Let op bij geven referenties over ex-werknemers

Een werknemer moet zich correct gedragen naar zijn werkgever als hij bij werkgever in dienst is. Andersom geldt dat ook. Ook de werkgever dient zich goed te gedragen naar werknemer. Deze plichten staan bekend als goed werknemerschap en goed werkgeverschap. Maar wat als de arbeidsovereenkomst is beëindigd? Geldt het beginsel van goed werkgever- en werknemerschap dan nog steeds? Onlangs heeft de Hoge Raad hierover uitspraak gedaan

Wat was het geval?

De werknemer is werkzaam geweest bij een bank, maar is daar op staande voet ontslagen omdat hij niet integer heeft gehandeld.. De baanloos geworden werknemer gaat vervolgens solliciteren bij een andere bank. De Nederlandse Bank ( die waakt over de integriteit van de banken in Nederland ) adviseert de ex-werkgever negatieve informatie over de ex-werknemer aan de potentiële nieuwe werkgever te verstrekken. Het gevolg laat zich raden. De ex-werknemer wordt niet aangenomen bij de andere bank. Hij laat het er echter niet bij zitten. De ex-werknemer daagt zijn ex-werkgever voor de rechter. Hij is van mening dat zijn ex-werkgever onrechtmatig heeft gehandeld door het verstrekken van negatieve informatie en daardoor schadeplichtig is.

Oordeel Hoge Raad

De vraag waarover de Hoge Raad zich uit moet laten is: handelde voormalig werkgever onzorgvuldig door op verzoek van DNB negatieve informatie over werknemer (niet integer handelen) aan nieuwe werkgever te verstrekken?

De Hoge Raad komt tot de conclusie dat de ex-werkgever niet onrechtmatig handelde jegens zijn ex-werknemer door diens nieuwe werkgever te informeren dat de werknemer op staande voet was ontslagen en niet integer had gehandeld. De Hoge Raad komt tot die conclusie omdat DNB had verzocht de nieuwe werkgever te informeren. Daarmee was het handelen van de ex-werkgever gerechtvaardigd. Dit te meer omdat de DNB een belangrijke functie heeft bij het bewaken van de integriteit van de banken.

Dat de ex-werkgever de negatieve referentie uit zichzelf heeft afgegeven en dus niet op verzoek van de potentiële nieuwe werkgever maakt het oordeel in dit geval volgens de Hoge Raad niet anders.

Bescherming belangen (potentieel) nieuwe werkgevers

In die gevallen dat een ex-werkgever wordt benaderd door een (potentieel) nieuwe werkgever is de bevoegdheid tot het afgeven van negatieve referenties het grootst. Een ex-werkgever loopt zelfs het risico aansprakelijk voor schade te zijn als hij de nieuwe werkgever van zijn ex-werknemer noodzakelijke informatie onthoudt. Denk bijvoorbeeld aan een school die een andere school niet informeert over bewezen ontuchtige handelingen van een leraar met leerlingen.

Maar het verstrekken van referenties over een ex-werknemer blijft een wankel evenwicht. De ex-werkgever moet namelijk ook rekening houden met de belangen van de ex-werknemer ( het belang van het kunnen vinden van een andere baan). De ex-werkgever die zich onnodig negatief uitlaat bij potentiële nieuwe werkgevers van zijn voormalig werknemer, kán aansprakelijk zijn voor de negatieve gevolgen. De ex-werkgever moet uiteindelijk een belangenafweging maken tussen het belang van zijn ex-werknemer en het belang van de nieuwe werkgever of derden. Dit is niet altijd eenvoudig.

Richtlijnen voor ex-werkgevers

Uit de rechtspraak zijn een aantal uitgangspunten af te leiden bij het geven van referenties aan potentieel nieuwe werkgevers. Als de ex-werkgever de volgende uitgangspunten in acht neemt, kan er weinig mis gaan.

• Benader de (potentieel) nieuwe werkgever niet uit eigen beweging. Dat kan eventueel anders zijn als er een dringende noodzaak is dat wel te doen.

• Beperk negatieve informatie tot informatie die echt van belang is voor de nieuwe werkgever of de uit te oefenen functie.

