KLIK HIER VOOR EERSTE ADVIES

headermetsterrenv10

 diefstal ontslag

Diefstal en fraude op de werkvloer komt helaas nogal eens voor. Is een ontslag op staande voet dan altijd mogelijk?

In de praktijk zien we dat een rechter lang niet altijd een  ontslag op staande voet in stand houdt ook al staat vast dat de betreffende werknemer heeft gestolen of gefraudeerd. Dit geldt zeker voor kwesties waarin het financieel belang gering is.

Wat kan de werkgever doen om een ontslag op staande voet kansrijker te maken?  
 

In een recente uitspraak van de kantonrechter Limburg wordt het belang van een zero tolerance beleid benadrukt.

De feiten.

Werkneemster is in dienst bij een franchisenemer van een grote bouwmarkt. De werkzaamheden van werkneemster bestaan voornamelijk uit kassawerkzaamheden. Werkgever biedt aan haar klanten een voordeelpas aan. Werknemers mogen ook een dergelijke pas gebruiken.
Werkgever voert een zero-tolerance beleid: bij diefstal of fraude volgt onherroepelijk ontslag op staande voet. Het beleid is opgenomen in het huishoudelijk reglement, dat als volgt luidt:

“Onder fraude verstaan wij “het doelbewust benadelen” van [Werkgever] om er zelf (of een ander) financieel beter van te (laten) worden. Bij diefstal en/of fraude door de werknemer volgt onherroepelijk ontslag op staande voet.”

Werkneemster heeft haar leidinggevende medegedeeld dat zij zwanger is. Twee weken later wordt werkneemster op staande voet ontslagen. Reden voor dat ontslag is onrechtmatig gebruik van haar klantenkaart. Werkneemster zou diverse keren haar eigen klantenkaart hebben gescand bij transacties van klanten en de daarmee verkregen voordeelcoupons op het einde van die dag hebben ingewisseld. Werkneemster verzoekt het ontslag ongedaan te maken.
 

Uitspraak kantonrechter:

De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet stand houdt. Daarbij betrekt de rechter met name het feit dat Werkgever een zero-tolerance beleid voert en dit beleid  bekend was bij Werkneemster. Werkgever heeft namelijk eerder twee collega’s ontslagen vanwege een soortgelijke gedraging. Uit de gedragingen van Werkneemster valt bovendien af te leiden dat zij wel degelijk wist dat haar handelwijze niet was toegestaan door Werkgever.
Verzoekster heeft verder aangevoerd dat werkgever na haar mededeling dat zij zwanger was kennelijk heeft gezocht naar een reden om haar te ontslaan. Dit betoog verwerpt de kantonrechter
Het belang Werkneemster weegt niet op tegen het belang van Werkgever om iedere vorm van fraude binnen haar onderneming tegen te gaan, aldus de kantonrechter. De zwangerschap van Werkneemster maakt dit niet anders.

Het belang van een huishoudelijk reglement en zero tolerance

Uit de uitspraak van de rechter blijkt dat een huishoudelijk reglement nogal wat gewicht in de schaal legt ten gunste van werkgevers. Ons advies is dan ook een dergelijke reglement op te stellen en kenbaar te maken aan alle werknemers.
 
Een zero-tolerance beleid zal voor een rechter veelal een doorslaggevende factor zijn om een ontslag op staande voet in stand te houden. Ook als het financiële belang klein is. Bovendien lijkt het erop dat de omstandigheden aan de kant van de werknemer (zoals bijvoorbeeld een zwangerschap) dan minder zwaar wegen.
 
Bij een zero-tolerance beleid is het belangrijk dat een werkgever:

  • in een reglement of handboek neerlegt wat niet is toegestaan; 
  • in de praktijk ook feitelijk een zero-tolerance beleid voert: iedere strijdige handeling wordt direct gesanctioneerd met een ontslag op staande voet;
  • het beleid schriftelijk aan iedere individuele werknemer kenbaar heeft gemaakt.                                                                                                     
     
    Rechtshulp:   heeft u te maken met ontslag bij diefstal of fraude?, vraag dan onze Ontslagspecialisten om hulp. Bel 0900 123 73 24 of mail.

 vaststellingsovereenkomst 2019

Met een vaststellingsovereenkomst is een arbeidsovereenkomst eenvoudig te beëindigen. Werkgever en werknemer onderhandelen over de voorwaarden van beëindiging van het dienstverband en leggen het onderhandelingsresultaat vast in een overeenkomst, vaststellingsovereenkomst genaamd.

