KLIK HIER VOOR EERSTE ADVIES

headermetsterrenv10

Terecht ontslag op staande voet van werknemer die collega in gevaar brengt

Als een werknemer ernstig verwijtbaar handelt kan ontslag op staande voet mogelijk zijn. Bekende voorbeelden zijn fraude, diefstal en geweld. Maar is ontslag op staande voet ook mogelijk als een werknemer zijn collega in gevaar brengt? Hierover heeft de rechter onlangs uitspraak gedaan. Wat was het geval?

Werknemer is werkzaam voor een hovenier in de functie van Boomverzorger. Op 23 januari 2019 heeft een collega van werknemer ernstig letsel opgelopen, doordat er vanuit de grijper van de kraan waarin werknemer op dat moment werkzaam was, een boomstam op de voet van de collega terecht is gekomen. 5 tenen en een deel van de voet van de collega moesten worden geamputeerd.

 

De vaststellingsovereenkomst is een populaire methode om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Bij een dergelijke beëindigingsovereenkomst spreken werknemer af op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt en welke ontslagvergoeding werknemer ( eventueel ) meekrijgt.
Maar wat als werknemer zich na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst ernstig misdraagt? Is dan ontslag op staande voet mogelijk? Gelden dan de afspraken van de vaststellingsovereenkomst nog?

Periode tot ontslagdatum

Vaak wordt in een vaststellingsovereenkomst bepaald dat werknemer tot einde dienstverband geheel of gedeeltelijk vrijgesteld wordt van werk. In sommige gevallen moet werknemer echter doorwerken. Wat er ook afgesproken is, een werknemer dient zich tot het einde van de arbeidsovereenkomst goed te blijven gedragen.

Ernstige misdragingen: ontslag op staande voet

Een werknemer kan niet zomaar worden ontslagen, ook niet in het geval hij een fout maakt, of een keer zijn verplichtingen niet nakomt. Bij ernstige misdragingen is echter ontslag op staande voet mogelijk. Bij ernstige misdragingen kan gedacht worden aan: geweld, diefstal, fraude, onrechtmatige concurrentie, etc., lees verder op onze webpagina: ontslag op staande voet.
Vraag is: vervallen de afspraken van de vaststellingsovereenkomst als de werkgever terecht ontslag op staande geeft?

ontslag staande voet na aangaan vaststellingsovereenkomst

Een praktijk voorbeeld

In een vaststellingsovereenkomst is afgesproken dat werknemer op 14 augustus uit dienst gaat met een ontslagvergoeding. Op 5 augustus stuurde de werknemer aan klanten van de werkgever een e-mail waarin hij mededeelde dat de vestiging van werkgever in Amsterdam zou sluiten, maar dat hij een doorstart zou maken en de klanten voortaan bij hem terecht zouden kunnen. In verband met deze voor werkgever schadelijke actie, ontsloeg werkgever de werknemer op 7 augustus op staande voet en betaalde de eerder overeengekomen ontslagvergoeding niet uit.
De kantonrechter te Amsterdam oordeelde dat het ontslag op staande voet terecht was en dat de arbeidsovereenkomst daarmee op 7 augustus was beëindigd. De kantonrechter oordeelde echter tevens dat toch de ontslagvergoeding verschuldigd was omdat werkgever verzuimd had vernietiging van de vaststellingsovereenkomst in te roepen. Zou werkgever dat wel hebben gedaan, dan zou werkgever geen ontslagvergoeding verschuldigd zijn.

Gegeven de hiervoor aangehaalde rechtspraak, wordt in de meeste vaststellingsovereenkomsten tegenwoordig opgenomen dat een ontslagvergoeding niet verschuldigd is als de werknemer zich zodanig misdraagt dat ontslag op staande voet mogelijk is.

Rechtshulp bij uw beëindigingsovereenkomst

Zoals u heeft kunnen lezen moet aan veel zaken gedacht worden bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst. Bent u werkgever of werknemer en krijgt u te maken met een vaststellingsovereenkomst? laat u dan ook goed adviseren door onze ontslagspecialisten. Wij hebben ruim 20 jaar ervaring en meer dan 10.000 ontslagzaken behandeld, waarvan vele met een vaststellingsovereenkomst. Bel 0900 123 73 24 of mail.

 

 

ontslag op staande voet seksuele intimidatie

Ontslag op staande voet niet altijd terecht bij seksuele intimidatie

Seksule intimidatie is kwalijk gedrag, ook op de werklvloer. Toch komt het nogal eens voor, vooral op kerstborrels en andere bedrijfsfeesten waar alcohol wordt geschonken. Vraag is dan welke sanctie is gepast? Is ontslag mogelijk? Wellicht zelfs ontslag op staande voet? Het antwoord is: dat hangt van veel omstandigheden, zoals de ernst van het gedrag, de lengte van het dienstverband, al dan niet een eerste overtreding, kansen op de arbeidsmarkt, enz. Onderstaand een voorbeeld ter illustratie.

