Ontslag disfunctioneren

(slecht functioneren)

In veel ontslagzaken wenst de werkgever de arbeidsovereenkomst te beëindigen omdat de werknemer niet goed zou functioneren (disfunctioneren). De werkgever is dan van mening dat de werknemer niet voldoet aan de eisen die de functie aan hem stelt.

 

ontslag bij disfunctioneren

 

Voorbeelden van ontslag niet goed functioneren.

Er zijn legio redenen waarom er sprake kan zijn van ontslag disfunctioneren. Hieronder volgen een aantal voorbeelden:

-taken worden niet goed uitgevoerd;

-het werk is vaak niet op tijd af;

-werknemer gaat slecht met de klanten om;

-werknemer is passief, ipv. pro-actief

-werknemer maakt teveel fouten;

-de relatie met collega’s is slecht;

-werknemer komt vaak te laat;

-omzettargets worden niet gehaald;

-werknemer ‘loopt de kantjes eraf’;

-werknemer gaat altijd in discussie, ‘weet het beter’

In het geval de werkgever aanstuurt op ontslag disfunctioneren kan werkgever bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen. Uiteraard kan de werknemer daartegen verweer voeren. Wij kunnen u daarbij uitstekend helpen! Eerste advies = GRATIS!

Verweermogelijkheden werknemer bij onvoldoende functioneren

(Slecht functioneren)

Indien u als werknemer geconfronteerd wordt met een ontslag disfunctioneren, kunt u mogelijk op de volgende punten verweer (laten) voeren:

1. het disfunctioneren is niet bewezen:

Indien werkgever stelt dat u niet voldoende functioneert, moet hij dat uiteraard ook kunnen aantonen. Werkgever kan zijn standpunt onderbouwen met beoordelings- of functioneringsverslagen. Indien deze niet (voldoende) aanwezig zijn, kan de werkgever ook met brieven, notities, getuigenissen, enzovoorts, disfunctioneren proberen aan te tonen.

Overigens zal een incidenteel slecht presteren vaak niet voldoende zijn voor ontslag. Er zal sprake moeten zijn van structureel onvoldoende presteren voor ontslag niet goed functioneren.

2.   u bent niet gewaarschuwd;

Regelmatig komt het voor dat een werkgever een werknemer ‘plotsklaps’, zonder voorafgaande waarschuwing, wil ontslaan. Een dergelijk ontslag wordt vaak niet gehonoreerd. De kantonrechter verwacht van de werkgever dat deze de werknemer bij eerdere gelegenheden heeft gewezen op zijn slechte presteren. Bovendien wordt van de werkgever verwacht dat hij de werknemer waarschuwt dat ontslag wegens niet goed functioneren kan volgen als hij zijn werk niet verbetert.

     3. er is geen ‘verbetertraject’ gevolgd.

De werkgever moet de werknemer voldoende tijd geven om zijn functioneren te verbeteren. Van de werkgever mag tevens verwacht worden dat hij de werknemer daarbij steun geeft, bijvoorbeeld door middel van begeleiding, extra training of scholing. Dit alles wordt een ‘verbetertraject’ genoemd. Er zijn geen regels over hoe lang en intensief een verbetertraject moet zijn; uit de rechtspraak kan echter worden afgeleid dat als de werknemer langer in dienst is, een langer en intensiever verbetertraject mag worden verwacht. Zo kan een verbetertraject van enkele weken voldoende zijn voor werknemers met een kort dienstverband, terwijl een verbetertraject van 3-6 maanden gepast kan zijn voor werknemers die langer dan 20 jaar in dienst zijn.

Voorbeeld verbetertraject:  bent u werkgever en wilt u een juridisch correct verbetertraject aangaan? Bestel dan een voorbeeld traject bij ons door te klikken op: voorbeeld verbetertraject

    4. er is niet gekeken naar andere functies

Als u aantoonbaar onvoldoende zou presteren en een verbetertraject dat niet heeft veranderd, heeft werkgever de plicht na te gaan of er ander werk voor u binnen het bedrijf of het concern voor handen is waar u redelijkerwijs ingezet zou kunnen worden. 

 

Wat moet u doen bij dreigend ontslag om reden van onderpresteren?

Uiteraard moet u er in de eerste plaats voor zorgen dat u uw werk zo goed mogelijk verricht. Indien de werkgever tóch kritiek heeft op uw functioneren, ga dan na of die kritiek terecht is.

Het kan bijvoorbeeld zijn dat de werkgever de ‘lat te hoog legt’ en onredelijke verwachtingen heeft over uw prestaties. Zo komt het regelmatig voor dat werkgevers eisen stellen die niet bij de functie(omschrijving) horen.

Indien de kritiek op uw functioneren terecht is, probeer uw functioneren dan te verbeteren en vraag daarbij zo nodig hulp van uw werkgever.

In het geval de kritiek van werkgever niet terecht is, moet u dat laten weten. Het is verstandig om de kritiek van werkgever waar mogelijk te weerleggen. Doe dat bij voorkeur schriftelijk, zodat u in geval van een gerechtelijke procedure kunt aantonen dat u al eerder protesteerde tegen de verwijten van werkgever.

Het is uiteraard ook zaak om functioneringsverslagen niet voor akkoord te ondertekenen indien u het niet eens bent de daarin opgenomen kritiek. Teken in dat geval slechts ‘voor ontvangst’.

Kantonrechter beslist bij ontslag slecht functioneren.

Vooral bij ontslag vanwege disfunctioneren kunnen de emoties hoog oplopen. Toch worden de meeste zaken in onderling overleg opgelost, al dan niet met behulp van advocaten. De oplossing kan bijvoorbeeld bestaan uit het aanpassen van het werk of de verwachtingen, een andere functie, of een ontslagregeling, inclusief ontslagvergoeding. Wat betreft de onderlinge ontslagregeling verwijzen wij u naar onze webpagina 'wederzijds goedvinden'.

In het geval werkgever en werknemer de kwestie niet onderling kunnen oplossen, kan werkgever de zaak over ontslag disfunctioneren voorleggen aan de kantonrechter. Zie hierover ook onze webpagina ontslagprocedures.

In het geval de kantonrechter van mening is dat er geen sprake is van (ernstig) disfunctioneren, of dat er geen afdoende verbetertraject is gevolgd, wordt het verzochte ontslag afgewezen. Ook als de kantonrechter van mening is dat werknemer herplaatst kan worden binnen het bedrijf van werkgever zal de gevraagde ontbinding worden afgewezen.

Ontslagvergoeding bij ontslag disfunctioneren

De kantonrechter is niet vrij in het bepalen van de toe te kennen ontslagvergoeding ingeval het ontbindingsverzoek zal worden toegewezen. De werknemer heeft recht op de wettelijk vastgelegde transitievergoeding. Deze bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Is er sprake van ernstig verwijtbaar gedrag van werknemer dan heeft hij geen recht op de transitievergoeding. Daarentegen kan de kantonrechter aan werknemer een extra vergoeding toekennen naast de transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Hogere vergoeding mogelijk bij onderhandelen?

Ook als een werknemer wordt ontslagen om reden van niet goed functioneren, zal werknemer vrijwel altijd recht hebben op de wettelijke transitievergoeding.  De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend over de duur van het dienstverband.
De transitievergoeding bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt jaar.
De maximale hoogte van de transitievergoeding bedraagt in 2023 € 89.000, of maximaal een jaarsalaris als dat hoger is.

