Reorganisatie ontslag
Bedrijven ‘staan niet stil’. Ze ontwikkelen nieuwe producten of stoten oude af, of verplaatsen het productie proces (deels) naar andere landen (outsourcing). Bovendien hebben bedrijven last of profijt van het economische klimaat. De ene keer zal dat leiden tot het aannemen van personeel, maar als het economisch tegenzit tot ontslag van personeel.
De behoefte aan personeel kan ook afnemen bij een fusie, herstructurering van het concern, of technologische ontwikkeling (automatisering).
De organisatie van een bedrijf moet op de veranderende omstandigheden kunnen inspelen onder meer door het wijzigen van het personeelsbestand. Indien de omvang van het personeel moet krimpen, wordt gesproken van reorganisatie ontslag.
Gevolgen van reorganisatie voor werknemer
Reorganisatie bij een werkgever hoeft niet altijd ontslag met zich mee te brengen. Ook andere wijzigingen in de arbeidsverhouding zijn mogelijk, zoals:
-werktijdverkorting;
-functiewijziging;
-verandering van werkplek en arbeidstijden;
-begeleiding naar een nieuwe baan (outplacement).
Reorganisatie ontslag via het UWV of de kantonrechter
Indien een werkgever zich genoodzaakt ziet personeel te ontslaan, kan hij ontslag aanvragen bij de kantonrechter of het UWV-werkbedrijf. Bij reorganisatie ontslag wordt meestal gekozen voor ontslag via het UWV.
Ten aanzien van sommige werknemers geldt echter een ‘opzegverbod’, bijv zieke en zwangere werknemers. Deze werknemers kunnen alleen via de kantonrechter worden ontslagen.
Wat moet werkgever aantonen bij reorganisatie ontslag?
De werkgever moet bij de kantonrechter of het UWV aantonen:
1. De bedrijfseconomische noodzaak van het ontslag.
2. Dat het ‘afspiegelingsbeginsel’ correct is toegepast.
3. Er een inspanning is gedaan om de werknemer te herplaatsen (herplaatsingsinspanning),
Toelichting:
Ad bedrijfseconomische noodzaak.
De bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag valt in te delen in de categorieën: slechte financiële situatie, werkvermindering, organisatorische veranderingen, technologische veranderingen, beëindiging van (een deel) van de bedrijfsactiviteiten en bedrijfsverhuizing. Elke categorie stelt aan de ontslagaanvraag door de werkgever bepaalde eisen. Het gaat te ver om die specifieke eisen hier allemaal te noemen. Maar uiteraard kunt u onze organisatie Ontslagspecialist om hulp vragen.
Ad afspiegelingsbeginsel.
Het afspiegelingsbeginsel is een verplicht voorgeschreven selectiemethode die elke werkgever moet toepassen bij bedrijfseconomisch ontslag. De selectiemethode bepaalt welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen en welke niet. Voor een nadere toelichting op het afspiegelingsbeginsel klikt u op: afspiegelingsbeginsel. Van het afspiegelingsbeginsel kan slechts zelden worden afgeweken, zoals in het geval een bepaalde werknemer ‘onmisbaar’ is.
Het afspiegelingsbeginsel is de opvolger van het zogenaamde ‘last in first out beginsel’ dat sinds 2006 niet meer telt.
Ad herplaatsingsinspanning
Een werkgever zal bij een reorganisatie ontslag aanvraag toe moeten lichten welke acties hij heeft ondernomen om de werknemer te herplaatsen binnen de bedrijfsvestiging of elders ( bijvoorbeeld: andere functie, afdeling of vestiging). Voorts vergroot de werkgever de kans op honorering van de ontslagaanvraag indien hij aantoont welke maatregelen zijn getroffen om de werknemer te begeleiden/ondersteunen bij het vinden van een andere baan.
Marginale toetsing reden voor reorganisatie ontslag
Hoewel het UWV of de kantonrechter dient te boordelen of de door de werkgever aangevoerde reden van reorganisatie ontslag zwaarwegend genoeg is, zal het UWV of de kantonrechter die reden slechts ‘marginaal’ toetsen. De kantonrechter of het UWV laat de werkgever een grote mate van vrijheid om zijn organisatie op de door hem gewenste wijze in te richten, inclusief het daarbij behorende personeelsbestand.
Een verweer van een werknemer dat op zijn afdeling minimaal 5 werknemers in een bepaalde functie nodig zijn, terwijl werkgever vindt dat hij met 4 werknemers in die functie toe kan, zal daarom weinig kansrijk zijn. Het UWV of de kantonrechter gaat namelijk niet ‘op de stoel van de werkgever zitten’.