De kerstborrel

Een verkeersleider van Pro Rail valt tijdens een kerstborrel zijn collega lastig. Hij beledigt haar met kwetsende opmerkingen en bedient zich van handtastelijkheden.

Prorail ontslaat de verkeersleider op staande voet. De verkeersleider verzoekt vernietiging van het ontslag bij de rechter. Voor de zekerheid vraagt Prorail ook voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de rechter voor het geval het ontslag op staande voet niet terecht zou zijn gegeven.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter stelt voorop dat de verkeersleider zich  heeft misdragen. De rechter acht de kwetsende opmerkingen en de handtastelijkheden zeer laag bij de grond en bijzonder kwalijk. Echter de 'omstandigheden van het geval' maken het ontslag niet terecht.

Onvoldoende onderzocht

De rechter is van mening dat ProRail de zaak onvoldoende heeft onderzocht. Zo is niet nagegaan hoe vaak er sprake was van de handtastelijkheden, en waarom de verkeersleider de kwetsende opmerkingen maakte. Evenmin is voldoende heeft doorgevraagd naar de bedoeling van de opmerkingen van de verkeersleider en de frequentie van de handtastelijkheden. Ook is de verkeersleider niet in de gelegenheid gesteld excuses aan te bieden.

Lang en onberispelijk dienstverband en gevolgen van ontslag

Hoewel voldoende is komen vast te staan dat het handelen van de verkeersleider onaanvaardbaar is en aan hem toe te rekenen, is niet gebleken van eerdere overtredingen dan wel ongewenst gedrag. Ook is niet gebleken dat ProRail bij de bepaling van de sanctie de persoonlijke omstandigheden van verkeersleider, meer in het bijzonder zijn leeftijd (58 jaar), de duur van het dienstverband (bijna 40 jaar) en de verstrekkende (financiële) gevolgen van een ontslag op staande voet in voldoende mate heeft meegewogen.

Alles overwegende acht de kantonrechter ontslag op staande voet een te zware sanctie. Prorail had voor een lichtere sanctie moeten kiezen.

Er is sprake van een eenmalig incident waar de verkeersleider spijt van heeft. Om deze reden wordt ook de bij tegenverzoek ingediende voorwaardelijke ontbinding afgewezen.

Weeg alle omstandigheden mee

De les voor werkgevers in dit soort situaties is dat zij alle omstandigheden mee moeten laten wegen bij het al dan niet geven van ontslag op staande voet. Dit te meer omdat een onterecht gegeven ontslag op staande voet tot hoge schadeclaims van de werknemer kan leiden.

Hulp bij ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet bij seksuele intimidatie of een andere reden is het altijd raadzaam een specialist in te schakelen. Onze Ontslagspecialisten hebben ruim 20 jaar ervaring en zijn u graag van dienst. Bel 0900- 123 73 24 of mail.

 

 

 

 

Ontslag op staande voet is  een vervelende aangelegenheid. Er moet immers iets ernstigs  (juristen spreken van een dringende reden) aan de hand zijn, waardoor de werknemer niet meer welkom is bij zijn werkgever. Een dringende reden is een reden zijn die de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst vergt. Zonder dringende reden is ontslag op staande voet niet mogelijk.

 

Maar wanneer is nu sprake van een dringende reden?

Er zijn veel verschillende dringende redenen op te noemen. Een lijst met niet-uitputtende ,maar  veel voorkomende redenen volgt hieronder;

 

 

Ontslag bij Afwezigheid

 

In het geval  van afwezigheid is ontslag alleen mogelijk als de medewerker een verwijt te maken valt ; werknemer is opzettelijk afwezig, of afwezig  door eigen doen of nalaten. De reden is van afwezigheid is dus belangrijk; er is een duidelijk verschil tussen de situatie waarbij een werknemer wegens ersntige omstandigheden binnen zijn familie afwezig is, of dat hij van het mooie weer wil genieten. Maar ook de gevolgen en de duur van de afwezigheid spelen een rol in het bepalen of de afwezigheid reden is voor ontslag op staande voet. Het zal duidelijk zijn dat een langdurige of frequente afwezigheid ernstiger is dan een éénmalige korte afwezigheid.

 

 

Ontslag bij belediging

Een werknemer die zijn meerdere uitscheld begaat een fout. Dewetzegt immers dat de werkgever en werknemer elkaar wederzijds respect verschuldigd zijn. Het ontslagrecht is echter niet zo zwart-wit dat in iedere situatie ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Zo is het een verzwarende omstandigheid als er bijvoorbeeld klanten of andere personeelsleden in de buurt zijn wanneer de belediging plaatsvindt. De ernst van de geuite belediging, persoonlijke omstandigheden van degene die beledigt en de ontvanger van de belediging, maar ook het stressniveau op de werkvloer spelen een rol in de afweging of de belediging genoeg reden geeft voor ontslag op staande voet.