Omdat er zware eisen worden gesteld worden aan een ontslag bij disfunctioneren, slagen onze advocaten/juristen er regelmatig in een hogere ontslagvergoeding voor werknemers te realiseren dan de wet voorschrijft of werkgever aanbiedt. Dus bel of mail ons als u een hogere vergoeding wilt. 

U bent werkgever

Als u werkgever bent, zal u een nauwgezet stappenplan dienen te doorlopen om een slecht presterende werknemer te kunnen ontslaan. Indien u daarbij fouten maakt, zal een ontslag niet worden toegewezen. Voorkom fouten en bestel bij ons de checklist ontslag bij niet goed functioneren door te klikken op disfunctioneren. 

Voorbeeldbrief protest tegen ontslag

Heeft u ontslag (aangezegd )gekregen?  Protesteer dan zo snel mogelijk tegen het ontslag en stel u beschikbaar voor het uitoefenen van uw werk. Daarmee versterkt u uw juridische positie!  Bestel daarom onze voorbeeld brief protest tegen ontslag. De brief wordt geleverd in een eenvoudig bewerkbaar bestand, zodat u het aan uw situatie kunt aanpassen. U kunt de modelbrief bestellen door te klikken op modelbrief protest tegen ontslag.

Direct actie, hogere vergoeding

Wilt uw werkgever u ontslaan?, of wilt u een werknemer ontslaan? Vraag dan direct hulp aan onze ontslagspecialisten. Bel 0900- 123 73 24 of mail ons. Het 1^e advies is gratis over ontslag disfunctioneren.

 

Een werknemer moet uitdrukkelijk worden gewezen op gedrag dat niet kan worden getolereerd, anders kan op grond van disfunctioneren geen ontslag gegeven worden.

Een werkgever had een ontbindingsverzoek ingediend tegen een werknemer die een negatieve houding zou hebben. De definitieve aanleiding voor het ontslag was een botte opmerking naar een collega (‘Jij bent een kutwijf').

In functioneringsverslagen was de werknemer echter altijd goed beoordeeld.

Omdat de werknemer niet eerder door werkgever is gewezen op zijn gedrag, weigert de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hieruit blijkt maar weer eens het belang van ‘dossieropbouw’.

 

Heeft u met betrekking tot disfunctioneren ontslag vragen of rechtshulp nodig, dan kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900 -123 73 24 (kantoortijden) of mail ons. Een eerste telefonisch advies of zaakinschatting is kosteloos

 