Deze ondernemersvrijheid neemt echter niet weg dat de werkgever tevens verantwoordelijkheden heeft ten opzichte van het personeel. Zo mag bij een bedrijfsverhuizing binnen Nederland van de werkgever tenminste worden verlangd dat hij de werknemers aanbiedt om hun werk op de nieuwe locatie voort te zetten. Indien de verhuizing plaatsvindt naar het buitenland zal het meeverhuizen van de werknemers niet altijd een reële optie zijn.
Sociaal Plan bij collectief ontslag
Indien er tegelijkertijd meer dan 20 werknemers worden ontslagen is er sprake van een collectief ontslag. Er wordt in die gevallen vaak een Sociaal Plan opgesteld, waarin onder meer de financiële gevolgen van het ontslag en de hulp bij het vinden van een andere baan worden geregeld. Elke vertrekkende werknemer heeft recht op de voorzieningen in het Sociaal Plan.
De werkgever neemt het initiatief tot het Sociaal Plan. Kleinere werkgevers ( met minder dan 50 werknemers ) kunnen éénzijdig een Sociaal Plan opstellen. Zij hoeven niet met de Ondernemingsraad (OR) en de vakbonden te onderhandelen over de inhoud van het Sociaal Plan. Een éénzijdig tot stand gekomen Sociaal Plan heeft echter minder waarde in het geval een kantongerechtprocedure noodzakelijk is; de kantonrechter is niet gebonden aan het Sociaal Plan.
De grotere werkgevers dienen de OR te betrekken bij het onderhandelen over het Sociaal Plan. Zij kunnen tevens de vakbonden mee laten onderhandelen. Volgens sommige CAO’s is dat verplicht.
Een kantonrechter zal zelden afwijken van een Sociaal Plan waar vakbonden en Ondernemingsraad voor getekend hebben.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Het Sociaal Plan is dus een collectieve ontslagregeling die meerdere werknemers aangaat. Maar ook op individuele basis kan een ontslagregeling bij reorganisatie ontslag worden overeengekomen. Werknemer en werkgever onderhandelen dan over het einde van de arbeidsovereenkomst en de daarbij te hanteren voorwaarden Uiteraard is daarbij de ontslagvergoeding een belangrijk item. De overeengekomen vergoeding wordt vervolgens vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst.
Het is uiteraard van belang dat de gemaakte afspraken de ww-rechten van de werknemer niet afbreken. Het is dan ook van groot belang dat u zich bij de onderhandeling en vastlegging van het onderhandelingsresultaat professioneel laat begeleiden. Dat levert meestal ook een hogere ontslagvergoeding op. U kunt onze organisatie Ontslagspecialist hiervoor altijd benaderen.
Ontslagvergoeding en kennelijk onredelijk ontslag
Indien er een Sociaal Plan geldt is daarin meestal geregeld of de werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding en hoe deze dient te worden berekend. Ook bij een ontslag met wederzijds goedvinden kan een ontslagvergoeding worden afgesproken. De kantonrechtersformule kan een richtlijn voor partijen zijn om de hoogte van de ontslagvergoeding te bepalen.
In geval van een procedure bij de kantonrechter bepaalt de kantonrechter de hoogte van de ontslagvergoeding. Ook daarbij zal de kantonrechtersformule een belangrijke rol spelen. Indien de werkgever er financieel slecht voorstaat kan er voor de kantonrechter aanleiding zijn een lagere ontslagvergoeding vast te stellen dan gebruikelijk.
Het UWV heeft geen mogelijkheid een ontslagvergoeding toe te kennen. De ontslagen werknemer kan wel zelf na de UWV-procedure een procedure starten bij de kantonrechter ter verkrijging van een ontslagvergoeding. Dat heet een ‘kennelijk onredelijk ontslagprocedure’. Een dergelijke procedure is lang niet altijd zinvol. Vaak wordt een ontslagvergoeding pas toegewezen in het geval er sprake is van beëindiging van een langdurig dienstverband en de betrokken werknemer slechte kansen heeft op de arbeidsmarkt.
Wat kan Ontslagspecialist voor u doen?
Bij onze organisatie Ontslagspecialist zij advocaten en juristen werkzaam met veel ervaring bij reorganisatie ontslag. De meeste al meer dan 20 jaar.