Mag de nieuwe werkgever altijd referenties vragen?

De kandidaat nieuwe werkgever mag niet altijd navraag doen bij ex-werkgevers en zeker niet alles vragen. Er zal namelijk al snel sprake zijn van strijdigheid met privacy- en AVG-regels. Uitgangspunten dienen daarom te zijn::

• Vraag geen referenties aan ex-werkgevers die de sollicitant niet als referent heeft opgegeven, tenzij de sollicitant expliciete toestemming geeft;

• Vraag bij het opvragen van referenties slechts om voor de functie relevante informatie.

Rechtshulp bij ontslag

Heeft u te maken met ontslag en het geven of krijgen van referenties, vraag dan altijd hulp aan onze ontslagspecialisten. Bel 0900 123 73 24 of mail.

 

 

 

If you are looking for an employment lawyer or solicitor, you can come to
Ontslagspecialist. Our sollicitors and lawyers are specialized in Labour Law ( employment law ) and dismissal.

What can an employment lawyer do for you?

A labour law lawyer or solicitor is a lawyer or solicitor who is specialised in labour law.
Dismissal law is an important part of labour law. 

An employment lawyer continuously handles dismissal cases and keeps up with case law and
literature on new labour laws and dismissal.
Closely monitoring labour law is important because there are labour law changes all the
time. This concerns the labour legislation, but also developments in jurisprudence.

For this reason, the labour law lawyer or solicitor is the right person to help you with
your dismissal. Thanks to his experience, he can provide you with quick and
knowledgeable service and get the best result for you. It does not matter what kind of
dismissal it concerns. The labour law lawyer or solicitor can help you with issues
including:

• dismissal with immediate effect
• drawing up employment contracts
• help and advice in labour disputes
• dismissal via a settlement agreement
• dismissal for commercial reasons
• dismissal for (believed) malfunction
• Cantonal Court procedures
• UWV (Employment Insurance Agency) procedures

Why Ontslagspecialist is your perfect partner?

Only lawyers and solicitors specialised in labour law and dismissal work at
Ontslagspecialist. Most for over 20 years!
We are also well-informed on the Act on Work and Security, which went into effect in
2015 and radically changed labour law. That means we can also help you if you need a
dismissal law lawyer or solicitor.

Help with your dismissal or labour case

Are you an employer or employee, and do you want advice or further help with your
labour case? Contact our labour specialists. This way, you will prevent costly mistakes.
So call +31 (0)900 – 123 73 24 or send an email for help from a labour law lawyer or
solicitor

Special offer: free settlement agreement check

Have you been offered a settlement agreement, or do you want to enter a settlement
agreement or a good financial compensation? Have it checked for free by one of our labour law lawyers and dismissal specialists.

Phone or mail us

If you have any questions or need help, do not hesitate to contact us. Phone 0900 123 73 24 or mail us.

 

Financial compensation in the event of dismissal

Your employer wants to dismiss you or doesn’t want to extend your employment contract. There will be a lot of questions rising. One of the most important questions will be: am I entitled to a severance payment (transitievergoeding)? Many employees can claim a transition allowance in the event of dismissal (the legal allowance in the event of dismissal). Who is entitled to a transition allowance and how is the amount of the transition allowance calculated?

Who is entitled to a transition payment and who is not?

In principle, all employees who are dismissed are entitled to a transition payment. This also applies if the fixed-term employment contract expires by operation of law. All employees who do not resign themselves are entitled to a transition allowance with the following exceptions:

• upon termination of the contract by mutual consent (unless agreed otherwise);
• the employee was dismissed because he acted with serious culpability or was culpably negligent, unless the sub-district court decides otherwise;
• if the employee who has been made redundant is less than 18 years old and worked an average of 12 hours a week on average;
• if the employee has been dismissed because he has reached the pension age or other retirement age;
• if the company has gone bankrupt, or if the employer has ended up in the debt restructuring / suspension of payments.
• if a different provision has been agreed with the CAO. Only in the event of dismissal for business economic reasons can a transition agreement be deviated from in the CAO.
• if the employee has entered into a subsequent temporary contract with the employer before the (legally) terminated contract.
• If the employee resigns himself, he is not entitled to a transition payment. However, if the employee resigns himself because the employer is acting culpably or is seriously negligent, there may be a right to transition compensation (always consult with a dismissal-specialist about this). If an employment contract with mutual consent is terminated, through a settlement agreement, an employer cannot be obliged to pay a transition allowance. But of course the employer and employee can agree on that. A transition payment cannot be claimed if the CAO provides for a reasonable financial compensation or in provisions that increase the chance of new work. Only in the event of dismissal for commercial reasons, this CAO provision applies.