De uitspraak, Kantonrechter Haarlem, 24 maart 2009 :
BESCHIKKING ONTBINDING ARBEIDSOVEREENKOMST inzake de besloten vennootschap MACAW NEDERLAND B.V. te Schiphol-Rijk verzoekster hierna: Macaw gemachtigde: mr C.J. Verhage tegen [verweerder] te [woonplaats] verweerder hierna: [verweerder] gemachtigde: mr P.A. van der Waal De procedure Op 28 januari 2009 is ter griffie een verzoekschrift ontvangen van Macaw, strekkende tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend. De mondelinge behandeling van de zaak heeft plaatsgevonden op 17 maart 2009. Op deze zitting hebben partijen hun standpunt nader toegelicht. De gemachtigden van beide partijen hebben pleitnotities overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen ter zitting is verhandeld. Beide partijen hebben producties in het geding gebracht. De feiten [verweerder] (46 jaar) is sinds 1 mei 2001 in dienst van Macaw, laatstelijk in de functie van peoplemanager tegen een bruto maandsalaris van € 5.438,55 (exclusief emolumenten) vanaf 1 mei 2008. Bij brief van 12 december 2008 heeft [XXX], algemeen directeur van Macaw, het met [verweerder] op 10 december 2008 gevoerde gesprek bevestigd, voor zover van belang als volgt: Voorts heb ik nagedacht over jouw houding ten aanzien van Macaw in het algemeen. Mij moet van het hart dat ik met name erg ben geschrokken van je opmerking vorige week over [YYY] (“Je bent een kutwijf.”). Zoals ik al direct aangaf vorige week in het overleg met bovengenoemde groep, vind ik een dergelijke opmerking over een collega volstrekt onacceptabel. (…). Daar komt bij dat jij tijdens onze laatste bila (20 december jl.) een vergelijkbare opmerking hebt gemaakt (“Directies zijn altijd kut.”). Ten slotte is het mij bekend dat jij je onlangs tegen collega-directeur [ZZZ] ook in negatieve zin hebt uitgelaten over Macaw (“Ik werk hier nog omdat andere bedrijven ook waardeloos zijn.”). (…). Jouw negatieve houding, en jouw uitlatingen, getuigen er van dat jij niet gelukkig bent bij Macaw en/of de functie die je daar vervult. (…). Jouw uitlatingen van vorige week zijn voor mij echter de bekende druppel. Een dergelijke houding tolereer ik simpelweg niet meer binnen Macaw. In het Formulier Beoordeling Directen van 31 mei 2007 staat, voor zover van belang: [AAA] [verweerder] verwacht veel van zichzelf en daarbij ook van de mensen om hem heen. Doordat [verweerder]’ hoge eisen de standaard zijn kan het voor andere moeilijk zijn om daar aan te voldoen. Dat heeft ook te maken met het feit dat [verweerder] ervaren is en hij dus veel snel kan plaatsen (zie boven). [verweerder]’ kritische houding samen met zijn verbale kwaliteiten (goed in het voeren van discussies) maken het voor anderen soms moeilijk om tegengas te geven. In die zin zal niet iedereen met [verweerder] door een deur kunnen vanwege zijn uitgesproken karakter. Deze kritische opstelling is dus een kwaliteit en ook een valkuil. Zowel voor jezelf als voor je omgeving. Soms loslaten en genoegen nemen met minder? [verweerder] zal iedereen accepteren zoals hij/zij is en met de beste intenties zo veel mogelijk uit de ander halen. [verweerder] heeft tegelijk hele concrete en heldere doelen voor ogen wat hij wil bereiken. Daarvoor zal [verweerder] alle mogelijke wegen bewandelen om het gewenste resultaat te bereiken. Dit kan door anderen die hier niet van gediend zijn (lees niet tegen op kunnen, of te confronterend ervaren) als pusherig of als inflexibel worden ervaren. [YYY] Waar we het voornamelijk over gehad hebben is dat het lastig is om ideeën of meningen van anderen aan te nemen zonder dat deze heel goed onderbouwd zijn. Zoals je zelf aangeeft heb je niet de “gave om mee te gaan als iets niet onderbouwd is”. Richting de medewerkers loop je hier niet tegen aan maar dit gebeurt voornamelijk met mensen op gelijk niveau of hoger. Voor een aantal mensen (waaronder ikzelf) is het lastig om steeds geconfronteerd te worden met vragen of analyses terwijl het meer gaat om een spontane inbreng of brainwave. Uiteindelijk ging het gesprek meer over mij en dat ik veel meer moet onderbouwen dan hoe we er gezamenlijk voor kunnen zorgen dat anderen (bijv. andere pm’s) datgene wat niet goed gaat ook belangrijk vinden en dat we er daadwerkelijk wat mee gaan doen. Ik denk namelijk dat we het meestal over de uitkomst of het resultaat wat behaald moet worden wel eens zijn maar dat de weg er naar toe en de aanpak verschillend is. De ene keer zal het een beter werken en de andere keer het andere. Daar zullen we een middenweg in moeten vinden. [verweerder] is per 10 december 2008 vrijgesteld van het verrichten van zijn werkzaamheden. Het verzoek met betrekking tot disfunctioneren ontslag
Macaw verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verandering in de omstandigheden. Ter toelichting stelt Macaw - kort samengevat - het volgende. [verweerder] is niet gelukkig in de organisatie van Macaw en heeft meermalen zijn onvrede openlijk geuit. Macaw heeft [verweerder] vele malen aangesproken en met hem gesproken in de zogenaamde “bila’s” over zijn negatieve gedrag in de relatie met collega’s en de leiding, maar [verweerder] heeft het niet kunnen opbrengen zijn houding ten positieve te keren. Door niet zelf het dienstverband te beëindigen heeft [verweerder] het risico genomen dat zijn irritaties en frustraties zouden escaleren en dat risico heeft zich nu verwezenlijkt. De gevolgen zijn voor zijn rekening. [verweerder] heeft zich bovendien op ontoelaatbare wijze uitgelaten tegen zijn collega [YYY], en negatieve opmerkingen over directies en over Macaw gemaakt, die de bekende druppel zijn geweest. De positie van [verweerder] als peoplemanager is dan ook onhoudbaar geworden. Het verweer [verweerder] concludeert primair tot afwijzing van het verzoek. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een vergoeding van € 134.107,51 (C = 2). Ter toelichting voert [verweerder] hiertoe - kort samengevat - het volgende aan. Van een negatieve grondhouding is geen sprake. [verweerder] herkent zich helemaal niet in de verwijten die Macaw hem maakt. Hij haalt jaarlijks de hoogste scores op de Medewerkers Tevredenheids Onderzoeken en krijgt beoordelingen die variëren van ruim voldoende tot uitstekend en in meerderheid goed. De bila’s tussen [verweerder] en [XXX] gingen nooit over het functioneren van [verweerder], maar waren een informele overlegvorm over de inhoud van zijn werk. [verweerder] heeft geen conflict met zijn collega-peoplemanagers noch met de leidinggevenden. Uit de gespreksverslagen blijkt ook niet dat [verweerder] ooit over zijn houding of gedrag is aangesproken. De beoordeling van het verzoek De kantonrechter heeft zich ervan vergewist dat het verzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:685 lid 1 BW. In de eerste plaats staat ter beoordeling of er gewichtige redenen zijn die tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten leiden. Het volgende wordt overwogen. Uit de door Macaw in het geding gebrachte, zeer uitvoerige verslagen van de beoordelingsgesprekken die vanaf 2002 met [verweerder] zijn gevoerd, kan niet worden afgeleid dat Macaw bij die gelegenheden aan [verweerder] heeft duidelijk gemaakt dat zij zijn houding tegenover Macaw als negatief werd ervaren en dat Macaw dit als werkgeefster niet kon aanvaarden. Evenmin valt in die verslagen te lezen dat Macaw kritiek heeft geuit op het gedrag van [verweerder] ten opzichte van collega’s en leidinggevenden. Voor zover Macaw heeft bedoeld dergelijke signalen wel te hebben gegeven, zijn deze kennelijk bij [verweerder] in het geheel niet aangekomen. De kantonrechter is van oordeel dat aan [verweerder], gezien de per saldo positieve beoordeling die [verweerder] elk jaar weer kreeg, niet op zorgvuldige wijze is duidelijk gemaakt op welke punten Macaw zijn houding en gedragingen onaanvaardbaar vond, en dat daarin verbetering moest komen. Niet valt in te zien in welke zin de hierboven aangehaalde bevindingen van de collega’s [AAA] en [YYY] in het kader van de beoordeling van [verweerder] over 2007 volgens Macaw veelzeggende verbeterpunten zijn. De beoordeling over 2007 was “goed”. In hoeverre het voor [verweerder] duidelijk moet zijn geweest dat hij een negatieve houding had die door Macaw niet werd getolereerd, is dan ook niet aannemelijk gemaakt. Ook overigens geldt dat Macaw als werkgever de verplichting heeft om [verweerder] uitdrukkelijk te wijzen op gedrag of houding die zij als werkgever niet toestaat, en hem te begeleiden naar verbetering daarvan. Uit de schriftelijke gespreksverslagen is niet gebleken dat een dergelijk corrigerend gesprek met [verweerder] heeft plaatsgehad, laat staan dat Macaw hem heeft begeleid in de verbetering van zijn functioneren in de verhouding tot zijn collega- peoplemanagers of de directie. Dat [verweerder] de instructie van Macaw om “vaker zijn tong af te bijten” niet als een concreet kritiekpunt heeft opgevat, valt te billijken. Immers, naast deze losse opmerking heeft Macaw [verweerder] kennelijk niet duidelijk gemaakt dat deze opmerking moest worden opgevat als een serieus punt van kritiek op zijn functioneren. In december 2008 stelt Macaw zich op het standpunt, zoals vastgelegd in de brief van 12 december 2008 dat de schoffering van [YYY] de druppel is die de emmer heeft doen overlopen, en dat Macaw het vertrouwen in hem nu definitief kwijt is. Nog daargelaten dat hiervoor is overwogen dat er geen gronden voor de gestelde vertrouwensbreuk aannemelijk zijn geworden, kan Macaw ook niet met succes betogen dat een (weliswaar ongepaste) opmerking aan het adres [YYY], gedaan in mei 2008 en zonder dat [YYY] daar zelf aanstoot aan heeft genomen, in december 2008 als een verandering in de omstandigheden kan worden aangemerkt. Al het voorgaande in aanmerking nemende komt de kantonrechter tot de conclusie dat thans geen, althans onvoldoende gewichtige redenen bestaan de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zodat het verzoek zal worden afgewezen. Gezien de aard van de procedure worden de kosten tussen partijen gecompenseerd in die zin dat ieder der partijen de eigen kosten draagt. Beslissing De kantonrechter: - wijst het verzoek af; - bepaalt dat iedere partij haar eigen kosten draagt. Deze beschikking is gegeven door mr. J.H. Dubois en uitgesproken op de openbare terechtzitting van bovengenoemde datum.

 

Heeft u vragen of rechtshulp nodig met betrekking tot disfunctioneren ontslag dan kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900-123 73 24 (kantoortijden) of mail ons.

Disfunctioneren kan een reden zijn voor ontslag. Dat is in de wet bepaald. Maar voordat tot ontslag kan worden overgegaan, dient werkgever de werknemer de kans te geven zijn functioneren te verbeteren, meestal wordt dat een verbetertraject genoemd. Vaak maakt een coachingstraject of begeleidingstraject deel van uit. Maar dat is niet altijd noodzakelijk. Dat volgt uit onderstaande uitspraak van de Rechtbank Overijssel                     (  ECLI:NL:RBOVE:2019:2049 ).

Wat was er aan de hand?

Werkgever heeft een facilitair medewerker in dienst. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van niet goed functioneren van de facilitair medewerker, die in haar functie verantwoordelijk is voor het openen en schoonhouden van het opleidingspand van werkgever. Ook dient zij zorg te dragen voor de ontvangst van cursisten en voor de catering..