Als geen ander kunnen wij uw rechten en mogelijkheden bepalen en u bijstaan in de ontslagprocedure. Denk daarbij bijvoorbeeld aan;
-het bepalen van uw juridische positie;
-het onderhandelen met uw tegenpartij, o.a. ivm. de ontslagvergoeding;
-het voor werkgevers correct aanvragen van een ontslag bij UWV of kantonrechter;
-het verweer voeren voor werknemers bij het UWV en kantonrechter;
-het starten van een kennelijk onredelijk ontslag procedure.
Zorg dat u uw ontslagzaak van meet af aan goed aanpakt. Bel daarom in geval van een reorganisatie ontslag direct Ontslagspecialist op 0900 – 123 73 24 of mail door te klikken op: reorganisatie ontslag.
Een voorbeeld van reorganisatie ontslag in de praktijk:
Uit onderstaande uitspraak van de kantonrechter te Leeuwarden wordt duidelijk dat ontbinding wegens bedrijfseconomische redenen afgewezen kan worden wanneer de omvang van de reorganisatie en de juistheid van de toepassing daarbij van het afspieglingsbeginsel niet voldoende worden onderbouwd.
|
RECHTBANK LEEUWARDEN Sector kanton Locatie Leeuwarden zaak-/rolnummer: 195910 VZ VERZ 06-289 beschikking van de kantonrechter d.d. 27 juni 2006 inzake de besloten vennootschap Oostwoud International B.V., hierna te noemen: Oostwoud, gevestigd te Franeker, verzoekster, gemachtigde: mr. J. Egberts, tegen [werknemer], hierna te noemen: [werknemer], wonende te [woonplaats], verweerder. gemachtigde: mr. G.W. Brouwer. Het procesverloop Oostwoud heeft bij verzoekschrift, ingekomen ter griffie op 12 mei 2006, verzocht de tussen haar en [werknemer] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van gewichtige redenen in de zin van artikel 7: 685 BW. Het verweerschrift van [werknemer] is binnengekomen op 8 juni 2006. De behandeling ter terechtzitting heeft plaatsgevonden op 13 juni 2006. Motivering betreffende reorganisatie ontslag
1. [werknemer], die geboren is op 14 november 1957, is sedert 3 maart 1980 in dienst bij Oostwoud, laatstelijk in de functie van Fluxlasser/Argon Arc-lasser, tegen een bruto salaris van € 2.148,00 per maand, exclusief 8% vakantietoeslag. 2. Oostwoud heeft gesteld dat ten gevolge van een reorganisatie diverse functies zijn komen te vervallen, waaronder de functie van [werknemer]. Oostwoud heeft een reorganisatienota opgesteld die zij in het bezit heeft gesteld van haar werknemersvertegenwoordiging. Met CNV Bedrijvenbond en FNV Bondgenoten is op 20 april 2006 overeenstemming bereikt over het Sociaal Plan, dat na aanmelding bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werk-gelegenheid de status heeft van een CAO. In verband met aanstaande wijzigingen van het WW-regime zijn in het Sociaal Plan de opzegtermijnen verkort. Ter bepaling van de arbeidsplaatsen die ivm met het reorganisatie ontslag dienen te vervallen is door Oostwoud het afspiegelingsbeginsel gehanteerd per groep uitwisselbare functies, met als peildatum 31 mei 2006, waarbij zoveel mogelijk is aangesloten bij het bepaalde in het Ontslagbesluit. Op grond van deze omstandigheden verzoekt Oostwoud de arbeidsovereenkomst te ontbinden met ingang van 1 september 2006, waarbij zij een fictieve opzegtermijn van drie maanden in acht heeft genomen. Oostwoud is bereid aan [werknemer] een vergoeding te betalen conform het Sociaal Plan, hetgeen neerkomt op toepassing van de kantonrechtersformule waarbij de correctiefactor c op 0,5 wordt gesteld, ofwel € 35.281,00 bruto. Daarnaast is Oostwoud bereid, eveneens conform het Sociaal Plan, om indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst mocht ontbinden aan [werknemer] een bedrag van € 250,00 exclusief BTW te betalen, als tegemoetkoming in de kosten van rechtsbijstand. 3. [werknemer] heeft verweer gevoerd. [werknemer] stelt -samengevat- dat Oostwoud 18 ontbindingsverzoeken heeft ingediend en dat de beoordeling van de bedrijfseconomische noodzaak om de arbeidsovereenkomst met zoveel werknemers te beëindigen beter door de CWI kan gebeuren, welke instantie ook beter is toegerust dan de kantonrechter om te beoordelen of het afspiegelingsbeginsel op juiste wijze is toegepast. [werknemer] verbindt hieraan de conclusie dat het verzoek dient te worden afgewezen. [werknemer] heeft zijn verweer uitvoerig gemotiveerd en de kantonrechter zal daarop -voor zover nodig- bij de beoordeling van het verzoek terugkomen. 