KLIK HIER VOOR EERSTE ADVIES

headermetsterrenv10

Wat te melden bij sollicitatie?

Dat sollicitanten hun kwaliteiten bij een sollicitatie vaak te positief voorstellen is niet vreemd. Een gemotiveerde sollicitant heeft er veel voor over de baan te krijgen. Maar wat als ‘het loopje met de waarheid’ meebrengt dat de sollicitant een ziekte verzwijgt en aansluitend de arbeidsovereenkomst aangaat? Veel werkgevers willen dan zo snel mogelijk van deze werknemer af. Maar kan dat?

De serveerster die geen dienblad kan dragen

Recentelijk heeft Ontslagspecialist een werkgever(horecaondernemer) bijgestaan die een serveerster had aangenomen die als gevolg van fysieke beperkingen geen dienblad kon dragen.
De werkgever had daarmee een groot probleem. Hij had geen ander werk dan serveerwerk en kon de serveerster dus ook geen ander werk aanbieden.

Wat is de rechtspositie van werkgever?

Wat is de rechtspositie van een werkgever als een sollicitant hem niet voor het aangaan van de arbeidsovereenkomst op de hoogte brengt van zijn beperkingen die hem ongeschikt maken voor het vervullen van de functie?

Is ontslag op staande voet mogelijk?

Ontslag na 2 jaar ziekte op papier

 

Tijdens ziekte geldt een verhoogde ontslagbescherming. Dat wil zeggen dat de werknemer niet via het UWV kan worden ontslagen en dat ontslag via de kantonrechter ook moeilijk zal zijn. Maar na twee jaar ziekte vervalt de verhoogde ontslagbescherming. Lees hier meer over onze webpagina: ontslag bij ziekte

De werkgevers truc: ziekte op papier

Er zijn steeds meer werkgevers die werknemers voor een paar procent in hun personeelsadministratie ziek gemeld laten staan ondanks het feit dat de werknemer zich hersteld heeft gemeld. Via deze 'truc' kunnen zij na twee jaar stellen dat de 'zieke' werknemer kan worden ontslagen. Voor het vervallen van de verhoogde ontslagbescherming maakt het namelijk niet uit voor hoeveel procent een werknemer ziek is. Ook al is de werknemer slechts 1% ziek, geldt hij toch als ziek. 

Doe navraag naar uw 'ziekte'

Als werknemer doet u er goed aan om aan het UWV of de personeelsadministratie te vragen of u ziek staat gemeld. Indien dat het geval is en u bent niet ziek, is het raadzaam om daartegen te protesteren. Zo voorkomt u dat u na twee jaar 'papieren ziekte' te gemakkelijk kunt worden ontslagen.

Vraag hulp bij Ontslagspecialist bij ontslag vanwege ziekte

 Indien uw werkgever u onterecht ziek houdt of u wenst te ontslaan is het zaak gedegen juridische hulp te vragen. Bel of mail dan de jursiten/advocaten van Ontslagspecialist. Wij zijn thuis in deze materie ( ontslag na ziekte ) en komen op voor uw belangen.

 

 

 

Indien u ‘burn-out’ raakt is dat een vervelende situatie. U voelt zich ‘opgebrand’ en kunt het werk niet goed meer aan.

Nog vervelender wordt het indien de werkgever uw burnout niet accepteert en aandringt op beëindiging van de arbeidsovereenkomst of ontslag. Wat zijn dan uw rechten? Daarover hieronder meer.

 

Burnout en ziek zijn.

 

Indien uw burnoutklachten dusdanig ernstig zijn dat u uw eigen werk niet meer kunt verrichten bent u arbeidsongeschikt, ofwel ziek.

 

In beginsel kunt u niet worden ontslagen als u ziek bent. Dit betekent dat uw werkgever eventueel ondanks het bezit van een geldige ontslagvergunning het dienstverband niet rechtsgeldig kan opzeggen zolang u nog ziek bent. Op dit beginsel bestaan echter de volgende uitzonderingen.

 

Twee jaar ziek……en dan?

De ontslagbescherming tijdens ziekte is niet ongelimiteerd, maar geldt gedurende de eerste twee jaar van een aaneengesloten ziekteperiode. Een ziekteperiode geldt ook als aaneengesloten indien u binnen 4 weken nadat u weer aan het werk bent gegaan opnieuw ziek wordt. Na afloop van bedoelde periode van twee jaar kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Om rechtsgeldig te kunnen opzeggen heeft de werkgever toestemming nodig c.q. een ontslagvergunning van het UWV. Het UWV zal die vergunning alleen afgeven als aan alle van hierna genoemde voorwaarden is voldaan:

- U kunt door de ziekte uw functie niet meer vervullen;

- De verwachting is dat u niet binnen 26 weken weer aan werk kan (ook niet in geval van bijscholing);

- U en uw werkgever hebben voldoende reïntegratie- inspanningen verricht, maar zonder resultaat.

Als werknemer bent u verplicht u gedurende de periode van ziekte voldoende mee te werken aan redelijke pogingen van uw werkgever om u weer aan het werk te krijgen. Het kan bijvoorbeeld gaan om het accepteren van aangeboden scholing of het aanvaarden van andere passende werkzaamheden binnen het bedrijf.