How is the transition payment ( transitievergoeding) calculated?

The amount of the transition payment is calculated over the entire duration of the employment. Every day counts. Simply put, the transition allowance is 1/3 monthly salary per year worked. However, the reimbursement must be accurately calculated to the day, rounding off to half years or full years is not allowed.

How to calculate:  First determine how many days the employment contract has lasted. The determination can be based on the period from the first day of employment up to and including the intended end date of the contract. Example: an employee is in service for 18 whole years and 90 days from the start of the employment contract to the end of the employment contract. The transition payment is then 18 x 1/3 = 6. Then there is 90 days / 365 days = 0.2465th year. That last number must be multiplied by 1/3, after which the fraction 0.082 results. The total of 6 + 0.082 = 6.082. This number must be multiplied by the gross monthly salary. What belongs to the gross monthly salary? Look for the gross monthly salary in the employment contract or the payslip. Add to this the holiday allowance. If fixed year-end bonuses, shift work allowances or overtime allowances are agreed upon, these must also be added to the gross wage. Any bonuses, profit distributions or variable end-of-year bonuses that are average over the previous three years also count. Other wage components do not count. The annual bonuses, profit distributions, holiday pay, etc. must of course be divided by 12 in order to determine the gross monthly amount, after which this amount can be added to the contractual gross salary. Maximizing transition compensation Every year a ceiling is set on the transition payment. Regardless of the outcome of the compensation calculated in the above-mentioned manner, the transition compensation can never exceed the maximum ceiling (€ 83,000 in 2020). If the employee has an annual salary of more than € 83,000, the maximum transition allowance is one annual salary. Higher reimbursement often possible Employer and employee may deviate from the legal rules on transition nutrition in mutual consultation. They can agree a severance payment that is lower or higher than the statutory compensation. These agreements can, for example, be made during the negotiation of a settlement agreement.

Extra compensation in the event of serious culpability In the event of serious culpable acts or omissions on the part of the employer, the employee may request additional compensation from the subdistrict court. Examples include: discrimination, sexual harassment, gross neglect of the reintegration obligations, false grounds for dismissal, and deliberate disruption of the employment relationship.

Reduction of the transition payment with costs incurred for "employability" employee If the employer has incurred costs for the benefit of the employee with the aim of preventing or reducing unemployment (such as outplacement costs), these costs may be deducted from the transition allowance. The same applies to training costs that are not aimed at the employee's own position.

Calculate the transition payment with a handy calculation tool.  Due to the many variables, it is not easy to calculate the amount of the transition payment. To make this job easier for you, our organization Ontslagspecialist (the Dismissal Specialist) created a handy calculation tool with which you can easily calculate the transition payment online. Click for the calculation tool on: how high is the transition payment?

Please note: claim reimbursement in time! If all goes well, the employer pays the transition allowance on its own. However, if the employer is unwilling or unable to pay, you must claim the transition compensation through the court within 3 months of the end of the employment contract. We can help you with this.

Advice and legal assistance with the transition payment or severance payment in case of dismissal

Higher reimbursement is often possible! The rules regarding the transition payment and any additional payment are not simple. Always ask for advice before you agree with dismissal or compensation. The lawyers of Ontslagspecialist are specialized in all rules concerning dismissal. Based on that expertise, we can negotiate a higher severance payment with your employer. The latter is especially possible if the reason for dismissal is debatable.

Avoid mistakes and always consult our specialists first. Call 0900 - 123 73 24 or mail us for help with your dismissal case and severance payment.

