KLIK HIER VOOR EERSTE ADVIES

headermetsterrenv10

Disfunctioneren kan een reden zijn voor ontslag. Dat is in de wet bepaald. Maar voordat tot ontslag kan worden overgegaan, dient werkgever de werknemer de kans te geven zijn functioneren te verbeteren, meestal wordt dat een verbetertraject genoemd. Vaak maakt een coachingstraject of begeleidingstraject deel van uit. Maar dat is niet altijd noodzakelijk. Dat volgt uit onderstaande uitspraak van de Rechtbank Overijssel                     (  ECLI:NL:RBOVE:2019:2049 ).

Wat was er aan de hand?

Werkgever heeft een facilitair medewerker in dienst. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van niet goed functioneren van de facilitair medewerker, die in haar functie verantwoordelijk is voor het openen en schoonhouden van het opleidingspand van werkgever. Ook dient zij zorg te dragen voor de ontvangst van cursisten en voor de catering..

Al langer sprake van disfunctioneren

Volgens de kantonrechter ontstaat uit de door partijen overgelegde beoordelingsverslagen niet het beeld van een goed functionerende medewerker die in 2018 ineens op- en aanmerkingen krijgt op haar functioneren. Integendeel, al in 2011 was werkgever van mening dat het functioneren van werkneemster verbeterd diende te worden. In 2014/2015 was het functioneren van werkneemster kennelijk dusdanig onder de maat dat dit reeds had geleid tot het plannen van frequente gesprekken met werkneemster teneinde haar functioneren te verbeteren. In 2018 was het functioneren van werkneemster wederom aanleiding voor het voeren van herhaalde gesprekken met werkneemster. Ook deze gesprekken waren gericht op verbetering van haar functioneren. Anders dan werkneemster stelt, zijn in die gesprekken verschillende concrete punten genoemd waarop verbetering diende plaats te vinden. Gelet op deze gesprekken, heeft de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter voldoende inspanningen verricht om het functioneren van werkneemster te verbeteren. Weliswaar is geen sprake geweest van een coaching- of begeleidingstraject, maar gelet op de eenvoudige aard van de functie van werkneemster – waarin de nadruk ligt op schoonmaakwerkzaamheden en de ontvangst van cursisten – rustte op werkgever niet de verplichting tot het aanbieden van een dergelijk traject. Dit geldt des te meer nu werkneemster er naar het oordeel van de kantonrechter geen blijk van heeft gegeven zich in enig kritiek op haar functioneren te herkennen en open te staan voor aanwijzingen van werkgever in dit kader. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden onder toekenning van de transitievergoeding.

Conclusie:

Als er sprake is van eenvoudige aard van de functie hoeft werkgever niet altijd een coaching- of begeleidingstraject aan te bieden.

Hulp bij ontslag

Wordt u als werkgever of werknemer geconfronteerd met ontslag of (vermeend) disfunctioneren, schakel dan altijd onze specialisten in. Bel 0900 123 73 24 of mail.

 ontslag bij niet goed functioneren


Disfunctioneren

Onderzoek van De Raadgevers Bedrijfsjuristen, uitgevoerd door TNS NIPO onder meer dan 500 ondernemers in het mkb, wijst uit dat de belangrijkste reden voor ontslag in deze sector het disfunctioneren van een medewerker is.

Driekwart van de ondervraagde ondernemers met twee tot honderd werknemers gaf aan wel eens iemand te hebben ontslagen. Uit het onderzoek is gebleken dat in meer dan de helft van deze gevallen van ontslag, disfunctioneren ten grondslag lag aan de beslissing.  Andere genoemde  redenen voor ontslag zijn conflicten, werktekort of reorganisatie. Tekort aan werk is met name in de industrie en bouwnijverheid een belangrijke reden voor ontslag.

De afgelopen jaren is het aantal ontslagen door de economische crisis fors toegenomen. 32% van de ondernemers geeft aan in 2009 een of meer mensen te hebben ontslagen. Wat het huidige jaar zal brengen is voorlopig onzeker, maar waarschijnlijk een verbetering ten opzichte van het voorgaande jaar.

Heeft u met betrekking tot disfunctioneren vragen of rechtshulp nodig, kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900 – 123 73 24 (kantooruren) of mail ons.



Het verzoek van de werkgever aan de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren zal niet in alle gevallen toegewezen worden. Dit blijkt uit onderstaande uitspraak van de kantonrechter te Maastricht.

Heeft u met betrekking tot ontslag disfunctioneren vragen of rechtshulp nodig, kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten en ontslag advocaten op 0900 – 123 73 24 (kantooruren) of mail ons of bezoek onze speciale webpagina over dit onderwerp door te klikken op ontslag slecht functioneren.

