headermetsterrenv10

Dismissal compensation in the Netherlands - severance pay

 dismissal compensation in the netherlands severance payment

Financial compensation in the event of dismissal

Your employer wants to dismiss you or doesn’t want to extend your employment contract. There will be a lot of questions rising. One of the most important questions will be: am I entitled to a severance payment (transitievergoeding)? Many employees can claim a transition allowance in the event of dismissal (the legal allowance in the event of dismissal). Who is entitled to a transition allowance and how is the amount of the transition allowance calculated?

Who is entitled to a transition payment and who is not?

In principle, all employees who are dismissed are entitled to a transition payment. This also applies if the fixed-term employment contract expires by operation of law. All employees who do not resign themselves are entitled to a transition allowance with the following exceptions:

  • upon termination of the contract by mutual consent (unless agreed otherwise);
  • the employee was dismissed because he acted with serious culpability or was culpably negligent, unless the sub-district court decides otherwise;
  • if the employee who has been made redundant is less than 18 years old and worked an average of 12 hours a week on average;
  • if the employee has been dismissed because he has reached the pension age or other retirement age;
  • if the company has gone bankrupt, or if the employer has ended up in the debt restructuring / suspension of payments.
  • if a different provision has been agreed with the CAO. Only in the event of dismissal for business economic reasons can a transition agreement be deviated from in the CAO.
  • if the employee has entered into a subsequent temporary contract with the employer before the (legally) terminated contract.
  • If the employee resigns himself, he is not entitled to a transition payment. However, if the employee resigns himself because the employer is acting culpably or is seriously negligent, there may be a right to transition compensation (always consult with a dismissal-specialist about this). If an employment contract with mutual consent is terminated, through a settlement agreement, an employer cannot be obliged to pay a transition allowance. But of course the employer and employee can agree on that. A transition payment cannot be claimed if the CAO provides for a reasonable financial compensation or in provisions that increase the chance of new work. Only in the event of dismissal for commercial reasons, this CAO provision applies.

How is the transition payment ( transitievergoeding) calculated?

The amount of the transition payment is calculated over the entire duration of the employment. Every day counts. Simply put, the transition allowance is 1/3 monthly salary per year worked. However, the reimbursement must be accurately calculated to the day, rounding off to half years or full years is not allowed.

How to calculate:  First determine how many days the employment contract has lasted. The determination can be based on the period from the first day of employment up to and including the intended end date of the contract. Example: an employee is in service for 18 whole years and 90 days from the start of the employment contract to the end of the employment contract. The transition payment is then 18 x 1/3 = 6. Then there is 90 days / 365 days = 0.2465th year. That last number must be multiplied by 1/3, after which the fraction 0.082 results. The total of 6 + 0.082 = 6.082. This number must be multiplied by the gross monthly salary. What belongs to the gross monthly salary? Look for the gross monthly salary in the employment contract or the payslip. Add to this the holiday allowance. If fixed year-end bonuses, shift work allowances or overtime allowances are agreed upon, these must also be added to the gross wage. Any bonuses, profit distributions or variable end-of-year bonuses that are average over the previous three years also count. Other wage components do not count. The annual bonuses, profit distributions, holiday pay, etc. must of course be divided by 12 in order to determine the gross monthly amount, after which this amount can be added to the contractual gross salary. Maximizing transition compensation Every year a ceiling is set on the transition payment. Regardless of the outcome of the compensation calculated in the above-mentioned manner, the transition compensation can never exceed the maximum ceiling (€ 83,000 in 2020). If the employee has an annual salary of more than € 83,000, the maximum transition allowance is one annual salary. Higher reimbursement often possible Employer and employee may deviate from the legal rules on transition nutrition in mutual consultation. They can agree a severance payment that is lower or higher than the statutory compensation. These agreements can, for example, be made during the negotiation of a settlement agreement.

Extra compensation in the event of serious culpability In the event of serious culpable acts or omissions on the part of the employer, the employee may request additional compensation from the subdistrict court. Examples include: discrimination, sexual harassment, gross neglect of the reintegration obligations, false grounds for dismissal, and deliberate disruption of the employment relationship.

Reduction of the transition payment with costs incurred for "employability" employee If the employer has incurred costs for the benefit of the employee with the aim of preventing or reducing unemployment (such as outplacement costs), these costs may be deducted from the transition allowance. The same applies to training costs that are not aimed at the employee's own position.

