Diefstal en fraude op de werkvloer komt helaas nogal eens voor. Is een ontslag op staande voet dan altijd mogelijk?
In de praktijk zien we dat een rechter lang niet altijd een ontslag op staande voet in stand houdt ook al staat vast dat de betreffende werknemer heeft gestolen of gefraudeerd. Dit geldt zeker voor kwesties waarin het financieel belang gering is.
Wat kan de werkgever doen om een ontslag op staande voet kansrijker te maken?
In een recente uitspraak van de kantonrechter Limburg wordt het belang van een zero tolerance beleid benadrukt.
De feiten.
Werkneemster is in dienst bij een franchisenemer van een grote bouwmarkt. De werkzaamheden van werkneemster bestaan voornamelijk uit kassawerkzaamheden. Werkgever biedt aan haar klanten een voordeelpas aan. Werknemers mogen ook een dergelijke pas gebruiken.
Werkgever voert een zero-tolerance beleid: bij diefstal of fraude volgt onherroepelijk ontslag op staande voet. Het beleid is opgenomen in het huishoudelijk reglement, dat als volgt luidt:
“Onder fraude verstaan wij “het doelbewust benadelen” van [Werkgever] om er zelf (of een ander) financieel beter van te (laten) worden. Bij diefstal en/of fraude door de werknemer volgt onherroepelijk ontslag op staande voet.”
Werkneemster heeft haar leidinggevende medegedeeld dat zij zwanger is. Twee weken later wordt werkneemster op staande voet ontslagen. Reden voor dat ontslag is onrechtmatig gebruik van haar klantenkaart. Werkneemster zou diverse keren haar eigen klantenkaart hebben gescand bij transacties van klanten en de daarmee verkregen voordeelcoupons op het einde van die dag hebben ingewisseld. Werkneemster verzoekt het ontslag ongedaan te maken.
Uitspraak kantonrechter:
De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet stand houdt. Daarbij betrekt de rechter met name het feit dat Werkgever een zero-tolerance beleid voert en dit beleid bekend was bij Werkneemster. Werkgever heeft namelijk eerder twee collega’s ontslagen vanwege een soortgelijke gedraging. Uit de gedragingen van Werkneemster valt bovendien af te leiden dat zij wel degelijk wist dat haar handelwijze niet was toegestaan door Werkgever.
Verzoekster heeft verder aangevoerd dat werkgever na haar mededeling dat zij zwanger was kennelijk heeft gezocht naar een reden om haar te ontslaan. Dit betoog verwerpt de kantonrechter
Het belang Werkneemster weegt niet op tegen het belang van Werkgever om iedere vorm van fraude binnen haar onderneming tegen te gaan, aldus de kantonrechter. De zwangerschap van Werkneemster maakt dit niet anders.
Het belang van een huishoudelijk reglement en zero tolerance
Uit de uitspraak van de rechter blijkt dat een huishoudelijk reglement nogal wat gewicht in de schaal legt ten gunste van werkgevers. Ons advies is dan ook een dergelijke reglement op te stellen en kenbaar te maken aan alle werknemers.
Een zero-tolerance beleid zal voor een rechter veelal een doorslaggevende factor zijn om een ontslag op staande voet in stand te houden. Ook als het financiële belang klein is. Bovendien lijkt het erop dat de omstandigheden aan de kant van de werknemer (zoals bijvoorbeeld een zwangerschap) dan minder zwaar wegen.
Bij een zero-tolerance beleid is het belangrijk dat een werkgever:
- in een reglement of handboek neerlegt wat niet is toegestaan;
- in de praktijk ook feitelijk een zero-tolerance beleid voert: iedere strijdige handeling wordt direct gesanctioneerd met een ontslag op staande voet;
- het beleid schriftelijk aan iedere individuele werknemer kenbaar heeft gemaakt.
Rechtshulp: heeft u te maken met ontslag bij diefstal of fraude?, vraag dan onze Ontslagspecialisten om hulp. Bel 0900 123 73 24 of mail.