Al langer sprake van disfunctioneren

Volgens de kantonrechter ontstaat uit de door partijen overgelegde beoordelingsverslagen niet het beeld van een goed functionerende medewerker die in 2018 ineens op- en aanmerkingen krijgt op haar functioneren. Integendeel, al in 2011 was werkgever van mening dat het functioneren van werkneemster verbeterd diende te worden. In 2014/2015 was het functioneren van werkneemster kennelijk dusdanig onder de maat dat dit reeds had geleid tot het plannen van frequente gesprekken met werkneemster teneinde haar functioneren te verbeteren. In 2018 was het functioneren van werkneemster wederom aanleiding voor het voeren van herhaalde gesprekken met werkneemster. Ook deze gesprekken waren gericht op verbetering van haar functioneren. Anders dan werkneemster stelt, zijn in die gesprekken verschillende concrete punten genoemd waarop verbetering diende plaats te vinden. Gelet op deze gesprekken, heeft de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter voldoende inspanningen verricht om het functioneren van werkneemster te verbeteren. Weliswaar is geen sprake geweest van een coaching- of begeleidingstraject, maar gelet op de eenvoudige aard van de functie van werkneemster – waarin de nadruk ligt op schoonmaakwerkzaamheden en de ontvangst van cursisten – rustte op werkgever niet de verplichting tot het aanbieden van een dergelijk traject. Dit geldt des te meer nu werkneemster er naar het oordeel van de kantonrechter geen blijk van heeft gegeven zich in enig kritiek op haar functioneren te herkennen en open te staan voor aanwijzingen van werkgever in dit kader. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden onder toekenning van de transitievergoeding.

Conclusie:

Als er sprake is van eenvoudige aard van de functie hoeft werkgever niet altijd een coaching- of begeleidingstraject aan te bieden.

Hulp bij ontslag

Wordt u als werkgever of werknemer geconfronteerd met ontslag of (vermeend) disfunctioneren, schakel dan altijd onze specialisten in. Bel 0900 123 73 24 of mail.

 

Geen ontslag disfunctioneren mogelijk bij gebreke van functioneringsverslagen en kans tot verbetering.

 

Ontslag kan worden gegeven vanwege niet goed functioneren. Het disfunctioneren moet dan wel bewezen worden door werkgever. Ontslag om reden van disfunctioneren zonder ‘dossieropbouw’ zal zelden slagen. Onderstaande uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam illustreert dit nog maar eens. Uit de uitspraak blijkt tevens het belang dat werknemer minimaal de kans moet worden gegeven zijn functioneren te verbeteren, het zogenaamde ‘verbetertraject’.

 

Heeft u met betrekking tot ontslag disfunctioneren vragen of rechtshulp nodig, dan kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900 -123 73 24 (kantoortijden) of mail ons. Een eerste telefonisch advies of zaakinschatting is kosteloos.

Voor extra informatie over ontslag disfunctioneren kunt u ook onze speciale website 'ontslag disfunctioneren' bezoeken door te klikken op: ontslag disfunctioneren.

 

 

De uitspraak (Kantonrechter Rotterdam, 29 september 2006):