Ontslagreden

Als een werkgever van een werknemer af wil moet daar een ontslagreden voor zijn. Is die reden niet (voldoende) aanwezig dan kan ontslag niet tegen de wil van de werknemer gerealiseerd worden.  Wat zijn de belangrijkste ontslagredenen? Hieronder noemen wij de belangrijkste.

Disfunctioneren

Als een werknemer niet goed functioneert kan dat reden zijn om afscheid van hem/haar te nemen. Het moet dan wel gaan om langdurig disfunctioneren, waarbij een verbetertraject niet tot voldoende verbetering van het functioneren heeft geleid. Aan een ontslag om reden van disfunctioneren worden strenge eisen gesteld, lees daarover meer op onze pagina ontslag bij disfunctioneren.

Verstoorde arbeidsrelatie

Als werkgever en werknemer bij voortduring conflicten met elkaar hebben en niet meer 'door één deur kunnen', is dat een reden voor ontslag. Wel moet eerst serieus gebrobeerd zijn de conflicten op te lossen, bijvoorbeeld met behulp van mediation.

Reorganisatie en bedrijfseconomisch ontslag

Als het financieel niet goed gaat met het bedrijf van de werkgever kan dat een reden zijn om werknemers af te laten vloeien. Een ontslagreden is ook aanwezig als er te weinig werk is voor de functie waarin de werknemer werkzaam is. Er wordt dan gesproken over 'boventalligheid'. Ook in dat geval ligt beëindiging van het dienstverband voor de hand. Werkgever kan toestemming voor ontslag bij het UWV aanvragen.

Verwijtbaar gedrag werknemer

Een werknemer dient zich te houden aan redelijke instructies van de werkgever, bijvoorbeeld op tijd komen en klanten niet onbeschoft te woord staan. Er zijn veel voorbeelden te bedenken van een werknemer die zich verwijtbaar misdraagt. Dergelijk gedrag kan een reden zijn om de werknemer te ontslaan. Werkgever kan daarvoor een verzoek indienen bij de kantonrechter. Als een werknemer zich zeer ernstig misdraagt ( denk aan diefstal, fraude, mishandeling) is zelfs ontslag op staande voet mogelijk. Voor dat laatste heeft werkgever geen voorafgaande toestemming van de rechter nodig. De werknemer kan simpel door werkgever per brief worden ontslagen.

Zware eisen aan ontslag. Dossier vorming noodzakelijk

Als de rechter of het UWV een ontslagverzoek om 1 van bovenstaande redenen krijgt voorgelegd, dan zal het verzoek kritisch worden bekeken. Vaak zal het noodzakelijk voor de werkgever zijn een flink dossier te overleggen, waaruit moet blijken dat het disfunctioneren of de verstoorde relatie met werknemer niet op te lossen valt, of dat de bedrijfseconomische teruggang structureel is en andere bezuinigingsmaatregelen niet hebben geholpen. Daarnaast dient werkgever onderzocht te hebben of de werknemer in een andere functie kan worden herplaatst, de zogeheten 'herplaatsingsplicht'. 

Wijzigingen en versoepeling ontslagrecht in 2020

Gezien de zware eisen die gesteld worden aan een gedwongen ontslag, hebben werkgeversorganisatie veel gelobbyd om het ontslagrecht te versoepelen. Zij zijn daar deels in geslaagd. Per 1 januari 2020 zal het eenvoudiger voor werkgevers worden om ontslag te realiseren. Per die datum wordt het mogelijk om ontslagredenen te combineren. Is er bijvoorbeeld een niet compleet dossier over disfunctioneren en een niet compleet dossier over een verstoorde relatie met dezelfde werknemer, dan kunnen die dossiers 'bij elkaar opgeteld worden' waardoor er toch sprake kan zijn van een voldoende ontslaggrond.  In dat geval dient de werkgever overigens wel een extra ontslagvergoeding ( transitievergoeding verhoogd met 50% ) te betalen.

Vaststellingsovereenkomst 2019

Gegeven de aankomende versoepeling van het ontslagrecht, ligt het voor de hand dat naarmate het jaar 2019 vordert, werkgevers zullen anticiperen op de komende ruimere ontslagmogelijkheden. Dat zal zich laten voelen in de ontslagonderhandelingen met de werknemer. Tot 2020 kan de werknemer een hoge ontslagvergoeding eisen als de werkgever het dossier niet op orde heeft. Per 2020 kunnen té hoge eisen worden afgestraft met een gang naar de rechter of het UWV, waarbij ook met een niet compleet dossier een ontslag kan volgen met een transitievergoeding met slechts 50% verhoging.