Calculate the transition payment with a handy calculation tool.  Due to the many variables, it is not easy to calculate the amount of the transition payment. To make this job easier for you, our organization Ontslagspecialist (the Dismissal Specialist) created a handy calculation tool with which you can easily calculate the transition payment online. Click for the calculation tool on: how high is the transition payment?

Please note: claim reimbursement in time! If all goes well, the employer pays the transition allowance on its own. However, if the employer is unwilling or unable to pay, you must claim the transition compensation through the court within 3 months of the end of the employment contract. We can help you with this.

Advice and legal assistance with the transition payment or severance payment in case of dismissal

Higher reimbursement is often possible! The rules regarding the transition payment and any additional payment are not simple. Always ask for advice before you agree with dismissal or compensation. The lawyers of Ontslagspecialist are specialized in all rules concerning dismissal. Based on that expertise, we can negotiate a higher severance payment with your employer. The latter is especially possible if the reason for dismissal is debatable.

Avoid mistakes and always consult our specialists first. Call 0900 - 123 73 24 or mail us for help with your dismissal case and severance payment.

 

Is ontslag van liegende werknemer mogelijk?

 

Kan een jokkende werknemer op staande voet worden ontslagen?

Werkgevers hebben een hekel aan liegende werknemers. Wordt een werknemer betrapt op leugens dan gaat een werkgever al snel over tot ontslag op staande voet.

Vormt liegen echter wel een dringende reden voor ontslag op staande voet? Recente uitspraken illustreren dat voorzichtigheid geboden is.

Liegen over contact met huisarts

Werknemer meldde zich per telefoon ziek wegens een ontstoken oog. Hij zei dat hij niet meer voor het weekend bij zijn huisarts terecht kon. De werkgever vertrouwde dit niet en nam contact op met de huisarts van de werknemer. Die bevestigde dat de werknemer niet had gebeld voor een afspraak. Sterker, hij kon diezelfde dag nog terecht. De werkgever verzocht de werknemer daarop zijn belhistorie te overleggen, maar die weigerde. Voor de werkgever was de maat vol: hij ontsloeg de werknemer op staande voet. Oordeel Gerechtshof Het hof oordeelde dat voor zover de werknemer heeft geprobeerd zijn herstel te vertragen door niet te bellen met zijn huisarts en daarover te liegen, de werkgever het loon had moeten opschorten. Het enkele feit dat de werknemer hierover loog was weliswaar verwijtbaar, maar rechtvaardige geen onmiddellijke beëindiging van zijn dienstverband. De werkgever trok dus aan het kortste eind en moest de werknemer bovendien, naast de transitievergoeding en de vergoeding voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn, een billijke vergoeding van € 4.000 betalen.

Liegen over nevenwerkzaamheden tijdens ziekte

De werknemer in dienst van een tandartspraktijk was volledig arbeidsongeschikt voor haar werk als preventieassistente. De werkgever kwam erachter dat zij gedurende haar arbeidsongeschiktheid werkzaam was in nagenoeg dezelfde functie bij een (andere) tandartspraktijk. Werknemer gaf dit toe toen werkgever haar hiermee confronteerde. Werkgever ontsloeg werknemer op staande voet, omdat zij volgens de werkgever tijdens het gesprek alsnog had gelogen over de omvang van haar nevenwerkzaamheden. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever onvoldoende feiten en omstandigheden had gesteld waaruit bleek dat de werknemer glashard had gelogen over haar nevenwerkzaamheden. Een mindere zware maatregel dan ontslag op staande voet had volstaan. Verder oordeelde de kantonrechter dat de feiten en omstandigheden wel verwijtbaar waren, maar niet dusdanig ernstig dat sprake was van ernstige verwijtbaarheid. Wederom viste de werkgever achter het net: de kantonrechter kende zowel de transitievergoeding als een billijke vergoeding van EUR 17.300 toe.

Liegen over klantbezoek

Werknemer was bij werkgever in dienst als junior accountmanager binnen- en buitendienst. Tijdens een werkoverleg zei de werknemer dat hij die middag een klantbezoek zou afleggen. In zijn agenda bleek hij twee klantbezoeken te hebben ingepland. Rond 14:30 uur vertrok de werknemer van kantoor. Kort daarop zag een collega dat de werknemer thuis was en meldde dit aan de werkgever. Deze ontsloeg de werkgever op staande voet. De kantonrechter oordeelde dat vast was komen te staan dat de werknemer zijn werkgever had voorgelogen. Dit rechtvaardigde een ontslag op staande voet, omdat de werkgever er volgens de kantonrechter blindelings op moet kunnen vertrouwen dat een vertegenwoordiger de klantbezoeken aflegt die in zijn agenda zijn genoteerd, nu het niet of lastig controleerbaar is of de werknemer dat ook doet. Het ontslag op staande voet hield hier dus wél stand.