BESCHIKKING ex artikel 7:685 Burgerlijk Wetboek
in de zaak van:
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
AD Nieuwsmedia B.V.,
gevestigd te Rotterdam,
verzoekster,
gemachtigde: mr. S.I. Witkamp te Rotterdam,
tegen
[verweerder],
wonende te [woonplaats],
verweerder,
gemachtigde: mr. T.J. Vlot te Leidschendam.
Partijen worden hierna aangeduid als "AD Nieuwsmedia" en "[verweerder]".
1. De processtukken en de loop van het geding
De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende stukken:
? verzoekschrift met producties;
? verweerschrift met producties;
? brieven van de gemachtigden van partijen;
? nadere producties van partijen;
? pleitnota zijdens AD Nieuwsmedia. Het verzoek is op 12 september 2006 mondeling behandeld. Ter zitting is voor AD Nieuwsmedia verschenen haar algemeen directeur de heer B. van der Heijden, de interim-manager P&O de heer F. Tolen en haar hoofdredacteur de heer J. Bonjer bijgestaan door de gemachtigde, mevrouw mr. S.I. Witkamp. [verweerder] is verschenen bijgestaan door de gemachtigde, mevrouw mr. T.J. Vlot. Van het ter zitting verhandelde heeft de griffier aantekening gehouden.
De uitspraak is bepaald op heden.
2. De vaststaande feiten
In het kader van onderhavige procedure kan van de volgende vaststaande feiten worden uitgegaan.
2.1. [verweerder], geboren op [geboortedatum], is sinds 8 mei 2006 bij AD Nieuwsmedia in
dienst. Zijn functie is manager Personeel & Organisatie. Het salaris van [verweerder] bedraagt thans € 8.627,50 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag.
2.2. AD Nieuwsmedia is ontstaan uit een joint venture tussen PCM Uitgevers en
Koninklijke Wegenener. Zij houdt zich bezig met het uitoefenen van het uitgeversbedrijf, in het bijzonder het (doen) uitgeven van dagbladen. In verband met de vorming van de joint venture en een daarmee gepaard gaande substantiële uitstroom van personeel en een herallocatie van "blijvers" is in samenspraak met de Ondernemingsraad, hierna OR, en de vakorganisaties een reorganisatie doorgevoerd. Op 8 mei 2006 is [verweerder] door AD Nieuwsmedia aangetrokken als "vaste" manager P&O.
2.3. In het eerste kwartaal van 2006 werd AD Nieuwsmedia geconfronteerd met een
scherpe daling van haar bedrijfsresultaten. Dit leidde tot de aankondiging van een nieuwe reorganisatie. [verweerder] zou zich onder meer gaan richten op deze reorganisatie. 2.4. Tijdens het gesprek op 24 juli 2006 heeft AD Nieuwsmedia in de
persoon van de heer Van der Heijden het vertrouwen in [verweerder] opgezegd en is hij met onmiddellijke ingang door AD Nieuwsmedia op non-actief gesteld. Bij brief van 25 juli 2006 heeft AD Nieuwsmedia de non-actiefstelling bevestigd, waarbij aan [verweerder] tevens is medegedeeld dat aan het besluit om het dienstverband met [verweerder] te beëindigen een blijvend verstoorde arbeidsverhouding ten grondslag ligt.
2.5. Bij brief van 31 juli 2006 heeft [verweerder] bezwaar gemaakt tegen zijn
non-actiefstelling en heeft hij de bereidheid uitgesproken om zijn werkzaamheden onmiddellijk te hervatten.
2.6. Op 2 augustus 2006 is AD Nieuwsmedia door [verweerder] gedagvaard in kort geding. [verweerder] heeft die procedure ingetrokken, nadat hij kennis genomen had van het standpunt van AD Nieuwsmedia in de onderhavige ontbindingsprocedure. 3. Het verzoek van AD Nieuwsmedia
AD Nieuwsmedia heeft - naast de hiervoor beschreven vaststaande feiten - kort samengevat en voor zover thans van belang - het volgende aan haar verzoek ten grondslag gelegd. 3.1. [verweerder] presenteerde zich bij de selectiegesprekken als een "open minded",
energiek en geïnteresseerd persoon. Er is met hem besproken dat van hem - gelet op de moeilijke situatie waarin AD Nieuwsmedia zich bevond - een vliegende start werd verwacht. [verweerder] realiseerde zich te solliciteren naar een baan in een spilfunctie bij een bedrijf met zwaar weer, doch gaf onomwonden aan in staat te zijn deze moeilijke klus te klaren. Al snel werd duidelijk dat dit niet het geval was. [verweerder] bezit niet de capaciteiten om in een leidinggevende baan op dit niveau succesvol te functioneren. Hij is er niet in geslaagd om ook maar het begin van een vertrouwensband op te bouwen met de medewerkers aan wie hij leiding geeft, hetzelfde geldt voor de directie, de hoofdredactie en het managementteam. [verweerder] heeft geen draagvlak en heeft iedereen met wie hij geregeld samenwerkt tegen zich in het harnas gejaagd. Hij bleek eigenwijs, dominant en ongeduldig. [verweerder] is een slecht luisteraar en stond niet open voor advies of de visie van anderen. Voorts trok hij de deskundigheid, professionaliteit en betrouwbaarheid van zijn collega werknemers in twijfel en beklaagde hij zich bij verschillende collega's over andere collega's.
3.2. Het functioneren van [verweerder] liet te wensen over. Zijn negatieve houding tijdens de informatiebijeenkomsten en de vervolgbijeenkomsten in het kader van de reorganisatie leidde tot corrigerend optreden door de heer J.F. Bonjer. Voorts bleek [verweerder] onbetrouwbaar in zijn advisering. Door zelf informatie achter te houden, personeelsfunctionarissen daartoe de opdracht te geven en eenzijdige informatie te verstrekken - volgens hem was er maar één scenario - werd de besluitvorming op ontoelaatbare wijze beïnvloed en ontstond er onrust in de organisatie. Ook de interne informatieverstrekking op de afdeling P&O liet te wensen over. Een en ander leidde tot onwerkbare situaties en zelfs tot de aankondiging van diverse interim P&O-ers dat zij per direct zouden vertrekken indien de situatie niet zou veranderen. Ter illustratie van haar stellingen verwijst AD Nieuwsmedia naar de verklaringen van diverse collega's van [verweerder], waarin deze - uit vrije wil - hun ervaringen met [verweerder] op papier hebben gezet. Juist is dat [verweerder] slechts 37 dagen feitelijk heeft gewerkt bij AD Nieuwsmedia. Het is treurig doch ook veelzeggend dat zoveel functionarissen na een zodanige korte tijd - onafhankelijk van elkaar - aangeven niet met [verweerder] te kunnen en willen samenwerken.
3.3. Meerdere personen, waaronder de heer Van der Heijden, de heer Tolen, de heer
Grimbergen en de heer Geleijnse hebben met [verweerder] gesproken over zijn houding en gedrag. Dit heeft niet tot enige verbetering geleid en eigenlijk waren deze pogingen ook tot mislukken gedoemd omdat [verweerder] zich niet wil of kan openstellen voor kritiek. Op maandag 3 juli 2006 heeft de heer Van der Heijden gesproken met [verweerder]
over diens functioneren. Dit naar aanleiding van een presentatie van [verweerder] op 30 juni 2006, die niet goed verlopen is. Van der Heijden heeft [verweerder] medegedeeld dat hij zich niet meer diende te bemoeien met de reorganisatie. [verweerder] werd dus van de taak afgehaald waarvoor hij was aangesteld. Van der Heijden heeft [verweerder] in dit gesprek weliswaar steun toegezegd - zonder steun van de directie kan een manager P&O immers onmogelijk functioneren - doch geen onvoorwaardelijke steun.
3.4. Tijdens de vakantieperiode van [verweerder] ging het reorganisatieproces door. Er vielen toen steeds meer "lijken uit de kast" en de bom is toen gebarsten. De onrust binnen de organisatie groeide met de dag. De directie restte geen andere keuze dan tot een beëindiging van het dienstverband te besluiten. Na zijn vakantie zou hierover met [verweerder] worden gesproken.
3.5. Op 24 juli 2006 heeft Van der Heijden het vertrouwen in [verweerder] opgezegd.