4. De kantonrechter heeft zich ervan vergewist dat het reorganisatie ontslag verzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. 5. De kantonrechter overweegt dat Oostwoud in totaal 18 ontbindingsverzoeken heeft ingediend. In vier gevallen is de arbeidsovereenkomst inmiddels ontbonden. De overige 14 verzoeken, waaronder het onderhavige verzoek, zijn gelijktijdig behandeld. Voor al deze verzoeken geldt dat ze zullen worden afgewezen omdat -kort gezegd en hieronder nog nader toegelicht- door Oostwoud de omvang van de reorganisatie en de juistheid van de toepassing daarbij van het afspiegelingsbeginsel onvoldoende is onderbouwd. Gelet hierop behoeft al hetgeen is aangevoerd met betrekking tot de persoonlijke omstandigheden van de verschillende werknemers thans geen bespreking. 6. Ter onderbouwing van de bedrijfseconomische noodzaak heeft Oostwoud een reorganisatienota overgelegd, in de conclusies waarvan sprake is van het vervallen van 18 arbeidsplaatsen. Niet is gebleken dat deze reorganisatienota de instemming heeft gekregen van de bij de reorganisatie betrokken vakverenigingen. Uit het met die vakverenigingen afgesloten Sociaal Plan blijkt weliswaar dat de bedrijfseconomische noodzaak van de voorgestelde aanpassing van de personeelsorganisatie door alle partijen wordt onderschreven, maar dat over de omvang van die aanpassing tussen die partijen geen overeenstemming is bereikt. Door Oostwoud zijn geen andere stukken overgelegd waaruit de voorgestelde omvang van de uit bedrijfseconomisch oogpunt noodzakelijke aanpassing zou kunnen blijken. De kantonrechter komt derhalve tot de conclusie dat de noodzaak voor Oostwoud om te reorganiseren voldoende aannemelijk is geworden, maar de mate waarin dat dient te gebeuren niet. 7. Zolang niet vaststaat hoeveel (en dus ook welke) arbeidsplaatsen als gevolg van de reorganisatie dienen te vervallen, kan niet met toepassing van het afspiegelingsbeginsel worden vastgesteld van welke werknemers de arbeidsplaats komt te vervallen. Gelet hierop kan niet gezegd worden dat voldoende aannemelijk is geworden dat de arbeidsplaats van [werknemer] als gevolg van een uit bedrijfseconomisch oogpunt noodzakelijk geachte reorganisatie komt te vervallen, zodat het ontbindingsverzoek, dat niet (mede) op een andere grond is gebaseerd, dient te worden afgewezen. Ten overvloede overweegt de kantonrechter nog dat hij in de omstandigheden van het geval geen aanleiding vindt om het ontbindingsverzoek niet te beoordelen en om de beoordeling van de gronden waarop het verzoek berust over te laten aan de CWI. Wel zal de kantonrechter bij de beoordeling van de wijze waarop het afspiegelingsbeginsel is toegepast in beginsel het door de CWI ontwikkelde stappenplan, zoals beschreven in de Handleiding afspiegeling algemeen, hanteren. Dit betekent dat ontbindingsverzoeken die (mede) gebaseerd zijn op het afspiegelingsbeginsel, vergezeld dienen te zijn van tenminste de in bedoelde handleiding genoemde gegevens. Het onderhavige reorganisatie ontslag verzoek voldoet niet aan dit criterium en de wel overgelegde gegevens hebben vooralsnog onvoldoende aannemelijk gemaakt dat het afspiegelingsbeginsel in alle gevallen door Oostwoud juist is toegepast. In het bijzonder is onvoldoende duidelijk geworden welke functies al dan niet met elkaar uitwisselbaar zijn. 8. De kantonrechter acht termen aanwezig om de proceskosten tussen partijen te compenseren. Weliswaar heeft Oostwoud conform het Sociaal Plan een tegemoetkoming in de kosten van rechtsbijstand aangeboden, maar uit de tekst van het Sociaal Plan volgt dat dit aanbod alleen geldt in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, welke situatie zich thans niet voordoet. Beslissing De kantonrechter: wijst het reorganisatie ontslag verzoek af; compenseert de proceskosten zodanig dat iedere partij de eigen kosten draagt. Aldus gegeven te Leeuwarden en in het openbaar uitgesproken op 27 juni 2006 door mr. P. Schulting, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier.
Heeft u vragen of rechtshulp nodig met betrekking tot reorganisatie ontslag dan kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900-123 73 24 (kantoortijden) of mail ons.
