KLIK HIER VOOR EERSTE ADVIES

headermetsterrenv10

ontslag 2020


Per 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Daarmee zijn de mogelijkheden voor ontslag verruimd. Wat gaat er veranderen?

De regeling die gold t/m 31 december 2019:

Een werknemer kan altijd zelf ontslag nemen en werkgever en werknemer kunnen onderling met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen. Dat was altijd al mogelijk en is niet veranderd in 2020.

Wil de werkgever de werknemer ‘gedwongen’ ontslaan dan zijn er slechts 8 wettelijke gronden waarop een ontslag kan worden toegewezen. Een van de volgende 8 ontslaggronden moet aanwezig zijn om ontslag af te kunnen dwingen:

a. Bedrijfseconomische reden. Deze reden kan aanwezig zijn als het financieel minder gaat met de werkgever en werkgever de personeelskosten dient te reduceren. Ook een strategische reorganisatie kan een reden zijn.
b. Werknemer is 2 jaar arbeidsongeschikt. Gedurende de eerste twee jaar van ziekte geniet de werknemer ontslagbescherming, maar na 2 jaar ziekte kan hij worden ontslagen. Volgens een recente Hoge Raad uitspraak kan de werkgever zelfs tor ontslag verplicht worden na 2 jaar ziekte, zodat werknemer recht heeft op een transitievergoeding.
c. Veelvuldig ziekteverzuim. Hoewel rechters deze ontslagreden zelden voorgelegd krijgen, is ontslag denkbaar als werknemer frequent ziek is, waardoor de bedrijfsvoering van werkgever ernstig ontregeld wordt.
d. Disfunctioneren. Een werknemer die langere tijd niet goed functioneert kan worden ontslagen. Wel dient eerst een verbetertraject te worden doorlopen.
e. Verwijtbaar handelen of nalaten. Een werknemer kan zich misdragen ( stelen, agressief zijn, etc.) en zich niet houden aan de bedrijfsregels ( ongeoorloofd internetgebruik, vaak te laat komen, etc.). Dat kan een reden zijn voor ontslag, bij ernstig verwijtbaar gedrag zelfs zonder recht op transitievergoeding.
f. Werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar. Denk aan weigering op zondagen te werken om religieuze redenen. Voorwaarde is wel dat het werk niet kan worden aangepast ( bijvoorbeeld doordeweeks werken).
g. Verstoorde arbeidsrelatie. Ontslag kan worden toegewezen als de arbeidsrelatie zodanig is verstoord dat van werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsrelatie voort te zetten.
h. Andere reden dan hiervoor genoemd. Moet dan een reden zijn waardoor niet gevergd kan worden dat werkgever de arbeidsrelatie voortzet. In de praktijk zijn dat meestal gevallen waarbij de werknemer niet meer het werk kan verrichten, bijvoorbeeld in verband met verval diploma, verblijfsvergunning of detentie.

Aan alle bovengenoemde redenen worden in de rechtspraak stevige eisen gesteld. Denk bijvoorbeeld aan een goed verbetertraject bij disfunctioneren of een vaak vereist mediationtraject bij een verstoorde arbeidsrelatie. Het gevolg van die stevige eisen is dat een ontslagverzoek nogal eens wordt afgewezen. Zo worden verzoeken gebaseerd op de grond ‘disfunctioneren’ vaker afgewezen dan toegewezen.

Makkelijker ontslag per 2020

Werkgevers hebben bij de wetgever gelobbyd om de ontslagmogelijkheden te verruimen en dat is gelukt. Per 1 januari 2020 wordt aan de hiervoor genoemde 8 wettelijke ontslaggronden de zogenoemde cumulatiegrond toegevoegd. De genoemde ontslaggronden c t/m h kunnen dan gecombineerd worden. Denk aan de werkgever die stelt dat een werknemer niet goed functioneert, waardoor de relatie wordt verstoord ( als werknemer het disfunctioneren ontkent ).

De cumulatiegrond kan met zich meebrengen dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter tóch kan worden toegewezen ook al is niet voldaan aan alle eisen van de afzonderlijke ontslaggronden. Is bijvoorbeeld geen sprake van een doorlopen verbetertraject omdat dit traject door de verstoorde arbeidsrelatie niet is afgerond, is ontbinding toch mogelijk.

Hogere ontslagvergoeding bij cumulatiegrond

Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt wegens de cumulatiegrond kan de rechter de werknemer naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen. Die extra vergoeding bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding. Die extra vergoeding is volgens de wetgever gepast omdat bij ontbinding wegens de cumulatiegrond niet volledig voldaan is aan de strenge eisen van de afzonderlijke ontslaggronden c t/m h.
De rechter dient de reden en de hoogte van de extra vergoeding te motiveren.

Samengevat:
De mogelijkheden van ontslag worden verruimd, maar daar kan een extra prijskaartje aanhangen.

Rechtshulp

Heeft u te maken met ontslag?, schakel dan onze ontslagspecialisten in. Dat voorkomt fouten en leidt tot het beste resultaat. Bel 0900 12373 24 of mail. Het 1e advies bij ontslag is GRATIS.

 

 

Bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst kan veel misgaan. Een kostbare fout is zo gemaakt. Vraag daarom altijd advies aan onze ontslagspecialisten vóórdat u een beëindigingsovereenkomst aangaat.  En lees alvast de hieronder genoemde veelvoorkomende missers.