Conclusie

Wees terughoudend met ontslag op staande voet bij liegende werknemers. Ook al komen de leugens vast te staan, dan nog rechtvaardigt dit niet altijd een ontslag op staande voet, maar kan een minder zware sanctie passend zijn.

Rechtshulp nodig?

Bent u werkgever of werknemer en heeft u te maken met ontslag? Bel 0900 123 73 24 of mail onze ervaren ontslagspecialisten.

 liegende werknemer ontslag

Wat als ik vaststellingsovereenkomst weiger te ondertekenen?

Uw baas biedt u een vaststellingsovereenkomst aan en verzoekt u deze te ondertekenen. Moet u dat doen? Wat als u dat niet doet? Wat zijn eigenlijk uw rechten?

U kunt nooit gedwongen worden een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen

Laat het duidelijk zijn. Uw baas kan u nooit dwingen akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst. Gelukkig maar, want er zijn behoorlijk wat werkgevers die werknemers ongunstige beëindigingsregelingen aanbieden. Denk daarbij aan ontslagregelingen die niet ww-veilig zijn of geen of nauwelijks een ontslagvergoeding bevatten.

Een vaststellingsovereenkomst kán een uitkomst zijn

Hoewel u dus niet akkoord hoeft te gaan met een vaststellingsovereenkomst, kan  een beëindigingsovereenkomst te prefereren zijn boven een gerechtelijke ontslagprocedure of in dienst blijven. Zo kan een gerechtelijke procedure veel geld en stress kosten, terwijl in dienst blijven bij een werkgever die jou eigenlijk niet wenst, ook niet prettig is.

Onderhandel over het ontslagvoorstel

In de meeste gevallen bieden werkgevers een standaard vaststellingsovereenkomst aan. Met 'standaard' bedoelen wij een overeenkomst met de wettelijke ontslagvergoeding ( transitievergoeding ) en de wettelijke opzegtermijn. Deze elementen zijn werkgever sowieso verschuldigd.  Echter vaak is een betere regeling mogelijk. Een werkgever zal meestal bereid zijn om desgevraagd meer dan standaard af te spreken om een kostbare en onzekere gerechtelijke procedure te voorkomen. Ons advies in dan ook in de meeste gevallen: accepteer geen standaard regeling, maar onderhandel over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst.

Ontslagspecialist biedt u ervaren onderhandelaars 

De juristen en advocaten van onze organisatie Ontslagspecialist hebben veel ervaring met het onderhandelen over vaststellingsovereenkomsten. Dit doen wij inmiddels meer dan 25 jaar!.  Door onze kennis en ervaring behalen wij voor werknemers het maximale resultaat. Denk daarbij aan een maximale ontslagvergoeding, vrijstelling van werk, positief getuigschrift, schrappen concurrentiebeding, enzovoorts. 

Wilt u ook het maximale resultaat bij uw vaststellingsovereenkomst?

Als uw baan op het spel staat, is het fijn met een goede regeling te vertrekken. Wij zullen u daarbij graag helpen. Schroom daarom niet ons te bellen 0900 123 73 24 of mailen bij vragen over wel of niet ondertekenen of onderhandelen over uw vaststellingsovereenkomst.  Het eerste advies is bovendien GRATIS.

vaststellingsovereenkomst weigeren te ondertekenen

 

Wat is outplacement?

 

Werknemers die worden ontslagen krijgen regelmatig een outplacementtraject of een budget voor outplacement aangeboden door hun werkgever. Outplacement kan je helpen een nieuwe baan te vinden, of je helpen bij het starten als zelfstandige.

Outplacement bij ontslag

Vaak wordt outplacement aangeboden bij reorganisatie van een bedrijf waardoor arbeidsplaatsen vervallen. De voorziening voor outplacement kan dan in het Sociaal Plan worden opgenomen. Maar ook bij een individuele ontslagzaak – bijvoorbeeld bij disfunctioneren van de werknemer – kan outplacement worden aangeboden. Outplacement heeft voordelen voor zowel werknemer als werkgever. Werknemer heeft meer kans snel vervangende inkomsten te verkrijgen, terwijl werkgever met een outplacement zijn ‘sociale gezicht’ kan tonen. Vanwege de voordelen van outplacement voor werkgever en werknemer wordt de outplacement faciliteit vaak opgenomen in de vaststellingsovereenkomst.