Van der Heijden heeft tijdens die bespreking [verweerder] het besluit tot beëindiging van het dienstverband toegelicht en hem gewezen op zijn houding, gedrag en zijn functioneren en hem voorts gewezen op de reacties die dit opriep bij anderen binnen de organisatie. Per die datum is [verweerder] vrijgesteld van zijn werkzaamheden. [verweerder] bleek toen niet en evenmin in de dagen daarna open te staan voor het treffen van een regeling. 3.6. AD Nieuwsmedia stelt dat zij de capaciteiten van [verweerder] tijdens de selectieprocedure heeft overschat. De vertrouwensrelatie tussen AD Nieuwsmedia, haar werknemers en [verweerder] is dusdanig verstoord dat een voortzetting van het dienstverband niet meer tot de mogelijkheden behoort. Op grond van de hiervoor weergegeven verandering van omstandigheden verzoekt AD Nieuwsmedia de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op zo kort mogelijke termijn te ontbinden. De door [verweerder] gevraagde ontbindingsvergoeding van € 128.582,- bruto, exclusief de fictieve opzegtermijn van 5 maanden, is exorbitant. Het is onjuist dat [verweerder] op grond van de arbeidsovereenkomst naast zijn salaris recht heeft op een bonus van 15% van zijn salaris. Volgens artikel 3.4 van de arbeidsovereenkomst kan AD Nieuwsmedia aan [verweerder] jaarlijks een bonus toekennen. Dit is afhankelijk van het resultaat. [verweerder] heeft geen resultaat bereikt zodat met een bonusuitkering geen rekening gehouden hoeft te worden. 4. Het verweer van [verweerder]
[verweerder] heeft - voor zover thans van belang en kort samengevat - het volgende ten verwere aangevoerd.
4.1. [verweerder] heeft - voorafgaand aan zijn indiensttreding - een intensieve selectieprocedure doorlopen. [verweerder] is in deze procedure “de juiste man op de juiste plaats” genoemd. AD Nieuwsmedia wilde dat hij op korte termijn in dienst zou treden. Dit is ook gebeurd. Tijdens de selectieprocedure heeft [verweerder] een gesprek aangevraagd met Van der Heijden omdat hij in eerdere gesprekken had geconstateerd dat er een zeker spanningsveld bestond tussen de belangen van de aandeelhouder PCM enerzijds en de belangen van AD Nieuwsmedia anderzijds. [verweerder] heeft Van der Heijden in dit gesprek gevraagd of hij van hem de ruimte en steun kreeg om het belang van AD Nieuwsmedia te dienen. Van der Heijden bevestigde zijn steun op dit punt expliciet aan [verweerder] en liet hem weten dat de nieuwe manager P&O zich ‘stevig’ zou moeten opstellen.
4.2. Op 8 mei 2006 startte [verweerder] bij AD Nieuwsmedia. De eerste weken voerde hij vooral kennismakingsgesprekken en verdiepte hij zich in de branche. De situatie bij AD was rommelig en complex toen [verweerder] aantrad. De uit te zetten koers voor het zelfstandige AD Nieuwsmedia was niet eenduidig en verder bleek dat medewerkers tegenstrijdige visies hadden op de koers die gevoerd moest worden. Dit vertaalde zich in verschillende visies op de prioriteiten die gesteld moesten worden. Voorts waren er veel spanningen binnen AD Nieuwsmedia.
4.3. Waar het ging om de reorganisatie kwam [verweerder] tot zijn verrassing in een rijdende trein terecht. Al vóór zijn komst waren door Bonjer en Van der Heijden plannen voor een inkrimping gepresenteerd aan aandeelhouders en voorzitters van de respectievelijke Raden van Bestuur. Er waren concrete targets afgegeven in de presentatie van 18 april 2006. Dit was nieuw voor [verweerder] aangezien hierover niet in de selectieprocedure met hem was gesproken. De onvrede bij de journalisten van AD Nieuwsmedia was het gevolg van de reorganisatie en gemaakte keuzes door Bonjer en Van der Heijden op 18 april 2006 en niet het gevolg van de aanpak van [verweerder]. 4.4. Op 30 juni 2006 is een presentatie gegeven door Bonjer en [verweerder] in verband met de wijze waarop de reorganisatie zijn beslag zou moeten krijgen. Deze werd vooraf uitvoerig besproken zodat er eensgezindheid bestond over de te verstrekken informatie. Tijdens deze presentatie koos Bonjer in strijd met de op dit punt expliciet gemaakte afspraken voor een zeer gedetailleerde berichtgeving. Afgesproken was echter juist om niet in detail te treden. Van der Heijden heeft [verweerder] toen medegedeeld dat het toch wel goed was om gedetailleerd in te gaan op het Ontslagbesluit en de consequenties van de reorganisatie voor de individuele medewerkers. [verweerder] heeft in de volgende sessie getracht een en ander zoveel mogelijk in goede banen te leiden. Hij liet Van der Heijden weten dat niet hij maar Bonjer zijn presentatie zou moeten bijstellen aangezien Bonjer zich niet hield aan de gemaakte afspraken.
4.5. Het gesprek tussen [verweerder] en Van der Heijden op 3 juli 2006 vond plaats op initiatief van [verweerder]. Hij heeft Van der Heijden laten weten dat hij zich door hem onvoldoende gesteund voelde door zijn opmerking tijdens de presentaties van 30 juni 2006. [verweerder] heeft Van der Heijden in het gesprek van 3 juli 2006 expliciet om zijn steun gevraagd. Van der Heijden heeft deze steun onvoorwaardelijk uitgesproken. Er is in dit gesprek geen kritiek geuit op [verweerder] of zijn optreden tijdens de presentaties. Afgesproken werd dat [verweerder] zich voorlopig zou richten op het zich verder inwerken, kennismaken en al het werk dat op de afdeling P&O moest plaatsvinden en dat de heer Tolen het werk zou doen dat wat meer in de vuurlinie plaatsvond. [verweerder] hield de regie over de reorganisatie. [verweerder] betwist dat hij toen door Van der Heijden van de reorganisatie is afgehaald.
4.6. In de laatste week voor de vakantie van [verweerder] hebben alle betrokkenen zich volledig gericht op het uitzetten van plannen van de te ondernemen acties in het kader van de reorganisatie en de afdelingsontwikkeling. Tot op 7 juli 2006, de laatste dag voor de vakantie van [verweerder], is prima samengewerkt en al zijn plannen werden door Van der Heijden geaccordeerd. Uit een sms van de heer Bomhoff blijkt dat deze uitzag naar de samenwerking met [verweerder] in augustus 2006. 4.7. Tijdens zijn vakantie zocht [verweerder] - volgens afspraak - contact met Tolen om te informeren hoe het ging met alle hectiek. Echter, er werd niet opgenomen en voice-mailberichten bleven onbeantwoord. Uiteindelijk werd [verweerder] teruggebeld door Van der Heijden. Deze deelde hem mede dat hij maandag na de vakantie van [verweerder] met hem om de tafel wilde zitten. Hij wilde niet ingaan op de vraag van [verweerder] wat er aan de hand was. Het gesprek werd voor [verweerder] onbevredigend afgesloten. Hij was behoorlijk van de kaart. 4.8. [verweerder] ontving na zijn vakantie een uitnodiging voor een gesprek op maandag 24 juli 2006. Van der Heijden deelde hem in dit gesprek mede dat hij besloten had om niet verder te gaan met [verweerder] en dat hij de arbeidsovereenkomst met hem wilde beëindigen. De enige reden die voor dit besluit gegeven werd, was dat er geen draagvlak meer voor [verweerder] was. [verweerder] heeft zich toen verzet tegen de beëindiging en heeft om een schriftelijke bevestiging gevraagd. In de brief van 25 juli 2006 die volgde, stond enkel vermeld dat aan het besluit om het dienstverband te beëindigen een verstoorde arbeidsverhouding ten grondslag lag. Meegedeeld werd dat zowel de Hoofdredactie, het managementteam als zijn eigen medewerkers het vertrouwen in [verweerder] opgezegd hadden en niet langer bereid waren met hem samen te werken. De verstoorde arbeidsverhouding was “blijvend”. AD Nieuwsmedia heeft verzuimd om aan [verweerder] toe te lichten wat de grondslag was voor haar besluit om de samenwerking te beëindigen. Eerst in het ontbindingsverzoek heeft [verweerder] kunnen lezen welke concrete verwijten hem gemaakt werden. 4.9. [verweerder] betwist de juistheid van de inhoud van de overgelegde verklaringen door AD Nieuwsmedia. De verklaringen zijn veelal vaag, niet onderbouwd, feitelijk onjuist, op tal van punten met elkaar in tegenspraak en gericht op het scheppen van een negatief beeld. Bovendien zijn ze achteraf opgesteld. Gedurende de periode dat [verweerder] bij AD Nieuwsmedia werkzaam was, is er op geen enkele wijze met hem gesproken over hetgeen nu in de verklaringen gesteld wordt. Geen van de medewerkers, leden van het Managementteam en geen van de leden van de directie van AD Nieuwsmedia hebben hem laten weten dergelijke grote bezwaren tegen hem of zijn functioneren te hebben. Er hebben hierover nimmer gesprekken plaatsgevonden die [verweerder] ook maar enigszins konden doen vermoeden dat hetgeen nu wordt gesteld het bestaande beeld was, laat staan dat er formeel met hem gecommuniceerd is over de thans gestelde bezwaren tegen zijn handelwijze en optreden. Voorts is op geen enkele wijze aan [verweerder] gebleken dat de samenwerking met zijn afdeling, collega’s, het managementteam of de directie verstoord zou zijn. AD Nieuwsmedia maakt dit ook niet aannemelijk. De inhoud van de getuigschriften die [verweerder] van vorige werkgevers in het geding heeft gebracht staat bovendien lijnrecht tegenover de hiervoor genoemde verklaringen van medewerkers van AD Nieuwsmedia.