RECHTBANK MAASTRICHT Sector Kanton Locatie Heerlen BESCHIKKING OP VERZOEK EX ARTIKEL 7:685 BW Beschikking d.d. 30 januari 2008 Zaak/repnr.: 275628 EJ VERZ 07-6129 De kantonrechter Gezien het op 3 december 2007 ontvangen verzoekschrift van het publiekrechtelijke lichaam UITVOERINGSINSTITUUT WERKNEMERSVERZEKERINGEN (UWV), statutair gevestigd Amsterdam, gemachtigde mr. B.S. Hagemann te Amsterdam, waarin zij verzoekt de tussen haar als werkgeefster en [verweerder], wonende te [adres], gemachtigde mr. M.C.W.C. van Zon te Weert, als werkneemster bestaande arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden; voorts gezien de overige stukken, waaronder het op 12 december ontvangen verweerschrift, de op 17 december ontvangen producties van [verweerder], de op 18 december ontvangen aanvullende stukken van UWV, alsmede de aantekeningen van de mondelinge behandeling op 19 december 2007; gehoord partijen. Overweegt 1. De kantonrechter heeft zich ervan vergewist dat het verzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. 2. Tussen partijen staat vast dat [verweerder], geboren op 21 augustus 1949, sedert 1 november 1999 bij (de rechtsvoorgangster van) UWV in dienst is en de functie van claimbeoordelaar ZW bekleedt tegen een salaris van € 2.356,96 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en emolumenten. Het verzoek 3. Voor UWV is hetgeen zich in het najaar van 2007 heeft afgespeeld de directe aanleiding voor het indienen van het verzoekschrift. UWV voert hiertoe -in hoofdlijnen- het volgende aan: Eind augustus 2007 wilde [verweerder] haar collega’s via een e-mail laten weten dat ze met haar verjaardag verlof zou opnemen en verzoekt ze haar collega’s geen slingers op te hangen, hetgeen vorig jaar ongewild toch is gebeurd. [verweerder] kreeg geen toestemming om de e-mail intern te versturen, ze diende dit via haar eigen account te doen. [verweerder] heeft via de e-mail hierover haar ongenoegen geuit, wat voor [X], haar directe leidinggevende, aanleiding is geweest om haar uit te nodigen voor een gesprek. Dit gesprek heeft op 11 september 2007 plaatsgevonden, in het bijzijn van [Y], plaatsvervanger back-office en [Z], manager p&o. Tijdens dit gesprek zijn ook de eerder gemaakte afspraken aan de orde gekomen, zoals de toonzetting van [verweerder] e-mails en het niet langer passeren van leidinggevenden. Toen [verweerder] hoorde dat er een verslag van het gesprek werd gemaakt ten behoeve van het personeelsdossier is zij uit het gesprek weggelopen en is zij, zonder dit te melden, naar huis gegaan. UWV heeft [verweerder] hiervoor op 11 september 2007 voor twee dagen geschorst, waarbij zij tevens is uitgenodigd voor een gesprek op 13 september 2007. Dit gesprek is niet doorgegaan, omdat [verweerder] hiertoe fysiek niet in staat was. Volgens de bedrijfsarts zou werkhervatting, na een korte time-out, mogelijk zijn, doch hiervóór dienden partijen wel eerst een gesprek met elkaar aan te gaan. In haar uitnodiging voor een gesprek heeft UWV [verweerder] gewezen op het belang van het gesprek en haar medegedeeld dat, bij afwezigheid van [verweerder], beëindiging van het dienstverband overwogen zal worden. Tijdens dit gesprek heeft UWV met [verweerder] een aantal afspraken gemaakt en haar wederom gewezen op de consequenties -einde dienstverband- indien zij hieraan niet zou houden. Ondanks het verzoek van [verweerder] daartoe is tijdens dit gesprek het bezwaarschrift van [verweerder] tegen de schorsing niet aan de orde gekomen. [verweerder] is de gemaakte afspraken niet nagekomen. Zo heeft ze zich bij ziekte niet aan het verzuimprotocol gehouden, heeft ze zonder overleg zelf haar werktijden ingedeeld en heeft zij op 15 november 2007 zonder overleg met haar leidinggevende haar werkplek verlaten. Dit laatste is voor UWV aanleiding geweest om [verweerder] wederom te schorsen en om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. UWV meent dat [verweerder] geen aanspraak heeft op een billijkheidsvergoeding. Het verweer 4. [verweerder] verzet zich gemotiveerd tegen inwilliging van dit verzoek, waartoe zij in hoofdlijnen aanvoert: Volgens [verweerder] heeft UWV het incident rondom de e-mail, die [verweerder] wilde versturen over haar verjaardag, opgeblazen en rechtvaardigt dit geenszins het einde van het dienstverband. [verweerder] erkent dat ze op 11 september 2007 uit het gesprek is weggelopen, maar geeft hiervoor als reden aan dat ze zich door de driekoppige delegatie aan de zijde van UWV in het nauw gedreven voelde. Totaal onverwacht was ook haar (dis)functioneren onderwerp van gesprek. Tegen de schorsing die daarop volgde heeft ze bezwaar gemaakt. [verweerder] betwist dat zij zonder overleg zelfstandig haar werktijden heeft ingedeeld. Het hiertoe door UWV aangehaalde heeft betrekking op het komen werken op een dag waarop ze normaliter seniorenverlof heeft in plaats van op een werkdag, dit in verband met haar werkzaamheden als gemeenteraadslid. [verweerder] erkent dat ze op 15 november 2007 de afdeling heeft verlaten, maar legt hiertoe uit dat ze zich die dag niet goed voelde en naar buiten is gegaan om frisse lucht te krijgen. Haar collega’s waren hiervan op de hoogte. Ook tegen de daaropvolgende schorsing heeft [verweerder] bezwaar gemaakt. [verweerder] verzoekt de kantonrechter om het verzoek af te wijzen. Ze wil graag blijven werken, bij voorkeur op een andere afdeling binnen UWV waar ze een frisse start kan maken. De beoordeling betreffende ontslag disfunctioneren
5. Bij de beoordeling van het verzoek laat de kantonrechter het vermeende disfunctioneren van [verweerder] buiten beschouwing. Dit omdat van hetgeen door UWV hierover is gesteld niets is gedocumenteerd, althans hiervan is niets gebleken; bovendien betreft het op zichzelf staande feiten, waaraan UWV in het verleden ook geen grote betekenis heeft toegekend, althans ook daarvan is niets gebleken. Blijft over de beoordeling rondom en het vervolg op het e-mailgebeuren. De gang van zaken was weliswaar gedetailleerder dan hiervoor onder de wederzijdse stellingen van partijen is weergegeven, maar de kantonrechter beperkt zich tot een bespreking van de meest relevante gebeurtenissen, die vanzelfsprekend in de context van het geheel worden beoordeeld. De kantonrechter kan uit het feitenrelaas niet anders opmaken dan dat UWV veel misbaar heeft gemaakt over de bewuste e-mail, die uiteindelijk niet eens is verzonden. Het had op de weg gelegen van haar leidinggevende in die situatie een kort persoonlijk gesprek te voeren met [verweerder] en niet de discussie te voeren via de e-mail, zoals thans gebeurd is. Dan was de situatie zeer waarschijnlijk niet zo geëscaleerd als nu het geval is geweest. Voor een goed begrip is het van belang te weten dat het aanvankelijk daarover door [verweerder] nog gewenste gesprek door haar werd afgeblazen, omdat zij had besloten de bewuste e-mail uiteindelijk niet te verzenden. Voor de leiding van het UWV werd vervolgens niettemin op dit gesprek aangedrongen. Het daarop volgende gesprek van 11 september 2007, waarbij naast haar directe leidinggevende, mevrouw [X], ook mevrouw [Y], plaatsvervanger van back-office, alsook de heer [Z], personeelsadviseur, aanwezig waren, stond – naar het oordeel van de kantonrechter – zowel wat de deelname daaraan als de inhoud daarvan betreft, in geen verhouding tot de futiele betekenis die aan het e-mailincident dient te worden toegekend. [verweerder] kreeg immers zonder dat dit voorafgaand was medegedeeld, te horen dat ook haar functioneren zou worden besproken en een verslag van het gesprek aan haar persoonsdossier zou worden toegevoegd. De kantonrechter acht het niet onbegrijpelijk dat [verweerder] zich tijdens dit gesprek in het nauw gedreven voelde en is van oordeel dat ook UWV dit had moeten begrijpen. Dat zij vervolgens enigszins ontdaan naar huis is gegaan, past in dit beeld. Niettemin heeft UWV gemeend [verweerder] naar aanleiding daarvan twee dagen te moeten schorsen met inhouding van eenvijfde deel van haar dagsalaris. Schorsing is een zwaarwegende maatregel en de kantonrechter acht ook deze actie van het UWV (volstrekt) disproportioneel in relatie tot de aanleiding daartoe. Ook de actie van UWV in de daarop volgende periode verdient geen schoonheidsprijs. Op 12 september heeft [verweerder] haar leidinggevende telefonisch laten weten dat zij niet aan een gesprek op diezelfde datum kan deelnemen; zij is ingestort en bij haar huisarts geweest, die haar kalmeringstabletten heeft voorgeschreven. Donderdagmiddag 13 september bezoekt zij de bedrijfsarts die een klachtenpatroon constateert dat in relatie staat tot een actueel arbeidsconflict. Hij adviseert na een korte time-out de werkzaamheden te hervatten met ingang van 17 september en op die datum een gesprek met de leiding aan te gaan. Niettemin verordonneert die leidinggevende nota bene op dezelfde dag (13 september) dat [verweerder] de daarop volgende vrijdag (14 september) het gesprek dient voort te zetten. Deze "uitnodigingen" worden successievelijk herhaald op 14 september, 17 september en vervolgens weer op 19 