. Probeer af te spreken dat je je eigen bureau mag uitzoeken.

Samengevat: de keuze van een goed outplacementbureau kan van groot belang zijn. Je zou bijvoorbeeld kunnen kijken op de website van id Plein. Hulp bij ontslag Dreigt bij u ontslag, maar bent u nog niet ontslagen? Neem dan per direct contact op met onze Ontslagspecialisten. Wij hebben meer dan 25 jaar ervaring en kunnen het maximale resultaat voor u bereiken bij ontslag, bijvoorbeeld een passende ontslagvergoeding en een outplacementtraject betaald door werkgever. Bel 0900 123 73 24 of mail

Per 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Daarmee zijn de mogelijkheden voor ontslag verruimd. Wat gaat er veranderen?

De regeling die gold t/m 31 december 2019:

Een werknemer kan altijd zelf ontslag nemen en werkgever en werknemer kunnen onderling met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen. Dat was altijd al mogelijk en is niet veranderd in 2020.

Wil de werkgever de werknemer ‘gedwongen’ ontslaan dan zijn er slechts 8 wettelijke gronden waarop een ontslag kan worden toegewezen. Een van de volgende 8 ontslaggronden moet aanwezig zijn om ontslag af te kunnen dwingen:

a. Bedrijfseconomische reden. Deze reden kan aanwezig zijn als het financieel minder gaat met de werkgever en werkgever de personeelskosten dient te reduceren. Ook een strategische reorganisatie kan een reden zijn.
b. Werknemer is 2 jaar arbeidsongeschikt. Gedurende de eerste twee jaar van ziekte geniet de werknemer ontslagbescherming, maar na 2 jaar ziekte kan hij worden ontslagen. Volgens een recente Hoge Raad uitspraak kan de werkgever zelfs tor ontslag verplicht worden na 2 jaar ziekte, zodat werknemer recht heeft op een transitievergoeding.
c. Veelvuldig ziekteverzuim. Hoewel rechters deze ontslagreden zelden voorgelegd krijgen, is ontslag denkbaar als werknemer frequent ziek is, waardoor de bedrijfsvoering van werkgever ernstig ontregeld wordt.
d. Disfunctioneren. Een werknemer die langere tijd niet goed functioneert kan worden ontslagen. Wel dient eerst een verbetertraject te worden doorlopen.
e. Verwijtbaar handelen of nalaten. Een werknemer kan zich misdragen ( stelen, agressief zijn, etc.) en zich niet houden aan de bedrijfsregels ( ongeoorloofd internetgebruik, vaak te laat komen, etc.). Dat kan een reden zijn voor ontslag, bij ernstig verwijtbaar gedrag zelfs zonder recht op transitievergoeding.
f. Werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar. Denk aan weigering op zondagen te werken om religieuze redenen. Voorwaarde is wel dat het werk niet kan worden aangepast ( bijvoorbeeld doordeweeks werken).
g. Verstoorde arbeidsrelatie. Ontslag kan worden toegewezen als de arbeidsrelatie zodanig is verstoord dat van werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsrelatie voort te zetten.
h. Andere reden dan hiervoor genoemd. Moet dan een reden zijn waardoor niet gevergd kan worden dat werkgever de arbeidsrelatie voortzet. In de praktijk zijn dat meestal gevallen waarbij de werknemer niet meer het werk kan verrichten, bijvoorbeeld in verband met verval diploma, verblijfsvergunning of detentie.

Aan alle bovengenoemde redenen worden in de rechtspraak stevige eisen gesteld. Denk bijvoorbeeld aan een goed verbetertraject bij disfunctioneren of een vaak vereist mediationtraject bij een verstoorde arbeidsrelatie. Het gevolg van die stevige eisen is dat een ontslagverzoek nogal eens wordt afgewezen. Zo worden verzoeken gebaseerd op de grond ‘disfunctioneren’ vaker afgewezen dan toegewezen.

Makkelijker ontslag per 2020

Werkgevers hebben bij de wetgever gelobbyd om de ontslagmogelijkheden te verruimen en dat is gelukt. Per 1 januari 2020 wordt aan de hiervoor genoemde 8 wettelijke ontslaggronden de zogenoemde cumulatiegrond toegevoegd. De genoemde ontslaggronden c t/m h kunnen dan gecombineerd worden. Denk aan de werkgever die stelt dat een werknemer niet goed functioneert, waardoor de relatie wordt verstoord ( als werknemer het disfunctioneren ontkent ).

De cumulatiegrond kan met zich meebrengen dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter tóch kan worden toegewezen ook al is niet voldaan aan alle eisen van de afzonderlijke ontslaggronden. Is bijvoorbeeld geen sprake van een doorlopen verbetertraject omdat dit traject door de verstoorde arbeidsrelatie niet is afgerond, is ontbinding toch mogelijk.

Hogere ontslagvergoeding bij cumulatiegrond

Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt wegens de cumulatiegrond kan de rechter de werknemer naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen. Die extra vergoeding bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding. Die extra vergoeding is volgens de wetgever gepast omdat bij ontbinding wegens de cumulatiegrond niet volledig voldaan is aan de strenge eisen van de afzonderlijke ontslaggronden c t/m h.
De rechter dient de reden en de hoogte van de extra vergoeding te motiveren.

Samengevat:
De mogelijkheden van ontslag worden verruimd, maar daar kan een extra prijskaartje aanhangen.