De kosten van outplacement en het resultaat

Omdat outplacement wordt aangeboden door werkgever zal de werknemer in het algemeen zelf geen kosten hebben aan de outplacement. Dat laatste kan uiteraard anders zijn als werkgever een budget ter beschikking stelt en het budget voor outplacement wordt overschreden. Het is lastig een richtlijn te geven voor de prijs van een goed outplacement traject. Er bestaan veel outplacementbureaus die allerlei soorten tarieven hanteren. In het algemeen kan wel gesteld worden dat de kosten hoger zijn naar mate het salaris van de ontslagen werknemer hoger was. De gedachte daarbij is dat het voor werknemers uit het ‘hogere echelon’ moeilijker is ander werk te vinden. Werkgevers stellen veelal een budget voor outplacement ter beschikking naast de verplichte wettelijke transitievergoeding. Maar er kan ook afgesproken worden dat een gedeelte van de transitievergoeding door werkgever wordt gereserveerd voor outplacement. Het bedrag van de transitievergoeding dat voor outplacement wordt gereserveerd is dan belastingvrij.

De inhoud van een outplacementtraject

Een outplacementtraject bestaat uit verschillende fasen. Afhankelijk van het outplacementbureau, de situatie en voorkeuren van de werknemer worden onderstaande fasen in meer of mindere mate doorlopen.

Verwerking van het ontslag. Ontslag komt vaak als donderslag bij heldere hemel. Je verliest je werk, collega’s en inkomen. Gevoelens van woede, verdriet en vertwijfeling zijn niet ongewoon. Dit moet zoveel mogelijk worden verwerkt.

Wat zijn mijn kwaliteiten? Om met succes te solliciteren moet je weten wat je wil en kan. Wat zijn mijn sterke en zwakke punten? Een psychologisch onderzoek kan onderdeel uitmaken van dit zelfonderzoek. Ook kan worden bezien of er extra scholing nodig is.

Sollicitatietraining. De wijze van solliciteren is in de loop der jaren steeds veranderd. De laatste trend is solliciteren met een eigen video of persoonlijke website. Lang niet iedereen is bedreven met deze nieuwe sollicitatievormen. Het oefenen met solliciteren komt in deze fase aan de orde.

Werk zoeken. Bij outplacement word je geholpen met het vinden van een baan. Aan de orde kunnen komen het voorbereiden op een sollicitatiegesprek, evaluatie van de sollicitatiegesprekken en adviezen voor verbetering. Sollicitatiegesprekken kunnen ook geoefend worden met de loopbaancoach van het outplacementbureau. Sommige outplacementbureaus hebben zelfs speciale ‘jobhunters’ in dienst die op zoek gaan naar passende vacatures en hun eigen netwerk inschakelen van bestaande en nieuwe werkgevers in de regio. id Plein beschikt over dergelijke jobhunters. 

Waar op letten bij het uitkiezen van een outplacementbureau?

Niet alleen de kosten van een outplacementbureau zijn zaligmakend. Als werknemer heb je vaak behoefte aan een persoonlijke aanpak en hulp door begeleiders die voldoende tijd voor je vrijmaken. Kijk ook naar de faciliteiten die het bureau te bieden heeft. Hebben zij een groot netwerk bij bedrijven? En kunnen zij jobhunters voor je inzetten? Verder is van belang dat een outplacementbureau een klachtenregeling hanteert en aangesloten is bij een beroepsvereniging.

TIP: ga niet zo maar akkoord met het outplacementbureau dat je werkgever voorstelt. Probeer af te spreken dat je je eigen bureau mag uitzoeken.

Samengevat: de keuze van een goed outplacementbureau kan van groot belang zijn. Je zou bijvoorbeeld kunnen kijken op de website van id Plein. Hulp bij ontslag Dreigt bij u ontslag, maar bent u nog niet ontslagen? Neem dan per direct contact op met onze Ontslagspecialisten. Wij hebben meer dan 25 jaar ervaring en kunnen het maximale resultaat voor u bereiken bij ontslag, bijvoorbeeld een passende ontslagvergoeding en een outplacementtraject betaald door werkgever. Bel 0900 123 73 24 of mail

outplacement

Tags:

Daarom ontslagspecialist

  • Specialist in ontslagzaken
  • Ervaren advocaten en juristen
  • Resultaat gedreven, snelle actie
  • Adviseren, procederen, onderhandelen
  • Betaalbare adviezen

Contact informatie:

© 2020 Ontslagspecialist