september, al dan niet voorzien van de mededeling dat bij niet verschijnen "maatregelen moeten worden overwogen om tot beëindiging van het dienstverband te komen". De kantonrechter acht het onaanvaardbaar een werknemer in de gegeven omstandigheden op zodanige wijze onder druk te zetten. Vervolgens vindt er op 20 september 2007 een gesprek plaats tussen partijen. Bij die gelegenheid wordt zijdens de leiding van het UWV geweigerd in te gaan op vragen van [verweerder] betreffende de schorsing en het bezwaarschrift dat zij daartegen heeft ingediend. Anderzijds wordt [verweerder] bestookt met een reeks instructies die in het verslag van de bespreking gekwalificeerd wordt als "afspraken", maar die in feite neerkomt op verboden en impliciete verwijten. Op 21 september daaropvolgend schrijft [verweerder] een – naar het oordeel van de kantonrechter – correcte en vriendelijke e-mail aan haar directe leidinggevende, waarbij zij haar onder meer mededeelt besloten te hebben op een aanstaande reguliere seniorenverlofdag te komen werken, dit in verband met het feit dat zij een tekort aan verlofuren heeft tengevolge van haar werkzaamheden in de gemeenteraad. Ook hierop wordt door die leidinggevende weer enigszins overspannen gereageerd bij haar antwoord van 2 oktober. Daarbij valt het op dat zij geen acht slaat op de positieve bedoeling van het bericht van [verweerder], maar overdreven aandacht besteedt aan haar woordgebruik, dat in de context overigens geheel op zijn plaats is. Bij het incident op 15 november 2007 moest [verweerder] omdat zij plotseling onwel werd, met spoed naar buiten gaan om frisse lucht te krijgen. Zij heeft dit kennelijk aan haar directe collega's in de omgeving medegedeeld. Niettemin wordt ook dit incident weer door de leiding aangegrepen als een formele overtreding, nl. "de afdeling verlaten zonder uw leidinggevende hiervan in kennis te stellen" aan welk vergrijp wederom een schorsing of op non-actiefstelling werd verbonden. Dit geheel overziend, is de kantonrechter van oordeel dat de leidinggevenden van [verweerder] geen blijk hebben gegeven van goed werkgeverschap en dat, anders dan door het UWV wordt gesteld, de oorzaak van de aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde redenen niet alleen in de risicosfeer van het UWV liggen, maar ook aan haar verwijtbaar zijn. Indien dit personeelsbeleid bij het UWV, afdeling Ziektewet in Heerlen, niet ongebruikelijk is, zoals moet worden afgeleid uit een drietal brieven van ex-medewerkers van deze afdeling, waarin de stijl van leiding geven als “rigide” wordt gekwalificeerd “met gebruikmaking van buitenproportionele middelen”, geeft de kantonrechter het UWV dringend in overweging deze bejegening met bekwame spoed te herzien. Ter zitting heeft [verweerder] te kennen gegeven dat zij voor haar levensonderhoud afhankelijk is van haar werk bij UWV. Zij acht voortzetting van de relatie niet onmogelijk, bij voorkeur op een andere werkplek, maar zij is ook bereid haar werkzaamheden te hervatten op haar oorspronkelijke werkplek. Van een professionele organisatie als het UWV mag in een situatie als de onderhavige verwacht worden dat zij een uiterste inspanning verricht om [verweerder] mogelijk op een andere werkplek in te zetten. De gemachtigde van het UWV heeft de kantonrechter medegedeeld dat de afgelopen weken is onderzocht of er een andere functie c.q. andere werkzaamheden te vinden is/zijn voor mevrouw [verweerder] binnen UWV, hetgeen niet is gelukt. Het UWV acht de terugkeer van [verweerder] dan ook niet mogelijk. De kantonrechter heeft zo zijn twijfels over deze conclusie, gelet op de omvang van de organisatie van het UWV en de meerdere vestigingen in de regio. Wat daar ook van zij, het kan niet zo zijn dat het UWV een probleem creëert en dan vervolgens eenvoudig laat weten dat de terugkeer van de door haar handelwijze getroffen medewerker niet meer mogelijk is. UWV dient ter zake haar verantwoordelijkheid te nemen, waarbij de kantonrechter ervan uit gaat dat de herplaatsing van [verweerder] zal geschieden met inachtneming van hetgeen in deze beschikking is overwogen. Het verzoek zal mitsdien worden afgewezen met veroordeling van UWV als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten. Beschikt: Wijst het verzoek af; Veroordeelt UWV in de aan de zijde van [verweerder] gerezen proceskosten, welke worden begroot op € 400,00 salaris gemachtigde. Aldus gewezen door mr. J.M.A.F. Coenegracht, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken in tegenwoordigheid van de griffier.