 

Overige uitzonderingen op de ontslagbescherming tijdens ziekte

Wij hebben het hiervoor gehad over de wettelijke ontslagbescherming van de werknemer ingeval de werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen na verkregen toestemming van het UWV. Geniet de werknemer ook die bescherming tijdens ziekte indien de werkgever de arbeidsovereenkomst op een andere wijze wil beëindigen?

Is er sprake van een ontslag op staande voet dan geldt die bescherming niet. Evenmin geldt die bescherming indien een contract voor bepaalde tijd niet wordt verlengd, maar eindigt op de afgesproken datum. Dat betekent dat het contract kan eindigen ook al bent u ziek.

Dient de werkgever een verzoek in bij de kantonrechter tot beëindiging van het dienstverband met een zieke werknemer, dan zal de kantonrechter zich zeer terughoudend opstellen. Dat betekent dat slechts aan het verzoek van de werkgever tegemoet zal worden gekomen als zich bijzondere omstandigheden voordoen.

Ontslag(bescherming) tijdens ziekte, ongeacht de reden van het ontslag, moet worden onderscheiden van een ontslag vanwege ziekte. Dit laatste betekent dat arbeidsongeschiktheid als reden voor het ontslag wordt aangevoerd.

Arbeidsongeschiktheid is echter op zichzelf geen grond voor ontslag.

De werkgever zal om die reden van het UWV of kantonrechter geen toestemming krijgen de werknemer te ontslaan. Daarop is de slechts de volgende uitzondering van toepassing.

 

Frequent ziek zijn.

Indien de ziekte onevenredig zwaar drukt op de collega’s van de zieke werknemer die het werk moeten overnemen, kan de kantonrechter het gevraagde ontslag inwilligen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn indien de werknemer frequent ziek is. De kantonrechter zal bij een dergelijke ontslagaanvraag kijken naar de volgende zaken:

* Wat zijn de gevolgen van het ziekteverzuim voor de organisatie van de werkgever

* Kan de werkgever de arbeidsomstandigheden zodanig wijzigen dat de werknemer minder vaak ziek wordt

  • Wat is het gemiddelde verzuim van de andere werknemers bij de werkgever.

 

Schadevergoeding bij burnout.

 

In sommige gevallen heeft de werkgever de werkdruk zo onredelijk hoog en langdurig opgevoerd dat hij aansprakelijk is te stellen voor de schade die voortvloeit uit de burnout situatie. Een dergelijke schadevergoeding valt mogelijk te verkrijgen in de vorm van een extra hoge ontslagvergoeding in ontslagsituaties of via een aparte schadeprocedure.

Meer informatie over ontslag bij burnout

De medewerkers van Ontslagspecialist zijn zeer ervaren bij ontslagsituaties die met burnout te maken hebben. Lees bijvoorbeeld ook onze webpagina ontslag bij burnout. 

Samengevat: ontslag bij burnout valt vaak moeilijk te realiseren; de werknemer geniet bij ziekte ontslagbescherming. Op dit beginsel bestaan een aantal belangrijke uitzonderingen.

In sommige gevallen is de werkgever aansprakelijk voor schade bij burnout situaties.

Voor informatie of rechtshulp bij burnout ontslag, bel: 0900 – 123 73 24 of mail.

Eerste advies is gratis. Onze ontslag advocaten en ontslag juristen kunnen uw rechten uitleggen en uw rechten verdedigen.

Tags: ,

 

 

Indien u ‘burn-out’ raakt is dat een vervelende situatie. U voelt zich ‘opgebrand’ en kunt het werk niet goed meer aan.

Nog vervelender wordt het indien de werkgever uw burnout niet accepteert en aandringt op beëindiging van de arbeidsovereenkomst of ontslag. Wat zijn dan uw rechten? Daarover hieronder meer.

 

Burnout en ziek zijn.

Indien uw burnoutklachten dusdanig ernstig zijn dat u uw eigen werk niet meer kunt verrichten bent u arbeidsongeschikt, ofwel ziek.

 In beginsel kunt u niet worden ontslagen als u ziek bent. Dit betekent dat uw werkgever het dienstverband niet rechtsgeldig kan opzeggen zolang u nog ziek bent. Op dit beginsel bestaan echter de volgende uitzonderingen.

Ontslag na twee jaar ziekte

De ontslagbescherming tijdens ziekte is niet ongelimiteerd, maar geldt gedurende de eerste twee jaar van een aaneengesloten ziekteperiode. Een ziekteperiode geldt ook als aaneengesloten indien u binnen 4 weken nadat u weer aan het werk bent gegaan opnieuw ziek wordt. Na afloop van bedoelde periode van twee jaar kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Om rechtsgeldig te kunnen opzeggen heeft de werkgever toestemming nodig c.q. een ontslagvergunning van het UWV. Het UWV zal die vergunning alleen afgeven als aan alle van hierna genoemde voorwaarden is voldaan:

- U kunt door de ziekte uw functie niet meer vervullen;

- De verwachting is dat u niet binnen 26 weken weer aan werk kan (ook niet in geval van bijscholing);

- U en uw werkgever hebben voldoende reïntegratie- inspanningen verricht, maar zonder resultaat.