 

 

Ontslag bij diefstal, fraude en andere misdrijven

 

In veel gevallen zal een misdrijf op de werkvloer (meest voorkomend toch diefstal , fraude en verduistering) leiden tot een dwingende reden voor ontslag. Dit hoeft echter niet altijd het geval te zijn. Wanneer het misdrijf zich richt tot derden is ontslag bijvoorbeeld al minder aannemelijk. Ook in het geval dat er aangifte gedaan is maar nog niets bewezen kan het zijn dat het ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd is (als blijkt dat de verdachte niet wordt veroordeeld hoeft dit echter andersom niet altijd te betekenen dat het ontslag op staande voet geen stand houdt; een strafproces kan op andere zaken dan bewijs stranden).

 

 

Ontslag bij dronkenschap

 

Tijdens of vlak voor het werk mag een werknemer geen alcohol drinken, dat is het geldende uitgangspunt. De eerste keer dat iemand op het werk dronken is kan dit meestal geen reden geven tot ontslag op staande voet. De dronkenschap kan natuurlijk wel andere gedragingen in de hand werken die hiervoor wel redengevend zouden kunnen zijn, ook al is het de eerste keer. Gedrag op de werkvloer kan nooit worden goedgepraat door te zeggen dat een persoon te veel had gedronken, een ieder is zelf verantwoordelijk voor de hoeveelheid drank die hij/zij tot zich neemt. Dronkenschap op een feestje van het werk is uiteraard minder ernstig en leidt minder snel tot ontslag ,maar kan bij herhaling en bij bijkomende omstandigheden zeker een redengevende factor worden.

 

 

Ontslag bij E-mail gebruik.

 

Kan (privé) emailgebruik ontslag op staande voet rechtvaardigen? Duidelijkheid van de werkgever over e-mailgebruik is hier hierbij een belangrijk criterium. Indien de werkgever een e-protocol heeft opgesteld waarin in opgenomen wanneer wel en niet de e-mail voor privé-zaken mag worden gebruikt, is ontslag bij schending van dit protocol eerder mogelijk. Een ander element van belang is uiteraard wat er e-mail wordt verstuurd. Is de inhoud onschuldig? of beledigend? of anderszins schadelijk voor de werkgever?

 

Overigens is ook van belang dat de werkgever in het algemeen de privacy van de werknemer dient te respecteren. Hij mag niet zomaar in iemands e-mail gaan zitten snuffelen.

 

 

Indiscretie

Een werknemer dient discreet om te gaan met vertrouwelijke informatie van de werkgever . De vraag die altijd eerst gesteld dient te worden in zo een geval is; was het voor de werknemer duidelijk dat deze informatie discreet moest worden behandeld? Is dit hem medegedeeld of had hij dit zelf moeten begrijpen? De tweede vraag is wat zijn de gevolgen van het naar buiten komen van de vertrouwelijke informatie.

De combinatie van deze twee factoren bepaalt of een bepaalde situatie reden geeft tot ontslag op staande voet.

 

Ontslag bij Internetgebruik

 

Bij ontslag vanwege het gebruik van internet op de werkvloer gelden dezelfde eisen als bij het gebruik van e-mail voor privé-doeleinden. De werkgever staat sterker naarmate hij hierover meer duidelijkheid verschaft. Een code voor het gebruik van het internet en goede afspraken hieromtrent zijn erg belangrijk. Worden deze regels geschonden dan kan er een situatie ontstaan waarin een ontslag op staande voet kan volgen op een schending van deze regels.

 

 

Ontslag bij liegen tijdens sollicitatie

 

Wanneer de werkgever er achter komt dat de werknemer heeft gelogen tijdens de sollicitatie of zaken op het CV heeft gezet die er niet op thuis horen dan is er sprake van misleiding. Op basis hiervan is de werkgever in zo een situatie gerechtigd om de werknemer op staande voet te ontslaan. Het moet wel gaan om grove leugens, kleine verdraaiingen van de waarheid kunnen geoorloofd zijn. De rechter is in zulke gevallen degene die bepaald of een bepaalde verdraaiing wel of niet door de beugel kan.

 

Ongewenst seksueel gedrag, geweld en pesterijen.

In de wetgeving zijn bepaalde voorschriften opgenomen om pesterijen, ongewenst seksueel gedrag en geweld op het werk te voorkomen, en om personen die hiervan op de arbeidsplaats het slachtoffer worden te beschermen en zo goed mogelijk te helpen.