 

Bel: 0900 – 123 73 24 of mail ons indien u vragen heeft over ontslag disfunctioneren

Ook voor onze advocaten in Utrecht!

 

 



Chatten tijdens werktijd kan voor de ambtenaar ernstig plichtverzuim opleveren. Dit plichtsverzuim kan leiden tot ontslag. Uit onderstaande uitspraak van de kantonrechter te Leeuwarden blijkt dit.

 

Heeft u met betrekking tot ambtenaren ontslag vragen of rechtshulp nodig, kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900 – 123 73 24 (kantooruren) of mail ons.

 

RECHTBANK LEEUWARDEN Sector bestuursrecht Procedurenummers: AWB 06/2138 & 07/348 uitspraak van 8 november 2007 van de meervoudige kamer op grond van artikel 8:70 van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) inzake de gedingen tussen [eiser], wonende te Leeuwarden, eiser, gemachtigde: mr. A. Atema, advocaat te Leeuwarden, en de Minister van Financien, verweerder, gemachtigde: mr. B.E. Lamberti, werkzaam bij verweerders ministerie. Procesverloop Bij brief van 1 september 2006 heeft verweerder eiser mededeling gedaan van zijn besluit op bezwaar betreffende schorsing en (gedeeltelijke) inhouding van de bezoldiging met toepassing van het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR). Bij brief van 20 september 2006 heeft verweerder eiser mededeling gedaan van zijn besluit op bezwaar betreffende ontslag als disciplinaire straf met toepassing van het ARAR. Tegen beide besluiten heeft eiser beroep aangetekend. De beroepen zijn gevoegd behandeld ter zitting van de rechtbank, meervoudige kamer, gehouden op 16 oktober 2007. Eiser is verschenen bij gemachtigde. Namens verweerder zijn verschenen bovenvermelde gemachtigde en [naam]. Motivering ambtenaren ontslag
Eiser is bij verweerder werkzaam geweest als medewerker administratie/team Opsporing Noord Oost Groningen 2 bij de eenheid Belastingdienst/FIOD-ECD. Op 7 maart 2006 is bij de leidinggevende van eiser een klacht c.q. melding omtrent eiser binnengekomen. Naar aanleiding hiervan is door de Teamleiders Opsporing Groningen, [naam] en [naam], een onderzoek ingesteld met betrekking tot internetgebruik (MSN/babbel- en/of chatbox) tijdens diensttijd door eiser vanaf de werkplek en met gebruikmaking van een webcam. De resultaten van het onderzoek zijn neergelegd in een tweetal rapporten van 15 en 16 maart 2006. Hierin is onder meer verslag gedaan van een telefonisch onderhoud op 7 maart 2006 met de persoon, een zekere [naam], die de melding omtrent eiser heeft gedaan. Deze persoon heeft onder meer verklaard dat een medewerker van de FIOD, kantoor Groningen, die op maandag tot en met donderdag werkzaam is, tussen 7.00 uur en 16.30 uur zijn vrouw (en ook andere vrouwen) via chatboxen zou lastigvallen met seksueel getinte uitlatingen en gedragingen en met gebruikmaking van een webcam. Voorts is in deze rapporten verslag gedaan van een werkplekonderzoek op 8 maart 2007, waarbij geconstateerd is dat aldaar een webcam aanwezig was en dat op de harde schijf van eisers computer het chatprogramma MSN geïnstalleerd was. Tevens waren op de harde schijf diverse log-bestanden zichtbaar waaruit was af te leiden dat tijdens kantooruren gebruik werd gemaakt van MSN. Tevens is in deze rapporten opgenomen dat eisers leidinggevende via zijn eigen privé-computer op 9 maart 2006 heeft geconstateerd dat eiser onder een "nickname"was ingelogd op een chatsite met gebruikmaking van de door de dienst ter beschikking gestelde bedrijfsapparatuur. Van het gesprek dat diezelfde dag met eiser heeft plaatsgevonden, is tevens verslag gedaan. Ten slotte is er verslag gedaan van een huisbezoek bij eiser dat op 10 maart 2006 heeft plaatsgevonden. Voorts heeft verweerder een digitaal onderzoek uitgevoerd op eisers computer. De gesprekken die met eiser op 9 en 10 maart 2006 hebben plaatsgevonden zijn op 7 november 2006 neergelegd in een op ambtseed c.q. ambtsbelofte opgemaakt proces-verbaal. Bij brief van 11 april 2006 heeft verweerder eiser bericht dat op het vorenstaande het vermoeden wordt gebaseerd van plichtsverzuim, bestaande uit het tijdens werktijd op onrechtmatige wijze gebruik maken van door de dienst ter beschikking gestelde bedrijfsmiddelen ten behoeve van privé-activiteiten, waardoor de FIOD-ECD in diskrediet is gebracht dan wel eiser dit risico heeft genomen en eiser zichzelf in een chantabele positie heeft gebracht dan wel het risico hiertoe heeft genomen. Eiser heeft op het ten laste gelegde plichtsverzuim op 26 april 2006 in het bijzijn van zijn advocaat een mondelinge zienswijze gegeven en op 30 mei 2006 is namens eiser nog aanvullend schriftelijk gereageerd. Bij brief van 12 juli 2006 is eiser in kennis gesteld van het voornemen hem de disciplinaire straf op te leggen van onvoorwaardelijk ontslag. Daarbij is aangegeven dat eiser zich schuldig heeft gemaakt aan zeer ernstig plichtsverzuim, waarbij niet gesteld of gebleken is dat hem dit plichtsverzuim niet kan worden toegerekend. Voorts acht verweerder de straf evenredig gelet op de ernst van het plichtsverzuim. Bij brief van eveneens 