Hulp bij onderhandelen over uw vaststellingsovereenkomst

Omdat het voor werkgevers gemakkelijker wordt werknemers te ontslaan, is het voor werknemers extra van belang om goed te onderhandelen. De advocaten en juristen van Ontslagspecialist zijn stevige onderhandelaars en zullen voor u het maximale resultaat realiseren bij een beëindigingsovereenkomst. Heeft u dus te maken met ontslag of een vaststellingsovereenkomst, neem dan direct actie, bel 0900 123 73 24 of mail ons.

 


If you are looking for a labour law lawyer or solicitor, you can come to
Ontslagspecialist. Our sollicitors and lawyers are specialized in Labour Law ( employment law ) and dismissal.

What is a labour law lawyer ( employment lawyer ), what can he do for you?

A labour law lawyer or solicitor is a lawyer or solicitor who is specialised in labour law.
Dismissal law is an important part of labour law. A labour law lawyer or solicitor does not
see dismissal cases as something extra like a general lawyer might. A labour law lawyer
or solicitor continuously handles dismissal cases and keeps up with case law and
literature on new labour laws and dismissal.
Closely monitoring labour law is important because there are labour law changes all the
time. This concerns the labour legislation, but also developments in jurisprudence.

For this reason, the labour law lawyer or solicitor is the right person to help you with
your dismissal. Thanks to his experience, he can provide you with quick and
knowledgeable service and get the best result for you. It does not matter what kind of
dismissal it concerns. The labour law lawyer or solicitor can help you with issues
including:


• dismissal with immediate effect
• drawing up employment contracts
• help and advice in labour disputes
• dismissal via a settlement agreement
• dismissal for commercial reasons
• dismissal for (believed) malfunction
• Cantonal Court procedures
• UWV (Employment Insurance Agency) procedures

Why Ontslagspecialist is your perfect partner?

Only lawyers and solicitors specialised in labour law and dismissal work at
Ontslagspecialist. Most for over 20 years!
We are also well-informed on the Act on Work and Security, which went into effect in
2015 and radically changed labour law. That means we can also help you if you need a
dismissal law lawyer or solicitor.

Legal advice labour law

Are you an employer or employee, and do you want advice or further help with your
labour case? Contact our labour specialists. This way, you will prevent costly mistakes.
So call +31 (0)900 – 123 73 24 or send an email for help from a labour law lawyer or
solicitor

Special offer: free settlement agreement check

Have you been offered a settlement agreement, or do you want to enter a settlement
agreement? Have it checked for free by one of our labour law lawyers and dismissal specialists.

labour law lawyer

 

Tags: , ,


Aftopping ontslagvergoeding op de lange baan

De Tweede Kamer heeft besloten het het plan om de ontslagvergoeding bij inkomens vanaf 75.000 euro te maximeren tot één jaarsalaris controversieel te verklaren en niet meer te behandelen.

Alleen D66 had in de Kamer nog willen praten over het plan, dat is gebaseerd op een akkoord van werkgevers en vakbonden om hun ruzie over versoepeling van het ontslagrecht te beslechten.

Maar PvdA-Kamerlid Roos Vermeij is blij dat het plan van de baan is, omdat iedereen volgens haar betwijfelde of het wel een verbetering was ten opzichte van de huidige praktijk. Zowel voormalig coalitiegenoten CDA, PvdA en ChristenUnie als SP, PVV en GroenLinks hebben van begin af aan geprobeerd het wetsvoorstel van minister Piet Hein Donner (Sociale Zaken) dat het akkoord van sociale partners moest verankeren, tegen te houden. Donner klaagde eerder dit jaar dat het akkoord alweer dateerde van in 2008.

Werkgevers hoopten met het aftoppen van ontslagvergoeding bij inkomens vanaf 75.000 euro de ontslagkosten te drukken. Vakbonden zijn indertijd akkoord gegaan, omdat niet wordt getornd aan de ontslagbescherming van lagere en middeninkomens. Maar de Raad van State waarschuwde voor onrechtvaardige verschillen in de ontslagvergoeding tussen mensen die net boven of onder de grens verdienen.

Vanaf 1 juli 2015 geldt de transitievergoeding:

Bovenstaand nieuwsbericht is achterhaald door nieuwe regels over de hoogte van de ontslagvergoeding. Vanaf 1 juli 2015 wordt de ontslagvergoeding vastgesteld conform de regels van de 'transitievergoeding'.

 

Daarom ontslagspecialist

  • Specialist in ontslagzaken
  • Ervaren advocaten en juristen
  • Resultaat gedreven, snelle actie
  • Adviseren, procederen, onderhandelen
  • Betaalbare adviezen

Contact informatie:

© 2019 Ontslagspecialist

Contact