Onder ongewenst seksueel gedrag op het werk verstaat men elke vorm van verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard waarvan degene die zich er schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen of het werk.
Ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich op verschillende wijzen uiten, zowel fysiek als verbaal:
- lonken; 
- dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties;
- tonen van pornografische foto's; 
- aanrakingen;
- slagen en verwondingen;
- verkrachting.
Dit kan eveneens gepaard gaan met de dreiging van represailles (ontslag, weigering van een loonsverhoging…) of met het voorstel om in ruil voordelen te geven (belofte van een promotie...).

Onder pesterijen op het werk verstaat men elk gedrag dat tot doel of gevolg heeft (naargelang de dader al dan niet met opzet handelt):

- dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van de persoon als zodanig wordt aangetast;

- dat de betrekking van deze persoon in gevaar wordt gebracht;
- dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Om het slachtoffer in staat te stellen zijn situatie kenbaar te maken zonder vrees voor beroepsmatige represailles, is de werknemer beschermd tegen ontslag wanneer hij een met redenen omklede klacht indient.

Er is ook voorzien in een omkering van bewijslast om de behandeling van klachten te vereenvoudigen. Het slachtoffer moet voor de rechter de feiten uiteenzetten waaruit volgens hem het vermoeden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag blijkt. De pleger dient vervolgens te bewijzen dat deze daden niet hebben plaatsgevonden.

Uiteraard is het zo dat het van de ernst van het ongewenst seksueel gedrag, de pesterijen en het geweld afhangt of ontslag op staande voet terecht is. Geweld is overigens bijna altijd een voldoende reden voor ontslag op staande voet.

 

Ontslag om uiterlijk

 

Mensen ontslaan of aannemen door middel van selectie op uiterlijkis wettelijk niet toegestaan. Dit wordt gezien als een vorm van discriminatie. Uiteraard zijn er beroepen waarvoor dit niet geldt, zoals modellenwerk. Een andere reden om iemand te ontslaan die samenhangt met het uiterlijk is de persoonlijke verzorging en representativiteit. Afhankelijk van het soort werk dat u uitvoert voor uw werkgever (met name de representativiteit van de functie voor het bedrijf) is het mogelijk dat u zich op een bepaalde manier zult moeten kleden of dat een bepaald niveau van persoonlijke verzorging en hygiëne (bijvoorbeeld geschoren op het werk verschijnen bijvoorbeeld), gevergd wordt. Stelselmatig negeren van deze eis zou tot gerechtvaardigd ontslag kunnen leiden. Het eventueel ontslag moet in zo een situatie wel in verhouding staan tot het met het hanteren van kledingvoorschriften beoogde doel.

 

 

Verkeersovertredingen

 

Geringe verkeersovertredingen (bijv. tot 10 km te hard rijden) tijdens de uitvoering van werkzaamheden, zullen niet snel tot ontslag op staande voet leiden Wanneer deze overtredingen veelvuldig voorkomen en de werkgever de werknemer meerdere keren heeft gewaarschuwd zou het uiteindelijk een reden voor ontslag op staande voet kunnen zijn. Dit hangt echter volledig af van de omstandigheden van het geval; de veelvoud en de ernst van de overtredingen, de hoedanigheid waarin ze begaan zijn, de rol van de werkgever hierin, etc.

 

Bovenstaande voorbeelden geven een beeld van de redenen voor ontslag op staande voet. Uiteraard is de lijst niet uitputtend en spelen de omstandigheden altijd een belangrijke rol. Voor overige voorwaarden te stellen aan ontslag op staande voet klikt u op ontslag op staande voet

 

Bent u op staande voet ontslagen of heeft u te maken met schorsing , of wilt u iemand op staande voet ontslaan? Aarzel dan niet en neem contact op met de Ontslagspecialist: 0900-123 73 24 (kantoortijden) of mail ons.
Een eerste telefonisch advies of zaakinschatting is kosteloos.

 

Bent u werkgever? Gebruik onze voorbeeldbrief:

Als werkgever moet u er in de eerste plaats voor zorgen dat u het ontslag op de juiste wijze geeft. Dat luistert erg nauw. Om u daarbij te helpen en kostbare missers te voorkomen hebben wij voor u een juridisch correcte voorbeeld-brief opgesteld.  U kunt deze voorbeeldbrief bij ons bestellen door te klikken op: voorbeeldbrief. Bent u nog niet toe aan ontslag, maar wenst u werknemer een laatste waarschuwing te geven, bestel dan onze voorbeeld brief laatste waarschuwing

Daarom ontslagspecialist

  • Specialist in ontslagzaken
  • Ervaren advocaten en juristen
  • Resultaat gedreven, snelle actie
  • Adviseren, procederen, onderhandelen
  • Betaalbare adviezen

Contact informatie:

© 2019 Ontslagspecialist

Contact