12 juli 2006 is eiser in kennis gesteld van verweerders besluit om eiser te schorsen met (gedeeltelijke) inhouding van de bezoldiging voor de tijd die nodig is om tot het ontslagbesluit te komen. Namens eiser is door middel van twee afzonderlijke bezwaarschriften van 24 juli 2006 bezwaar aangetekend tegen de besluiten van 12 juli 2006. Bij brief van 31 juli 2006 is eiser door verweerder in de gelegenheid gesteld om naar aanleiding van het bezwaar te worden gehoord en tevens om de zienswijze mondeling toe te lichten ten aanzien van het voornemen tot een disciplinaire maatregel. Op 10 augustus 2006 is namens eiser medegedeeld dat hij niet gehoord hoeft te worden ter zake van het voornemenbesluit. Bij faxbericht van 29 augustus 2006 heeft eiser medegedeeld dat hij het op prijs stelt gehoord te worden. Bij besluit van 1 september 2006 heeft verweerder het bezwaar tegen de opgelegde schorsing met (gedeeltelijke) inhouding van de bezoldiging ongegrond verklaard. Daarbij is aangegeven dat verweerder over een toereikende grondslag beschikte om tot schorsing in verband met het voorgenomen strafontslag over te gaan. Ten aanzien van de (gedeeltelijke) inhouding van de bezoldiging is aangegeven dat de verstoring van de interne orde geheel aan eiser te wijten is en dat niet gebleken is van zodanige zwaarwegende financiële gevolgen dat het belang van de belastingdienst zou moeten wijken voor eisers belang. Bij brief van 4 september 2006 heeft verweerder eiser in kennis gesteld van zijn besluit om eiser wegens zeer ernstig plichtsverzuim disciplinair te straffen met ontslag ingaande de tweede dag na dagtekening van dit besluit. Namens eiser is tegen het ontslagbesluit bij brief van 14 september 2006 bezwaar gemaakt. Eiser is op 6 november 2006 naar aanleiding van het bezwaar tegen het ontslagbesluit gehoord en verweerder heeft vervolgens bij besluit van 20 december 2006 het bezwaar tegen dit ontslagbesluit ongegrond verklaard. Verweerder heeft zich op het standpunt gesteld dat eiser -gelet op de frequentie en de wijze waarop- ongeoorloofd (voor privédoeleinden) gebruik heeft gemaakt van bedrijfsmiddelen. In dat kader heeft verweerder verwezen naar binnen zijn dienst van kracht zijnde regelgeving en gedragslijnen. Voorts is aangegeven dat eiser door zijn zwaar normoverschrijdend gedrag verweerder in diskrediet heeft gebracht dan wel het risico daarvan heeft genomen en dat hij zichzelf hierdoor in een chantabele positie heeft gebracht. Verweerder heeft de handelwijze van eiser gekwalificeerd als zeer ernstig plichtsverzuim, welk plichtsverzuim eiser kan worden toegerekend. Voorts acht verweerder het gegeven ontslag evenredig aan de aard en ernst van het gepleegde plichtsverzuim. In beroep heeft eiser ten aanzien van het schorsings- en inhoudingsbesluit gesteld dat hij ten onrechte niet gehoord is. Voorts is volgens eiser ten onrechte geen afweging gemaakt voor wat betreft de (financiële) consequenties van deze beslissing voor eiser. Eiser heeft tenslotte gesteld dat ten onrechte financiële maatregelen zijn genomen voordat het voornemenbesluit rechtens onaantastbaar werd. Ten aanzien van het ontslagbesluit is in beroep gesteld dat eiser niet in staat is adequaat verweer te voeren tegen een anonieme klacht. Eiser heeft ontkend zich onheus jegens de echtgenote van [naam] te hebben gedragen. Voort heeft eiser aangegeven dat de contacten via de computer met bekenden hebben plaatsgevonden en dat deze contacten als erotisch gekwalificeerd kunnen worden. Nu het bekenden betrof en dit binnen de veilige relationele sfeer gebeurde, is eiser niet in een chantabele positie gebracht. Voorts is eiser van mening dat het gegeven strafontslag disproportioneel is. In zijn verweerschriften heeft verweerder zijn standpunt gehandhaafd. In dit geding dient beoordeeld te worden of de bestreden besluiten in rechte stand kunnen houden. In dat kader zal de rechtbank eerst het bestreden besluit ten aanzien van de schorsing en (gedeeltelijke) inhouding van de bezoldiging beoordelen en vervolgens het besluit ten aanzien van het disciplinair ontslag. Voor wat betreft het schorsings-en inhoudingsbesluit dient allereerst beoordeeld te worden of verweerder de hoorplicht zoals neergelegd in art. 7:2 Awb heeft geschonden. Gebleken is dat eiser bij brief van 31 juli 2006 in de gelegenheid is gesteld om naar aanleiding van het gemaakte bezwaar te worden gehoord -waartoe vóór 14 augustus een afspraak diende te worden gemaakt- en tevens om zijn zienswijze mondeling toe te lichten ten aanzien van het voornemen tot een disciplinaire maatregel. Vervolgens is namens eiser bij brief van 10 augustus 2006 aan verweerder medegedeeld dat eiser niet gehoord hoeft te worden ter zake van het "voornemenbesluit" en is bij faxbericht van 29 augustus 2006 medegedeeld dat hij het op prijs stelt gehoord te worden. Naar het oordeel van de rechtbank kan gezegd worden dat eiser -bijgestaan door een professioneel gemachtigde- onduidelijk is geweest in zijn aanvankelijke reactie op de uitnodiging