Als werknemer bent u verplicht u gedurende de periode van ziekte voldoende mee te werken aan redelijke pogingen van uw werkgever om u weer aan het werk te krijgen. Het kan bijvoorbeeld gaan om het accepteren van aangeboden scholing of het aanvaarden van andere passende werkzaamheden binnen het bedrijf.

Overige uitzonderingen op de ontslagbescherming tijdens ziekte

Wij hebben het hiervoor gehad over de wettelijke ontslagbescherming van de werknemer ingeval de werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen na verkregen toestemming van het UWV. Geniet de werknemer ook die bescherming tijdens ziekte indien de werkgever de arbeidsovereenkomst op een andere wijze wil beëindigen?

Is er sprake van een ontslag op staande voet dan geldt die bescherming niet. Evenmin geldt die bescherming indien een contract voor bepaalde tijd niet wordt verlengd, maar eindigt op de afgesproken datum. Dat betekent dat het contract kan eindigen ook al bent u ziek.

Dient de werkgever een verzoek in bij de kantonrechter tot beëindiging van het dienstverband met een zieke werknemer, dan zal de kantonrechter zich zeer terughoudend opstellen. Dat betekent dat slechts aan het verzoek van de werkgever tegemoet zal worden gekomen als zich bijzondere omstandigheden voordoen.

Ontslag(bescherming) tijdens ziekte, ongeacht de reden van het ontslag, moet worden onderscheiden van een ontslag vanwege ziekte. Dit laatste betekent dat arbeidsongeschiktheid als reden voor het ontslag wordt aangevoerd.

Arbeidsongeschiktheid is echter op zichzelf geen grond voor ontslag.

De werkgever zal om die reden van het UWV of kantonrechter geen toestemming krijgen de werknemer te ontslaan. Daarop is de slechts de volgende uitzondering van toepassing.

 Frequent ziek zijn.

Indien de ziekte onevenredig zwaar drukt op de collega’s van de zieke werknemer die het werk moeten overnemen, kan de kantonrechter het gevraagde ontslag inwilligen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn indien de werknemer frequent ziek is. De kantonrechter zal bij een dergelijke ontslagaanvraag kijken naar de volgende zaken:

* Wat zijn de gevolgen van het ziekteverzuim voor de organisatie van de werkgever

* Kan de werkgever de arbeidsomstandigheden zodanig wijzigen dat de werknemer minder vaak ziek wordt

  • Wat is het gemiddelde verzuim van de andere werknemers bij de werkgever.

 Schadevergoeding bij burnout.

 In sommige gevallen heeft de werkgever de werkdruk zo onredelijk hoog en langdurig opgevoerd dat hij aansprakelijk is te stellen voor de schade die voortvloeit uit de burnout situatie. Een dergelijke schadevergoeding valt mogelijk te verkrijgen in de vorm van een extra hoge ontslagvergoeding in ontslagsituaties of via een aparte schadeprocedure.

Beeindiging arbeidsovereenkomst bij burnout ( vaststellingsovereenkomst bij burnout )

Het komt regelmatig voor dat een werkgever een voorstel doet aan de werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In sommige gevallen staat de burnout-geraakte werknemer, of de zojuist van burnout herstelde werknemer, niet negatief tegenover beëindiging van de arbeidsrelatie. Immers kan 'het uit elkaar gaan' burnout voorkomen of oplossen. Het is echter niet verstandig zomaar akkoord te gaan met een voorstel van uw werkgever. Laat onze juristen/advocaten het voorstel - dat veelal wordt gedaan in een vaststellingsovereenkomst - altijd eerst toetsen op ww-veiligheid, de hoogte van de ontslagvergoeding of andere valkuilen. Wij bieden u die toets GRATIS aan. 

 Samengevat: ontslag bij burnout valt vaak moeilijk te realiseren; de werknemer geniet bij ziekte ontslagbescherming. Op dit beginsel bestaan een aantal belangrijke uitzonderingen.

In sommige gevallen is de werkgever aansprakelijk voor schade bij burnout situaties.

Meer informatie en rechtshulp: 

Meer infiormatie op onze website over het onderwerp burnout en de (on)mogelijkheid van ontslag leest u op: ontslag bij burnout

Maar voor informatie of rechtshulp bij burnout ontslag, kunt u ons ook bellen of mailen: bel: 0900 – 123 73 24 of mail.

Eerste advies is GRATIS. Onze ontslag advocaten en ontslag juristen kunnen uw rechten uitleggen en uw rechten verdedigen.

Tags: ,

Daarom ontslagspecialist

  • Specialist in ontslagzaken
  • Ervaren advocaten en juristen
  • Resultaat gedreven, snelle actie
  • Adviseren, procederen, onderhandelen
  • Betaalbare adviezen

Contact informatie:

© 2019 Ontslagspecialist

Contact