4.10. [verweerder] betwist dat er daadwerkelijk sprake is van een verstoring van de arbeidsrelatie zoals door AD Nieuwsmedia wordt gesteld. Voor zover er sprake is van een verstoring, is deze door AD Nieuwsmedia zelf bewerkstelligd. Tot het moment dat AD Nieuwsmedia aan [verweerder] liet weten dat zij de arbeidsovereenkomst met hem wenste te beëindigen was er van een dergelijke verstoring geen sprake. [verweerder] meent dat er een voldoende goede basis was en nog steeds zou moeten kunnen zijn om zijn functie van manager P&O zinvol te kunnen uitoefenen. AD Nieuwsmedia heeft de grondslag voor haar verzoek zelf gecreëerd door volledig voorbij te gaan aan de eisen die goed werkgeverschap aan haar gedrag stellen en door het volledig negeren van de gerechtvaardigde en aanzienlijke belangen van [verweerder]. AD Nieuwsmedia handelt ernstig verwijtbaar jegens [verweerder].
4.11. Als er al sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie die het gevolg is van de handelwijze van [verweerder] zelf, dan geldt dat AD Nieuwsmedia aan [verweerder] geen enkele kans heeft gegeven zijn gedrag en handelwijze tijdig bij te stellen. AD Nieuwsmedia heeft met [verweerder] op geen enkele wijze gecommuniceerd over zijn aanpak en werkwijze, waardoor hem de kans is ontnomen tegemoet te komen aan de bezwaren. Hiertoe is AD Nieuwsmedia als werkgever wel gehouden. Aldus treft AD Nieuwsmedia ook in dat scenario een verwijt van de noodzaak tot beëindiging van het dienstverband. Aangezien door de handelwijze van AD Nieuwsmedia een verdere vruchtbare en zinvolle samenwerking onmogelijk lijkt geworden, refereert [verweerder] zich voor wat betreft de verzochte ontbinding aan het oordeel van de kantonrechter. 4.12. [verweerder] concludeert dat gegeven alle omstandigheden van het geval een ontbindingsvergoeding van twaalf maandsalarissen (€. 128.582,00) gerechtvaardigd is. Bij de berekening van het maandsalaris is rekening gehouden met een bonusuitkering van 15% van het jaarsalaris, derhalve €. 1.398,00 bruto per maand. In verband met genoemde vergoeding wijst [verweerder] op onder meer de inhoud van de arbeidsovereenkomst (gericht op langdurige samenwerking), de opzegtermijn van zes maanden, het feit dat hij feitelijk slechts 37 dagen heeft gewerkt, zijn positie op de arbeidsmarkt die als gevolg van dit korte dienstverband, ernstig is geschaad, het feit dat AD Nieuwsmedia onzorgvuldig en verwijtbaar jegens hem heeft gehandeld en het feit dat [verweerder] aanzienlijke kosten voor juridische bijstand heeft moeten maken. Voorts verzoekt [verweerder] rekening te houden met de fictieve opzegtermijn van vijf maanden.
5. De beoordeling van het geschil
5.1. AD Nieuwsmedia heeft verklaard dat het onderhavige verzoek geen verband houdt met het bestaan van enig opzegverbod. Nu [verweerder] dit niet heeft weersproken, gaat de kantonrechter ervan uit dat die mededeling juist is.
5.2. Gezien hetgeen partijen in de stukken en ter zitting hebben aangevoerd, is naar het oordeel van de kantonrechter genoegzaam gebleken dat door de verwikkelingen tussen partijen de verhoudingen zo zeer onder druk zijn komen te staan dat niet valt in te zien hoe partijen in de toekomst nog vruchtbaar met elkaar zouden kunnen samenwerken. [verweerder] heeft de wedertewerkstelling in de voorlopige voorzieningenprocedure ingetrokken zodat ook in zijn beleving een zinvolle continuering van de arbeidsovereenkomst kennelijk niet langer tot de mogelijkheden behoort. Voorts stelt hij zich op het standpunt dat door de handelwijze van AD Nieuwsmedia een verdere vruchtbare en zinvolle samenwerking onmogelijk lijkt geworden. In zoverre is sprake van veranderingen in de omstandigheden van dien aard dat deze een gewichtige reden vormen voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met ingang van de hierna te noemen datum. 5.3. Voor de vraag of en zo ja, welke vergoeding aan [verweerder] moet worden toegekend dient beoordeeld te worden in hoeverre aan partijen een verwijt te maken is van de thans ontstane situatie. Hiertoe wordt het volgende overwogen.
5.4. Voor wat betreft het disfunctioneren dat AD Nieuwsmedia aan haar verzoek ten
grondslag legt en door [verweerder] gemotiveerd wordt betwist, overweegt de kantonrechter dat hiervan onvoldoende is gebleken. Weliswaar blijkt uit de verklaringen die AD Nieuwsmedia in dit verband heeft overgelegd dat de collega's van [verweerder] zich (in ernstige mate) beklagen over de wijze van zijn communicatie, zijn houding en zijn plan van aanpak en bestaat er tussen partijen verschil van inzicht omtrent het gevoerde of te voeren beleid met betrekking tot de reorganisatie, doch deze verwijten laten zich moeilijk objectief vaststellen en zijn op zichzelf niet voldoende voor de gevolgtrekking dat [verweerder] disfunctioneerde, zeker niet nu die klachten gebaseerd zijn op een samenwerking met [verweerder] van feitelijk 37 dagen. Daarbij komt dat AD Nieuwsmedia de gesprekken die zij met [verweerder] over zijn functioneren voerde, waarvan [verweerder] overigens het bestaan heeft ontkend, niet schriftelijk heeft vastgelegd. Juist, nu AD Nieuwsmedia zich op het standpunt stelt dat [verweerder] slecht luistert en de communicatie met hem moeizaam verloopt, had het eens te meer op haar weg als werkgever gelegen de gesprekken schriftelijk vast te leggen. De verklaringen waarop AD Nieuwsmedia zich beroept zijn eerst opgesteld nadat de beslissing om het dienstverband met [verweerder] te beëindigen reeds was genomen.
5.5. Bij het vorenstaande overweegt de kantonrechter dat de verplichting voortvloeiend uit art. 7:611 BW om zich als goed werkgever te gedragen voor AD Nieuwsmedia de gehoudenheid met zich brengt om [verweerder], juist gezien de hiervoor bedoelde karaktereigenschappen die zij hem toedicht, schriftelijk te confronteren met de gerezen bedenkingen met betrekking tot zijn functioneren. Voorts geldt dat AD Nieuwsmedia [verweerder] een reële mogelijkheid had moeten bieden zijn functioneren waar nodig te verbeteren, hem daarin te begeleiden en te ondersteunen met gerichte maatregelen. Daartoe hadden tussen partijen concrete en te controleren afspraken kunnen worden gemaakt. disfunctioneren
5.6. AD Nieuwsmedia heeft aangevoerd dat zij [verweerder] tijdens het gesprek op 3 juli 2006 heeft aangesproken op het disfunctioneren en dat zij vanwege dat disfunctioneren besloten heeft hem van de reorganisatie af te halen, de belangrijkste taak waarvoor [verweerder] nu juist was aangesteld. [verweerder] heeft die stellingen gemotiveerd betwist. Partijen hebben elk een andere visie op de inhoud van het gesprek op 3 juli 2006 en AD Nieuwsmedia heeft van haar kant verzuimd dit gesprek schriftelijk vast te leggen. Derhalve kan niet worden gezegd dat van duidelijke en concrete communicatie over het functioneren van [verweerder] sprake is geweest. 5.7. AD Nieuwsmedia, in de persoon van Van der Heijden, heeft ter zitting te kennen gegeven dat tijdens de vakantie van [verweerder] de signalen van de overige medewerkers pas echt duidelijk zijn geworden. AD Nieuwsmedia heeft op basis van die signalen de conclusie getrokken dat het zinloos was om door te gaan met [verweerder] en zij heeft tijdens zijn vakantie de beslissing genomen om de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen. Zij heeft [verweerder] op de eerste werkdag na zijn vakantie op non-actief gesteld. Zij heeft verzuimd om [verweerder] met die signalen te confronteren en behoorlijk hoor en wederhoor toe te passen, laat staan dat zij hem de gelegenheid heeft geboden om zijn functioneren op die punten te verbeteren. Juist gezien het feit dat [verweerder] feitelijk nog pas 37 dagen bij haar werkzaam was, had AD Nieuwsmedia redelijkerwijze niet mogen besluiten om “de stekker eruit te trekken”. Ook in dit opzicht heeft AD Nieuwsmedia gehandeld in strijd met haar verplichtingen voortvloeiend uit goed werkgeverschap.