te worden gehoord, door te spreken van een "voornemenbesluit" waarop hij niet wenst te worden gehoord alsmede door na (de door verweerder gestelde termijn van) 14 augustus 2006 ten aanzien van het horen nogmaals een brief te versturen waarin namens eiser wordt aangegeven dat hij het op prijs stelt "te worden gehoord". Anderzijds is de rechtbank van oordeel dat verweerder er na ontvangst van de brief 10 augustus 2006 niet zonder meer van uit mocht gaan dat eiser (ook) ter zake van het schorsings- en inhoudingsbesluit niet wenste te worden gehoord, temeer niet nu in verweerders brief van 31 juli 2006 een onderscheid is gemaakt tussen het horen naar aanleiding van het "gemaakte bezwaar" en het in de gelegenheid stellen de zienswijzen nader toe te lichten ten aanzien van het voornemen tot een disciplinaire maatregel. Gelet hierop en gelet op het feit dat de brief van 29 augustus 2006 vóór de afgifte van het bestreden besluit van 1 september 2006 is ingekomen, had verweerder naar het oordeel van de rechtbank niet mogen afzien van het horen van eiser. Dit betekent dat het ter zake ingestelde beroep met reg. nr. 06/2138 gegrond is en dat het bestreden besluit voor vernietiging in aanmerking komt. Nu eiser evenwel in bezwaar en beroep alle gelegenheid heeft gehad zijn bezwaren naar voren te brengen, ziet de rechtbank aanleiding om te onderzoeken of de rechtsgevolgen van het bestreden besluit overeenkomstig het bepaalde in art. 8:72 lid 3 Awb in stand gelaten kunnen worden. Hieromtrent wordt het volgende overwogen. Ingevolge het bepaalde in art. 91 lid 1 sub b ARAR kan een ambtenaar in zijn ambt worden geschorst wanneer hem door het daartoe bevoegde gezag het voornemen tot bestraffing met onvoorwaardelijk ontslag is te kennen gegeven, dan wel hem die straf is opgelegd. Ingevolge het bepaalde in art. 92 lid 1 ARAR kan tijdens de schorsing de bezoldiging voor één derde gedeelte worden ingehouden, terwijl na verloop van zes weken een verdere inhouding kan plaatsvinden, ook van het volle bedrag der bezoldiging. Bij besluit van 12 juli 2006 is eiser in kennis gesteld van het voornemen hem wegens ernstig plichtsverzuim de disciplinaire straf van onvoorwaardelijk ontslag op te leggen. In dat geval dient naar vaste jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep (onder meer TAR 1995/37) de vraag te worden beantwoord of verweerder over een toereikende grondslag beschikte om te komen tot het voornemen tot die bestraffing. Voor de beantwoording van die vraag is niet beslissend of van de beschikbare gronden een zodanige overtuigingskracht uitgaat dat daarop de bestraffing met onvoorwaardelijk ontslag kan worden gebaseerd, maar of daaraan, vanuit het standpunt van verweerder, voldoende gewicht kan worden toegekend om te komen tot het voornemen tot die bestraffing. Naar het oordeel van de rechtbank is dit laatste het geval. Uit de gedingstukken -waaronder de rapporten van 15 en 16 maart 2006, het op ambtseed en ambtsbelofte opgemaakte proces-verbaal van 7 november 2006 en het uitgevoerde digitale onderzoek- is genoegzaam gebleken dat eiser op onoirbare wijze gebruik heeft gemaakt op de werkplek van de aldaar aanwezige computer en webcam. Uit het door verweerder in dit kader uitgevoerde onderzoek is gebleken dat op de harde schijf van eisers computer het chatprogramma MSN geïnstalleerd was, dat eiser MSN altijd open heeft staan, dat hij babbelboxen bezoekt en dat hij de webcam soms aan- of ingeschakeld heeft. Voorts heeft eiser erkend dat de contacten die hij aldus heeft, betrekking hebben op kinderen, relaties, het leven en sex. Gelet op deze handelwijze, daarbij mede in aanmerking nemend dat eiser als medewerker van de FIOD/ECD toegang heeft tot gevoelige en vertrouwelijke informatie, de impact die deze handelwijze -gelet op de aard van de internetcontacten- kan hebben op de integere naam van verweerders organisatie, alsmede eiser in een kwetsbare positie kan brengen, kan niet gezegd worden dat verweerders voornemen tot bestraffing met onvoorwaardelijk ontslag op onvoldoende gronden berustte. Dit betekent dat verweerder heeft kunnen besluiten eiser in zijn ambt te schorsen en de bezoldiging (gedeeltelijk) in te houden. Hierbij wijst de rechtbank erop dat -anders dan namens eiser is betoogd- het bepaalde in art. 91 lid 1 sub b ARAR niet vereist dat het "voornemenbesluit" rechtens onaantastbaar dient te zijn. Voorts is de rechtbank niet gebleken van feiten of omstandigheden op grond waarvan de aan eiser verweten gedragingen hem niet zouden zijn toe te rekenen. Verweerder heeft daarom kunnen besluiten - mede nu niet gebleken is van onevenredige nadelige financiële consequenties voor eiser- over te gaan tot (gedeeltelijke) inhouding van eisers bezoldiging. Het vorenoverwogene leidt daarom tot het oordeel dat de rechtsgevolgen van het vernietigde bestreden besluit in stand gelaten kunnen worden. De gegrondverklaring is aanleiding om toepassing te geven aan art. 8:75 Awb en verweerder te veroordelen in de proceskosten. Onder toepassing