 

 

Kan een jokkende werknemer op staande voet worden ontslagen?

Werkgevers hebben een hekel aan liegende werknemers. Wordt een werknemer betrapt op leugens dan gaat een werkgever al snel over tot ontslag op staande voet.

Vormt liegen echter wel een dringende reden voor ontslag op staande voet? Recente uitspraken illustreren dat voorzichtigheid geboden is.

Liegen over contact met huisarts

Werknemer meldde zich per telefoon ziek wegens een ontstoken oog. Hij zei dat hij niet meer voor het weekend bij zijn huisarts terecht kon. De werkgever vertrouwde dit niet en nam contact op met de huisarts van de werknemer. Die bevestigde dat de werknemer niet had gebeld voor een afspraak. Sterker, hij kon diezelfde dag nog terecht. De werkgever verzocht de werknemer daarop zijn belhistorie te overleggen, maar die weigerde. Voor de werkgever was de maat vol: hij ontsloeg de werknemer op staande voet. Oordeel Gerechtshof Het hof oordeelde dat voor zover de werknemer heeft geprobeerd zijn herstel te vertragen door niet te bellen met zijn huisarts en daarover te liegen, de werkgever het loon had moeten opschorten. Het enkele feit dat de werknemer hierover loog was weliswaar verwijtbaar, maar rechtvaardige geen onmiddellijke beëindiging van zijn dienstverband. De werkgever trok dus aan het kortste eind en moest de werknemer bovendien, naast de transitievergoeding en de vergoeding voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn, een billijke vergoeding van € 4.000 betalen.

Liegen over nevenwerkzaamheden tijdens ziekte

De werknemer in dienst van een tandartspraktijk was volledig arbeidsongeschikt voor haar werk als preventieassistente. De werkgever kwam erachter dat zij gedurende haar arbeidsongeschiktheid werkzaam was in nagenoeg dezelfde functie bij een (andere) tandartspraktijk. Werknemer gaf dit toe toen werkgever haar hiermee confronteerde. Werkgever ontsloeg werknemer op staande voet, omdat zij volgens de werkgever tijdens het gesprek alsnog had gelogen over de omvang van haar nevenwerkzaamheden. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever onvoldoende feiten en omstandigheden had gesteld waaruit bleek dat de werknemer glashard had gelogen over haar nevenwerkzaamheden. Een mindere zware maatregel dan ontslag op staande voet had volstaan. Verder oordeelde de kantonrechter dat de feiten en omstandigheden wel verwijtbaar waren, maar niet dusdanig ernstig dat sprake was van ernstige verwijtbaarheid. Wederom viste de werkgever achter het net: de kantonrechter kende zowel de transitievergoeding als een billijke vergoeding van EUR 17.300 toe.

Liegen over klantbezoek

Werknemer was bij werkgever in dienst als junior accountmanager binnen- en buitendienst. Tijdens een werkoverleg zei de werknemer dat hij die middag een klantbezoek zou afleggen. In zijn agenda bleek hij twee klantbezoeken te hebben ingepland. Rond 14:30 uur vertrok de werknemer van kantoor. Kort daarop zag een collega dat de werknemer thuis was en meldde dit aan de werkgever. Deze ontsloeg de werkgever op staande voet. De kantonrechter oordeelde dat vast was komen te staan dat de werknemer zijn werkgever had voorgelogen. Dit rechtvaardigde een ontslag op staande voet, omdat de werkgever er volgens de kantonrechter blindelings op moet kunnen vertrouwen dat een vertegenwoordiger de klantbezoeken aflegt die in zijn agenda zijn genoteerd, nu het niet of lastig controleerbaar is of de werknemer dat ook doet. Het ontslag op staande voet hield hier dus wél stand.

Conclusie

Wees terughoudend met ontslag op staande voet bij liegende werknemers. Ook al komen de leugens vast te staan, dan nog rechtvaardigt dit niet altijd een ontslag op staande voet, maar kan een minder zware sanctie passend zijn.

Rechtshulp nodig?

Bent u werkgever of werknemer en heeft u te maken met ontslag? Bel 0900 123 73 24 of mail onze ervaren ontslagspecialisten.