Fout: direct reageren
Als u een vaststellingsovereenkomst wordt aangeboden, wordt u waarschijnlijk overvallen door emotie. Het is niet niks dat werkgever u blijkbaar wilt ontslaan.
Reageren in emotie is meestal niet verstandig. Laat u niet uit de tent lokken en niet in uw kaarten kijken. Probeer de boodschap te begrijpen, vraag naar een schriftelijke vastlegging van de boodschap en vraag voldoende bedenktijd, bijvoorbeeld minimaal 1 week. In de bedenktijd heeft u tijd het aanbod van werkgever te beoordelen en advies in te winnen. Ook kunt u in die periode bedenken onder welke voorwaarden u zelf eventueel bereid bent uit dienst te gaan.

Fout: u niet kunnen verplaatsen in de positie van werkgever
Een werkgever kan diverse redenen hebben waarom hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Als de reden een wettelijke erkende ontslaggrond betreft is het goed mogelijk dat werkgever u kan ontslaan ook zonder uw medewerking. In dat laatste geval kunt u geen 'gouden bergen' van werkgever verwachten. Het doen van een tegenvoorstel met een buitenproportionele ontslagvergoeding zal dan ook meestal niet tot een resultaat leiden, met het gevolg dat uw ontslagzaak bij het UWV of de kantonrechter belandt.  Het is daarom goed om uw kansen zo reëel mogelijk in te schatten. Onze ontslagspecialisten kunnen u daarbij helpen.

Fout: Uw schepen verbranden
De mededeling dat werkgever van u af wil is niet fijn. Blijf het echter zoveel mogelijk zakelijk zien. Ga niet wild om u heen slaan door werkgever te beledigen of anderszins aan te vallen. Spreek niet kwaad over de werkgever bij uw collega's, want dat kunt u eventueel als een boomerang terug krijgen. Bovendien heeft u wellicht nog een positief getuigschrift nodig om een nieuwe baan te vinden.

Fout: u niet laten adviseren
Ieder heeft zijn eigen vak. U bent goed in uw vak, onze advocaten en juristen in hun vak. Bovendien is emotie een slechte raadgever. Wij bekijken uw zaak objectief en met kennis en ervaring. Vraag daarom altijd advies bij onze specialisten.

Fout: geen goed tegenvoorstel doen
Meestal is het beëindigingsvoorstel van werkgever voor verbetering vatbaar. Betere ontslagvoorwaarden zijn vaak af te spreken door een tegenvoorstel te doen. Bedenk daarom wat u opgenomen wenst te zien in de vaststellingsovereenkomst. Bedenk bijvoorbeeld wat het minimum is wat u opgenomen wilt zien in de vaststellingsovereenkomst.  Maar wees reëel in die voorwaarden om een regeling mogelijk te houden.

Fout:: niet goed inschatten of een regeling beter of slechter is dan een procedure bij het UWV of de kantonrechter
Veel werkgevers zullen niet snel geneigd zijn een werknemer een hogere ontslagvergoeding te betalen dan waar toe zij wettelijk verplicht zijn. Echter als werkgever geen sterke ontslagreden heeft, zit er vaak meer in het vat. Als werkgever immers een discutabel ontslagverzoek naar het UWV of de kantonrechter stuurt, kan het goed zijn dat het ontslagverzoek wordt afgewezen, terwijl onnodig hoge advocaatkosten zijn gemaakt. Veel werkgever kopen dat risico liever af door een hogere ontslagvergoeding aan te bieden. Onze ontslagspecialisten kunnen voor u inschatten of werkgever wel of niet een sterke ontslagzaak heeft.

Fout: het verspelen van Goodwill
Ook als werkgevers een sterke ontslagzaak hebben, is er regelmatig 'iets extra's' af te spreken in het voordeel van de werknemer. Dat zal met name het geval zijn als werknemer altijd goed gefunctioneerd heeft en een waardevolle kracht is geweest voor de organisatie van werkgever.  Het is zaak deze Goodwill niet te verspelen als ontslag dreigt.

Fout: zelf onderhandelen, niet tijdig juridisch advies inwinnen
Veel werknemers proberen over hun vaststellingsovereenkomst te onderhandelen vóórdat zij zich juridisch hebben laten adviseren.
Dat is niet verstandig. Mogelijk heeft u zich dan al in uw kaarten laten kijken of toezeggingen gedaan aan werkgever. Bovendien is onderhandelen over uw eigen zaak niet verstandig, u staat dan minder sterk en kan fouten maken. 
Wij adviseren u daarom om direct na het ontvangen van een vaststellingsovereenkomst juridisch advies in te winnen. Wij bieden een eerste GRATIS advies aan.
Bel voor een eerste gratis advies 0900 - 123 73 24 of mail

veelgemaakte fouten bij vaststellingsovereenkomst

“Mijn psycholoog zegt dat ik niet kan werken”.

Als u werkgever bent, zult u het vast wel eens hebben meegemaakt. Een zieke werknemer die naar het oordeel van de Arboarts het werk weer geheel of gedeeltelijk kan hervatten, maar daar geen gevolg aan wil geven. De werknemer verschuilt zich dan achter het advies van zijn huisarts, psycholoog, of medisch specialist : “ Mijn behandelaar zegt dat ik niet mag werken en werken mijn gezondheidssituatie zal verslechteren”’.

Tags: ,

Daarom ontslagspecialist

  • Specialist in ontslagzaken
  • Ervaren advocaten en juristen
  • Resultaat gedreven, snelle actie
  • Adviseren, procederen, onderhandelen
  • Betaalbare adviezen

Contact informatie:

© 2020 Ontslagspecialist

Contact