5.8. In het licht van genoemde omstandigheden overweegt de kantonrechter dat de verstoorde arbeidsrelatie in overwegende mate aan AD Nieuwsmedia is te wijten. Derhalve dient aan [verweerder] een vergoeding te worden toegekend. De in de arbeidsovereenkomst opgenomen bonus dient bij de berekening van de hoogte van de vergoeding buiten beschouwing te blijven, nu deze bonus gelet op de tekst van artikel 3.4. van de arbeidsovereenkomst een discretionaire bevoegdheid van AD Nieuwsmedia vormt en geen absoluut recht van [verweerder] en voorts omdat AD Nieuwsmedia voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat in 2006 geen bonusuitkering aan het personeel betaalbaar zal worden gesteld, juist gezien de tegenvallende resultaten van het concern. Bij het vaststellen van de hoogte van de vergoeding neemt de kantonrechter onder meer in aanmerking het onzorgvuldig handelen door AD Nieuwsmedia zoals hiervoor bedoeld, de intentie van partijen om langdurig samen te werken, de leeftijd van [verweerder], zijn positie op de arbeidsmarkt alsmede het feit dat die positie op de arbeidsmarkt ernstig is geschaad door het korte dienstverband bij AD Nieuwsmedia. Al deze omstandigheden in aanmerking genomen, acht de kantonrechter, een vergoeding van €. 56.000,- bruto redelijk en billijk. Die vergoeding stemt globaal overeen met het salaris, vermeerderd met de vakantiebijslag over 6 maanden. [verweerder] heeft verzocht AD Nieuwsmedia te veroordelen tot betaling van de toe te kennen vergoeding op een nader door hem - [verweerder] - aan te geven fiscaal toelaatbare wijze. De kantonrechter zal dat verzoek in na te melden zin honoreren.
5.8. Voorts acht de kantonrechter het in de gegeven omstandigheden redelijk om aan [verweerder] een tegemoetkoming toe te kennen in de kosten van rechtsbijstand. Krachtens aanbeveling 3.7. van de kantonrechtersformule bestaat er als regel geen grond om aan de werknemer een aparte vergoeding voor de kosten van rechtsbijstand toe te kennen. In dit geval doet zich echter een uitzonderingssituatie voor, nu voldoende gebleken is dat [verweerder] door de handelwijze van AD Nieuwsmedia nodeloos op kosten is gejaagd. Immers zij heeft in de brief van 25 juli 2006 volstaan met zeer algemene formuleringen als het gaat om de reden van de non-actiefstelling en de reden van de voorgenomen beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De gemachtigde van [verweerder] heeft vervolgens bij brief van 31 juli 2006 tegen die non-actiefstelling geprotesteerd en daarbij onder meer gesteld dat voor het opzeggen van het vertrouwen in [verweerder] “geen gegronde en aantoonbare reden” bestaat. Ook naar aanleiding van die brief heeft AD Nieuwsmedia niet concreet aangegeven welke bezwaren er tegen [verweerder] bestonden. [verweerder] heeft vervolgens een kort geding procedure opgestart, strekkende tot wedertewerkstelling, waarvan de mondelinge behandeling in eerste instantie door de kantonrechter bepaald is op 10 augustus 2006. Die datum is vervolgens op verzoek van (de gemachtigde van) AD Nieuwsmedia in verband met vakantieperikelen uitgesteld. In de tussentijd heeft AD Nieuwsmedia het onderhavige ontbindingsverzoek ingediend, waarbij een groot aantal verklaringen van collega-werknemers zijn overgelegd, waarin ernstig geklaagd wordt over het optreden van [verweerder]. Mede naar aanleiding van die verklaringen heeft [verweerder] het kort geding bij brief van 8 september 2006 ingetrokken.
Bedoelde verklaringen dateren voor een deel van eind juli 2006. Had AD Nieuwsmedia die verklaringen onmiddellijk aan [verweerder] ter hand gesteld, zulks in reactie op de brief van zijn raadsvrouwe d.d. 25 juli 2006, dan had hij zich de kosten van het opstarten van de kort geding procedure kunnen besparen. Onder die omstandigheden acht de kantonrechter het redelijk om aan [verweerder] een tegemoetkoming in de kosten van rechtsbijstand toe te kennen ten bedrage van € 5.000,-, naast de hiervoor bedoelde vergoeding van € 56.000,- bruto. Gezien die tegemoetkoming, bestaat er geen aanleiding voor toekenning van een proceskostenveroordeling in deze zaak en zal de kantonrechter de kosten van het geding compenseren in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.
5.10. [verweerder] heeft gevraagd rekening te houden met de fictieve opzegtermijn dan wel in de vergoeding een bedrag te verdisconteren in verband met inkomensverlies gedurende die fictieve opzegtermijn van 5 maanden. AD Nieuwsmedia heeft om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn gevraagd.
Krachtens vaste rechtspraak bestaat er in beginsel geen aanleiding om rekening te houden met de fictieve opzegtermijn. In dit geval bestaat er naar het oordeel van de kantonrechter echter aanleiding om in zekere mate wél rekening te houden met de fictieve opzegtermijn. Daarbij is in het bijzonder van belang dat partijen bij het afsluiten van de arbeidsovereenkomst een langdurige samenwerking voor ogen hadden, hetgeen onder meer blijkt uit het feit dat partijen geen proeftijdbeding zijn overeengekomen, in art. 3.5. van de arbeidsovereenkomst een Long Term Incentive zijn overeengekomen met een looptijd van drie jaar en partijen tevens voor de werknemer een opzegtermijn van drie maanden hebben afgesproken en voor de werkgever een opzegtermijn van 6 maanden. Voorts acht de kantonrechter van belang dat de werkgever al besloten heeft om [verweerder] na 37 dagen op non actief te stellen. Onder die omstandigheden acht de kantonrechter termen aanwezig om de ontbindingsdatum te stellen op 1 januari 2007. 5.11. Gelet op het feit dat aan [verweerder] een vergoeding wordt toegekend, wordt aan AD Nieuwsmedia een termijn gegeven waarbinnen zij het verzoek kan intrekken.
5.12. Gelijk hiervoor ook al overwogen zal de kantonrechter de kosten van het geding compenseren in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt. Voor het geval AD Nieuwsmedia gebruik maakt van haar recht tot intrekking van het verzoek, bestaat er aanleiding om haar te veroordelen in de kosten van het geding, zoals hierna vermeld.
6. De beslissing
De kantonrechter,
geeft AD Nieuwsmedia tot en met 16 oktober 2006 de gelegenheid het verzoek in te trekken;
en voor het geval het verzoek niet wordt ingetrokken:
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2007;
kent aan [verweerder] ten laste van AD Nieuwsmedia een vergoeding toe van € 56.000,- bruto, te betalen op een door [verweerder] aan te geven wijze, mits fiscaal toelaatbaar en veroordeelt AD Nieuwsmedia deze vergoeding te betalen binnen twee weken te rekenen vanaf het moment dat [verweerder] schriftelijk aan AD Nieuwsmedia zijn keuze heeft kenbaar gemaakt met betrekking tot de wijze van uitbetalen van die vergoeding;
kent aan [verweerder] tevens, ten laste van AD Nieuwsmedia toe een tegemoetkoming in de kosten van rechtsbijstand ten bedrage van € 5.000,- eveneens te voldoen op een door [verweerder] aan te geven wijze, mits fiscaal toelaatbaar en veroordeelt AD Nieuwsmedia deze tegemoetkoming te betalen binnen twee weken te rekenen vanaf het moment dat [verweerder] schriftelijk aan AD Nieuwsmedia zijn keuze heeft kenbaar gemaakt met betrekking tot de wijze van uitbetalen van die tegemoetkoming;
compenseert de kosten van het geding in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;
en voor het geval AD Nieuwsmedia het verzoek tijdig intrekt:
veroordeelt AD Nieuwsmedia in de kosten van het geding, tot op heden aan de kant van [verweerder] vastgesteld op een bedrag van € 2.000,- aan salaris voor zijn gemachtigde.
Deze beschikking is gegeven door mr. W.J.J. Wetzels en uitgesproken ter openbare terechtzitting in tegenwoordigheid van de griffier.

Bel: 0900- 123 73 24 in dien u vragen heeft over disfunctioneren of ontslaghulp nodig heeft