Ontslag in 2022

Ben u benieuwd naar de ontslagregels in 2022? Kijk dan op ontslag in 2022

Rechtshulp

Heeft u te maken met ontslag?, schakel dan onze ontslagspecialisten in. Dat voorkomt fouten en leidt tot het beste resultaat. Bel 0900 12373 24 of mail. Het 1e advies bij ontslag is GRATIS.

 

 

Bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst kan veel misgaan. Een kostbare fout is zo gemaakt. Vraag daarom altijd advies aan onze ontslagspecialisten vóórdat u een beëindigingsovereenkomst aangaat.  En lees alvast de hieronder genoemde veelvoorkomende missers en zie ook onze webpagina voor- en nadelen van een vaststellingsovereenkomst.

Fout: direct reageren
Als u een vaststellingsovereenkomst wordt aangeboden, wordt u waarschijnlijk overvallen door emotie. Het is niet niks dat werkgever u blijkbaar wilt ontslaan.
Reageren in emotie is meestal niet verstandig. Laat u niet uit de tent lokken en niet in uw kaarten kijken. Probeer de boodschap te begrijpen, vraag naar een schriftelijke vastlegging van de boodschap en vraag voldoende bedenktijd, bijvoorbeeld minimaal 1 week. In de bedenktijd heeft u tijd het aanbod van werkgever te beoordelen en advies in te winnen. Ook kunt u in die periode bedenken onder welke voorwaarden u zelf eventueel bereid bent uit dienst te gaan.

Fout: u niet kunnen verplaatsen in de positie van werkgever
Een werkgever kan diverse redenen hebben waarom hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Als de reden een wettelijke erkende ontslaggrond betreft is het goed mogelijk dat werkgever u kan ontslaan ook zonder uw medewerking. In dat laatste geval kunt u geen 'gouden bergen' van werkgever verwachten. Het doen van een tegenvoorstel met een buitenproportionele ontslagvergoeding zal dan ook meestal niet tot een resultaat leiden, met het gevolg dat uw ontslagzaak bij het UWV of de kantonrechter belandt.  Het is daarom goed om uw kansen zo reëel mogelijk in te schatten. Onze ontslagspecialisten kunnen u daarbij helpen.

Fout: Uw schepen verbranden
De mededeling dat werkgever van u af wil is niet fijn. Blijf het echter zoveel mogelijk zakelijk zien. Ga niet wild om u heen slaan door werkgever te beledigen of anderszins aan te vallen. Spreek niet kwaad over de werkgever bij uw collega's, want dat kunt u eventueel als een boomerang terug krijgen. Bovendien heeft u wellicht nog een positief getuigschrift nodig om een nieuwe baan te vinden.

Fout: u niet laten adviseren
Ieder heeft zijn eigen vak. U bent goed in uw vak, onze advocaten en juristen in hun vak. Bovendien is emotie een slechte raadgever. Wij bekijken uw zaak objectief en met kennis en ervaring. Vraag daarom altijd advies bij onze specialisten.

Fout: geen goed tegenvoorstel doen
Meestal is het beëindigingsvoorstel van werkgever voor verbetering vatbaar. Betere ontslagvoorwaarden zijn vaak af te spreken door een tegenvoorstel te doen. Bedenk daarom wat u opgenomen wenst te zien in de vaststellingsovereenkomst. Bedenk bijvoorbeeld wat het minimum is wat u opgenomen wilt zien in de vaststellingsovereenkomst.  Maar wees reëel in die voorwaarden om een regeling mogelijk te houden.

Fout:: niet goed inschatten of een regeling beter of slechter is dan een procedure bij het UWV of de kantonrechter
Veel werkgevers zullen niet snel geneigd zijn een werknemer een hogere ontslagvergoeding te betalen dan waar toe zij wettelijk verplicht zijn. Echter als werkgever geen sterke ontslagreden heeft, zit er vaak meer in het vat. Als werkgever immers een discutabel ontslagverzoek naar het UWV of de kantonrechter stuurt, kan het goed zijn dat het ontslagverzoek wordt afgewezen, terwijl onnodig hoge advocaatkosten zijn gemaakt. Veel werkgever kopen dat risico liever af door een hogere ontslagvergoeding aan te bieden. Onze ontslagspecialisten kunnen voor u inschatten of werkgever wel of niet een sterke ontslagzaak heeft.

Fout: het verspelen van Goodwill
Ook als werkgevers een sterke ontslagzaak hebben, is er regelmatig 'iets extra's' af te spreken in het voordeel van de werknemer. Dat zal met name het geval zijn als werknemer altijd goed gefunctioneerd heeft en een waardevolle kracht is geweest voor de organisatie van werkgever.  Het is zaak deze Goodwill niet te verspelen als ontslag dreigt.

Fout: zelf onderhandelen, niet tijdig juridisch advies inwinnen
Veel werknemers proberen over hun vaststellingsovereenkomst te onderhandelen vóórdat zij zich juridisch hebben laten adviseren.
Dat is niet verstandig. Mogelijk heeft u zich dan al in uw kaarten laten kijken of toezeggingen gedaan aan werkgever. Bovendien is onderhandelen over uw eigen zaak niet verstandig, u staat dan minder sterk en kan fouten maken. 
Wij adviseren u daarom om direct na het ontvangen van een vaststellingsovereenkomst juridisch advies in te winnen. Wij bieden een eerste GRATIS advies aan.
Bel voor een eerste gratis advies 0900 - 123 73 24 of mail