van het Besluit proceskosten bestuursrecht bedragen deze kosten € 644,00 (indienen beroepschrift 1 punt; verschijnen ter zitting 1 punt; gewicht van de zaak: gemiddeld; waarde per punt € 322,00). De Staat der Nederlanden dient deze kosten aan eiser te vergoeden. Ingevolge het bepaalde in art. 8:74 lid 1 Awb dient verweerder het door eiser gestorte griffierecht van € 141,00 aan hem te vergoeden. Ten aanzien van het bestreden besluit waarin aan eiser disciplinair onvoorwaardelijk ontslag is aangezegd wordt het volgende overwogen. Ingevolge het bepaalde in art. 80 lid 1 ARAR kan de ambtenaar die de hem opgelegde verplichtingen niet nakomt of zich overigens aan plichtsverzuim schuldig maakt, deswege disciplinair worden gestraft. In art. 80 lid 2 ARAR is bepaald dat plichtsverzuim zowel het overtreden van enig voorschrift als het doen of nalaten van iets, hetwelk een goed ambtenaar in gelijke omstandigheden behoort na te laten of te doen, omvat. Ingevolge art. 81 lid 1 onder l ARAR is ontslag een disciplinaire straf die kan worden opgelegd. De rechtbank dient allereerst te beoordelen of sprake is van plichtsverzuim. Met verweerder is de rechtbank van oordeel dat in het geval van eiser hiervan sprake is. Zoals hiervoor reeds werd overwogen is op grond van de gedingstukken genoegzaam gebleken dat eiser, door in werktijd veelvuldig in te loggen op chat- en babbelboxen waarbij veelal sprake was van erotisch getinte contacten, op ontoelaatbare wijze gebruik heeft gemaakt van de door verweerder aan hem ter beschikking gestelde computer en webcam. Dat de aanleiding tot het onderzoek een anonieme melding is geweest, acht de rechtbank niet relevant, nu dit op zich aan de resultaten van bedoeld onderzoek -welke resultaten vaststaan- niets afdoet en verweerders besluiten juist hierop gebaseerd zijn. Eiser van zijn kant is op geen enkele wijze belemmerd in zijn verweer tegen deze resultaten en de daarop gebaseerde besluiten. Voorts is de rechtbank van oordeel dat eiser met zijn handelwijze zijn werkgever in diskrediet heeft kunnen brengen alsmede dat hij hiermee zichzelf in een kwetsbare en mogelijk chantabele positie heeft gebracht. Daarbij oordeelt de rechtbank het van belang dat eiser als werknemer van de FIOD/ECD toegang tot gevoelige en vertrouwelijke informatie had en iedere willekeurige derde de mogelijkheid had om in te loggen op de bedoelde site en daarmee in contact kon komen met eiser en zijn werkplek. Dat de contacten zich beperkt zouden hebben tot 'de veilige relationele sfeer' -wat daar overigens van zij- oordeelt de rechtbank in dit licht bezien dan ook niet relevant. Niet is gebleken dat de hiervoor beschreven handelwijze eiser niet zou kunnen worden toegerekend. Gelet op de van kracht zijnde gedragslijnen voor gebruik van computers PcNu-Werkplek had eiser er voorts van op de hoogte kunnen zijn dat een gebruik van computers en webcam op de werkplek zoals blijkend uit het onderzoek, ontoelaatbaar is. Overigens is de rechtbank van oordeel dat het eiser ook zonder deze gedragslijn volstrekt duidelijk had moeten en kunnen zijn dat een dergelijk gebruik van de computer en webcam ontoelaatbaar is. Tot slot is de rechtbank van oordeel dat, gelet op de aard van het plichtsverzuim en de ernstige implicaties die deze handelwijze voor verweerders organisatie en eisers positie daarbinnen kon inhouden, dit plichtsverzuim als zeer ernstig is te kwalificeren. In dat licht bezien is de opgelegde disciplinaire straf van onvoorwaardelijk ontslag niet onevenredig te achten. Het beroep met reg.nr. 07/348 dient dan ook ongegrond te worden verklaard. In deze zaak acht de rechtbank geen termen aanwezig om een proceskostenveroordeling uit te spreken. Beslissing De rechtbank: - verklaart het beroep onder nummer 06/2138 gegrond; - vernietigt dit bestreden besluit; - bepaalt dat de rechtsgevolgen van dit vernietigde besluit in stand blijven; - veroordeelt verweerder in de proceskosten van eiser ten bedrage van € 644,00 te vergoeden door de Staat der Nederlanden; - bepaalt dat de Staat der Nederlanden het door eiser betaalde griffierecht van € 141,00 aan eiser dient te voldoen; - verklaart het beroep onder nummer 07/348 ongegrond. Aldus gegeven door mr. E.M. Visser, voorzitter, en door mrs. U. van Houten en E.C.R. Schut als rechters, en uitgesproken in het openbaar op 8 november 2007 door mr. E.M. Visser in tegenwoordigheid van mr. P.R.M. Poiesz als griffier. w.g. P.R.M. Poiesz w.g. E.M. Visser Tegen deze uitspraak staat voor partijen het rechtsmiddel hoger beroep open. Gelijke bevoegdheid komt toe aan andere belanghebbenden, zulks behoudens het bepaalde in art. 6:13 juncto 6:24 Awb.

Bel: 0900 – 123 73 24 of mail ons indien u vragen heeft over ambtenaren ontslag

Ook voor onze advocaten in Utrecht!

Daarom ontslagspecialist

  • Specialist in ontslagzaken
  • Ervaren advocaten en juristen
  • Resultaat gedreven, snelle actie
  • Adviseren, procederen, onderhandelen
  • Betaalbare adviezen

Contact informatie:

© 2019 Ontslagspecialist

Contact